绩效面谈培训,部门：总务部,讲师：周 杨,时间：,2010.7.16,活力,.,沟通,.,务实,.,创新,绩效面谈培训部门：总务部,绩效面谈技巧,-,绩效面谈实施办法,-,绩效面谈的目的,-,分享要点,绩效面谈技巧-绩效面谈实施办法-绩效面谈的目的-,1.1,什么是绩效面谈,绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而,指导员工工作绩效持续改进的,管理活动。,绩效面谈的目的,-,1.1 什么是绩效面谈绩效面谈的目的-,1.2,绩效面谈意义,绩效面谈的目的,1.2 绩效面谈意义绩效面谈的目的,2.1,面谈方式,绩效面谈实施办法,部长,员工,直线,领导,员工,要求：,面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清晰的把握员工工作的优点和不足。,2.1 面谈方式绩效面谈实施办法部长员工直线员工要求：,2.2,面谈对象,全体员工,2.3,面谈时间,本次绩效面谈开始时间为,7,月,20,日，,结束时间为,8,月,3,日,。,绩效面谈实施办法,2.2 面谈对象绩效面谈实施办法,2.4,面谈内容,绩效面谈实施方法,考核期工作成功之处,考核期存在需要改进之处,绩效改进计划,(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人),所需资源或支持,(人员、培训等),对本次考核意见,下期工作目标,2.4 面谈内容绩效面谈实施方法考核期工作成功之处考核期存在,绩效面谈技巧,3.1,面谈前准备,1.,确定一个共同适宜的谈话时间；,2.,选择一个不受干扰的谈话地点并通知对方；,3.,收集员工资料，准备面谈提纲；,4.,通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持,管理者,员工,1.,回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；,2.,准备问题，提出疑惑障碍,绩效面谈技巧3.1 面谈前准备1.确定一个共同适宜的谈话时间,绩效面谈技巧,3.2,面谈座位图,公式化、,权威、生硬,亲切和蔼,友好但不利观察,绩效面谈技巧3.2 面谈座位图公式化、亲切和蔼友好但不利观察,绩效面谈技巧,3.3,面谈步骤,绩效面谈技巧3.3 面谈步骤,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。,预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。,技巧分享,：切入主题的技巧,绩效面谈技巧开场节点要求注意事项需要创造和寻求舒适的、开放的,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明,上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。,技巧分享,：聆听的技巧,员工自评,绩效面谈技巧开场节点要求注意事项简要汇报评估周期的工作完成情,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,业绩评价：指出成绩和不足；,能力评价：指出优势和劣势。,根据事先设定的目标衡量标准进行评价；,成绩和不足方面要呈现事实依据；,先说成绩再说不足。,不要把绩效面谈变成批斗会,技巧分享,：评价的技巧,&,肢体表达的技巧,上级评价,绩效面谈技巧开场节点要求注意事项业绩评价：指出成绩和不足；根,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,探讨问题产生的原因；,记录员工不同意见并及时反馈。,从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；,关注绩效标准及相关绩效事实。,技巧分享：,着重探讨解决问题的方式方法,讨论绩效表现,绩效面谈技巧开场节点要求注意事项探讨问题产生的原因；从有共识,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,有针对性，改进弱项；,具体、有时限性,鼓励员工自己定计划，不把自己的计划强加给员工,技巧分享：,SMART,、目标管理、过程控制,绩效改进计划,绩效面谈技巧开场节点要求注意事项有针对性，改进弱项；鼓励员工,绩效面谈技巧,Smart,原则,1,具体的。,切中具体的工作指标，不能笼统；比如：“下个月提高绩效成绩”这种计划是没有任何意义的，我们需要的是具体的行动计划。,2,可衡量的。,能评价计划是否完成。,3,可实现的。,避免设定过高或过低的目标。,4,相关性。,和工作改善相关的，计划完成后对工作有帮助,5,时限性。,计划有明确的完成时间。,例：人力资源岗位，绩效过低，面谈之后有个明显的弱项就是专业知识不足，需要多了解专业知识，那我们的改进计划就可以是：“在,7,月,30,日之前阅读完,人力资源管理,一书的前两章，并做阅读笔记交小阮检查。”,绩效面谈技巧Smart原则,绩效面谈技巧,节点要求,注意事项,讨论所需要资源和支持；,员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；,上级给予发展的建议,不要给予不切实际的承诺；,承诺的事情事后一定要兑现。,所需支持员工发展,人员支持,培训支持,其他支持,绩效面谈技巧节点要求注意事项讨论所需要资源和支持；不要给予不,绩效面谈技巧,节点要求,注意事项,确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。,注意目标的可衡量性和可行性,。,技巧分享：,SMART,下阶段工作计划和目标,绩效面谈技巧节点要求注意事项确认下阶段的工作目标，阶段成果，,绩效面谈技巧,节点要求,注意事项,整理面谈记录并备案；,双方签字确认。,给员工鼓励并表达谢意。,技巧分享,：结束的技巧,&,面谈效果评估的技巧,确认评估结果,绩效面谈技巧节点要求注意事项整理面谈记录并备案；给员工鼓励并,绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,3.4,面谈策略,表扬特定的成就，给予真心的鼓励；,提出需要改进的特定的行为表现；,最后以肯定和支持结束,描述行为,表达后果,征求意见,着眼未来,3.4.1,谈话方法,绩效面谈技巧3.4 面谈策略表扬特定的成就，给予真心的鼓励；,绩效面谈技巧,3.4.2,不同面谈方式：四种员工绩效面谈方向,明确严格的绩效改进计划,贡献型,奖励，提出更高目标和要求,重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。,沟通辅导，了解原因改善工作态度,业绩,态度,冲锋型,安分型,堕落型,绩效面谈技巧3.4.2 不同面谈方式：四种员工绩效面谈方向明,不同类型员工面谈技巧,1,优秀的员工,2,对于前几次相比没有明显进步的员工,3,对绩效差的员工,4,对年龄大、工龄长的,5,对过于雄心勃勃的员工,6,对沉默内向的员工,7,对容易发火的员工,绩效面谈技巧,不同类型员工面谈技巧绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,3.4.3,不同类型员工面谈技巧,对优秀的员工,首先要肯定成绩，鼓励员工得上进心，为他订好个人发展计划；其次不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类。,绩效面谈技巧3.4.3 不同类型员工面谈技巧对优秀的员工首先,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对于前几次相比没有明显进步的员工,面谈人应开诚布公，跟他讨论是不是现职不太适合他，需不需要培训，要不要换个岗位，要让他意识到自己有哪些不足。,绩效面谈技巧3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对绩效差的员工,造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不问青红皂白就认定一定是这位员工的过错,绩效面谈技巧3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对年龄大、工龄长的,对这种员工一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居长，自尊心会受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。因此对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意。,绩效面谈技巧3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对过于雄心勃勃的员工,对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。不过，千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升，要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。,绩效面谈技巧3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对沉默内向的员工,这种员工就是不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。或者，以沉默对沉默。再或者，对他说：“如果你闭口不言，要么我等着，直到你开口，要么再寻找新的机会，要么换一个场所。”看其反应,。,绩效面谈技巧3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对容易发火的员工,对这种人首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳，从他发泄出的话可以听出他气愤地原因，然后便与各共同分析，冷静地、建设性的找出解决问题的办法。,绩效面谈技巧3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对,绩效面谈技巧,坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望；,每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感；,每个员工都能培养创造力，都愿意改进；,每个员工都有能力达成他想要的目标；,激励员工是不拘泥于方法的。,4.3,坚定五大信念,绩效面谈技巧坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望；4,Name,：,周 杨,TEL,：,内线,8201,谢 谢 大 家！,THANK YOU,！,Name：周 杨谢 谢 大 家！,绩效面谈培训课件,