单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2018/2/2,#,集团薪酬体系设计,集团薪酬体系设计,薪酬设计原则,薪酬结构设计（,3P,）,为岗位付薪,为个人付薪,为业绩付薪,基于岗位价值的评估，建立岗位等级序列,考虑个人不同资历、经验和学历，,建立套档模型,薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合,内部公平性,外部公平性,薪酬水平的市场定位,基于行业和地区薪酬数据库,对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行比对，确定当前薪酬水平的市场定位,基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定位,薪酬设计原则薪酬结构设计（3P）为岗位付薪为个人付薪为业绩付,05,设计管理制度,01,制定薪酬策略,02,市场薪酬调查,03,薪资分级定薪,04,设计薪酬结构,06,员工薪酬入级,薪酬设计“,5+1,”,05 设计管理制度01 制定薪酬策略02 市场薪酬调查03,01,：制定薪酬策略,薪酬设计“,5+1,”,一般策略,领先策略,趋中策略,落后策略,总体思路,为岗位定薪,为能力定薪,为业绩定薪,为市场定薪,历史问题,横向薪酬,现有入级,01：制定薪酬策略薪酬设计“5+1”一般策略总体思路历史问题,宽带薪酬,-,职级中位值、级差和带宽,职级的中位值,反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。,4,40 41 42 43 44 45,职级,带宽,薪酬曲线,3,2,年收入,（万元）,级差,中位值的级差,指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。,在制定中位值级差时有两个考虑问题：,中位值级差过大：员工晋升的成本较高,中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励,宽带薪酬 -职级中位值、级差和带宽职级的中位值,宽带薪酬,-,职级中位值、级差和带宽,宽带薪酬 -职级中位值、级差和带宽,02,：市场薪酬调查,薪酬设计“,5+1,”,A,.,同行业（与本企业竞争）的标杆企业；,B.,与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；,C.,我们想到达成的目的；,决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是：,“我们失去的员工流到了什么地方去？”,“我们从谁那里获得我们所需要的人？”,02：市场薪酬调查薪酬设计“5+1”A.同行业（与本企业,02,：市场薪酬调查,-,外资企业,-,总经理,薪酬数据参考“太智联合”,2015-2016,年化工类外资企业薪酬水平,02：市场薪酬调查-外资企业-总经理薪酬数据参考“太智联合”,02,：市场薪酬调查,-,外资企业,-,销售总监,薪酬数据参考“太智联合”,2015-2016,年化工类外资企业薪酬水平,02：市场薪酬调查-外资企业-销售总监薪酬数据参考“太智联合,02,：市场薪酬调查,-,外资企业,-,销售经理,薪酬数据参考“太智联合”,2015-2016,年化工类外资企业薪酬水平,02：市场薪酬调查-外资企业-销售经理薪酬数据参考“太智联合,02,：市场薪酬调查,-,外资企业,-,高级经理,薪酬数据参考“太智联合”,2015-2016,年化工类外资企业薪酬水平,02：市场薪酬调查-外资企业-高级经理薪酬数据参考“太智联合,03,：职级序列,&,薪资分级定薪,薪酬设计“,5+1,”,A.,重排职级序列，设置管理序列和专业序列；,B.,按照外企组织关系设置，增设标准岗位,；,C,.,制定各职级任职资格,决定哪些职位应出现在序列中的最简单的定律是：,“员工是否能轻易达到职业天花板？”,“员工要多久才能达到职业天花板？”,03：职级序列&薪资分级定薪薪酬设计“5+1”A.重排职,职级序列,03,：职级序列,职级序列03：职级序列,整体薪酬水平,专业经理,整体薪酬水平专业经理,整体薪酬水平,高级经理,整体薪酬水平高级经理,整体薪酬水平,总监,整体薪酬水平总监,整体薪酬水平,总经理,整体薪酬水平总经理,薪酬宽带,递进式,薪酬宽带递进式,薪酬宽带,跳跃式,薪酬宽带跳跃式,04,：薪酬结构设计,薪酬设计“,5+1,”,由员工的岗位、薪酬序列、职级决定,绩效工资,专项奖励,绩效奖金,固定工资,和津贴、福利,绩效工资,固定,收入,变动,收入,长期激励,由个人绩效决定,由集体和个人绩效决定（公司、部门、个人）,由特殊贡献决定,由岗位及绩效决定,04：薪酬结构设计薪酬设计“5+1”由员工的岗位、薪酬序列、,基本工资,绩效工资,福利,中长期激励,关键因素,计算方法,可选择,方案,职位在公司中的相对价值,市场薪酬,根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定,领先策略,适中策略,滞后策略,公司盈利情况,业绩,职位薪酬水平,浮动工资,目标奖金数量乘以业绩得分,佣 金,绩效奖金,利润分享,国家政策,公司规定,根据政府和公司具体规定,现金福利,非现金福利,员工业绩,对公司的重要程度,根据具体方案,长期服务金,补充退休金,总薪酬,+,+,+,=,全面薪酬,基本工资绩效工资福利中长期激励关键因素计算方法可选择职位在公,薪酬构成示意,确定依据和方法,实际影响因素,基本工资,岗位工资,奖金收入,总薪酬,职位职级,职位职级,职位职级,出勤率,组织绩效,个人绩效,个人能力,工作态度,个人绩效,补贴,/,福利收入,绩效工资,出勤率,岗位价值,组织绩效,职位职级,职位职级,薪资结构,薪酬构成示意确定依据和方法实际影响因素基本工资岗位工资奖金收,05,：管理制度设计,薪酬设计“,5+1,”,目 录,前 言 2,第一章 总则 2,1.1 适用范围 2,1.2 目的 2,1.3 原则 2,1.4 薪酬分配的依据 2,第二章 薪酬体系 4,2.1 薪酬体系 4,第三章 薪酬标准及支付5,3.1 薪酬结构 5,3.2 基本工资与绩效工资5,3.3 福利津贴 8,3.4 年终奖 8,3.5 专项奖 9,3.6 其他事项 10,3.7 员工薪级的确定10,第四章 薪酬调整12,5.1 薪酬调整的分类12,5.2 公司整体薪酬调整12,5.3 员工个体薪酬调整12,第六章 薪酬保密原则13,6.1 薪酬数据的权限13,6.2 员工保密规定13,05：管理制度设计薪酬设计“5+1”3.6 其他事项,绩效,工资,调整,制度,具体计算方法为：,以各部门的平均得分作为基础权重,10,分，然后用其他人的绩效得分与基础得分相比较得出调整后的绩效得分。,部门,1,部门,2,部门,3,部门,4,部门,5,部门平均得分,10,11,10,9,9,5,调整比例,10/10=1,10/11=0.91,10/10=1,10/9=1.11,10/9.5=1.05,调整后得分,10,9.1,10,11.1,10.5,职级,（,1,）,基分,（,2,）,人数,（,3,）,调整后绩效得分（十分制）,（,4,）,积分合计,（,5,）,=,（,2,）（,4,）,每人所占比重,（,6,）,=,（,5,）,/A,1,1,1,10,10,4.55%,2,1.6,1,9,14.4,6.55%,3,2,3,8,9,10,16,18,20,7.28%,8.19%,9.1%,4,2.3,1,8,18.4,8.37%,绩效工资调整制度具体计算方法为：部门1部门2部门3部门4部,奖金设计,职级,基分,幅度,1-,操作,1,2-,师傅,1.3,0.3,3-,专员,/,高级师傅,1.6,0.3,4-,主管,/,资深师傅,2.0,0.4,5-,专业经理,/,专家,2.4,0.4,6-,高级经理,/,高级专家,2.9,0.5,7-,总监,/,资深专家,3.3,0.5,8-,副总经理,/,首席专家,3.8,0.5,9-,总经理,4.3,0.5,员工年底奖金的高低取决于个人绩效、组织绩效以及岗位级别三个因素,奖金设计职级基分幅度1-操作12-师傅1.30.33-专员/,系数式结合,二次分配,系数式结合二次分配,奖金系数,部门绩效水平系数,个人绩效考核水平,1,1.5,2,2.5,3,卓越（,10%,）,1.5,优秀（,20%,）,1.2,2.4,合格（,40%,）,1,改进（,20%,）,0.8,不合格（,10%,）,0,系数式结合,奖金系数部门绩效水平系数个人绩效考核水平11.522.53卓,06,：员工薪酬入级,薪酬设计“,5+1,”,职级带宽,最高值,最低值,A,B,D,C,E,G,F,H,I,中值,06：员工薪酬入级薪酬设计“5+1”职级带宽最高值最低值AB,当员工现有薪酬高于规划薪酬时,红圈,的处理：,有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围,将有潜力的员工晋升至上一级别,增加高于此岗位的职位，有意识的降低现有岗位的薪酬范围,其原因有：,具有特殊能力或技能的员工,由于杰出的业绩，薪资增长较快,原本薪资过高,服务年限较长,空降兵,40 41 42 43 44 45,职 位 等 级,薪酬曲线,年收入（万元）,入级评价结果,红圈,员工的薪资高于职级最大值,红圈,当员工现有薪酬高于规划薪酬时红圈 的处理：其原因有：40,-,30,-,绿圈,员工的薪资低于职级最小值,其原因有：,1.,尚在试用期或培训期的员工,2.,快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职,3.,由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢,4.,原本薪资过低,绿圈,的处理：,在作出调整决策之前，先估算调整所需成本,一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职人员的业绩表现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围,40 41 42 43 44 45,职位等级,薪酬曲线,年收入（万元）,绿圈,入级评价结果,当员工现有薪酬低于规划薪酬时,-30-绿圈员工的薪资低于职级最小值其原因有：绿圈 的处,薪酬调整,薪酬整体调整,薪酬个别调整,公司效益,外部薪资水平,公司发展战略,01,02,03,绩效考核结果,岗位调整,01,02,薪酬调整薪酬整体调整薪酬个别调整公司效益外部薪资水平公司发展,9,、,春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜,。,11月-24,11月-24,Sunday,November 17,2024,10,、,人的志向通常和他们的能力成正比例,。,13:23:45,13:23:45,13:23,11/17/2024 1:23:45 PM,11,、,夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学,。,11月-24,13:23:45,13:23,Nov-24,17-Nov-24,12,、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。,13:23:45,13:23:45,13:23,Sunday,November 17,2024,13,、,志不立，天下无可成之事,。,11月-24,11月-24,13:23:45,13:23:45,November 17,2024,14,、,Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London.It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights.If Id gone alone,I couldnt have seen nearly as much,because I wouldnt have known my way about.,。,17 十一月 2024,1:23:45 下午,13:23:45,11月-24,15,、,会当凌绝顶，一览众山小,。,十一月 24,1:23 下午,11月-24,13:23,November 17,2024,16,、,如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风,。,2024/11/17 13:23:45,13:23:45,17 November 2024,17,、,一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣,。,1