,Henry He,2000,www,.,2000HR.com,人力资源管理与组织发展,人力资源管理与组织发展,人力资源管理与组织发展人力资源管理与组织发展,人力资源相关介绍,了解人力资源管理在一间公司中的地位 了解人力资源管理的主要事项及过程 了解管理及组织行为对人力资源管理的影响 了解人力资源管理对组织及管理水平的评估，懂得转变对自身及企业的重要意义。体会人力资源管理对企业成功的重要性 了解人力资源管理的实际操作方法,了解网络与人力资源管理的关系,人力资源相关介绍 了解人力资源管理在一间公司中的地位,第一阶段：档案阶段,办手续的部门。,被动跟进的，琐碎的次要的部门。,容易被忽略的人事部。,人力资源管理的发展阶段,人力资源管理的发展阶段,第二阶段：满足组织的需求,人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。,人力资源管理的发展阶段,第二阶段：满足组织的需求人力资源管理的发展阶段,第三阶段：组织的职责,从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。,人力资源管理的发展阶段,第三阶段：组织的职责人力资源管理的发展阶段,人力为成本 /人力为资源,被动反应 /主动开发,执行层 /决策层,以事为核心 /以人为中心，注重人事相宜,事务性 策略性,人力资源管理与人事管理的差异,人力资源管理与人事管理的差异,吸引合适的职工,留住好的职工,激励职工,HRM的目标,HRM的目标,管理目标：多值目标，整体最优化,取得最大的使用价值,开发目标：提高智力，激发活力（潜力）,发挥最大的主观能动性,个人目标与组织目标的一致,培养全面发展的人（职业化）,HRM的目标,HRM的目标,顾问角色,政策制订者,用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）,提供服务者与授权者,监督审核者,创新者,HRM工作者职能的体现,顾问角色HRM工作者职能的体现,提高生产力和盈利能力,提高工作生活质量,保证符合法律规章制度,人力资源管理工作的目的,人力资源管理工作的目的,依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划,何种工作对公司的成功密切相关,何种方法能产生好的结果,人力资源部门对公司利润的影响,依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理,人力资源部的成员必须能向人们展示有效的人事活动 影响着公司健康发展的标志-盈利，而且还能表明部门的效益。,只有,这样做我们才能证明设置人力资源部的优越性，去证明人力资源分布 的合理，也才能与公司其它部门齐头并进,。,人力资源部的成员必须能向人们展示有效的人,马斯洛的需求层次,麦戈理格的X理论与Y理论,郝兹伯格的双因素理论,公平理论,期望理论,文化管理学派人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要。,人力资源管理理论的出发点,人力资源管理理论的出发点,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设,（权变管理理论,）,以工作的合理安排,满足其需求,以社会承认,满足其需求,以金钱,满足其需求,经济人假设,（X理论）,社会人假设,（参与管理理论,）,自我实现人假设,（Y理论）,人力资源管理理论的出发点,生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（,计划,招聘,评估与报酬,培训与发展,建立并保持良好的（沟通）关系,人力资源管理五种职能,人力资源管理五种职能,企业的战略规划,人力资源规划,目前人力资源状况的评估,企业的目标,人力资源战略,人力资源管理计划职能,人力资源管理计划职能,使命与战略,组织结构,人力资源管理,战略管理的三个核心因素,战略管理的三个核心因素,公司,宗旨,战略,政治,因素,人事,管理,组织,结构,文化,因素,经济,因素,人力资源战略的决定因素,公司宗旨政治人事组织文化经济人力资源战略的决定因素,管理的基本原理,注重发展还是选择,小组绩效还是个人绩效,HRM战略背景,HRM战略背景,挑选、提升与安置,报酬（奖赏）过程,管理发展,评估过程,人力资源循环,人力资源循环,甄选,绩效,培养,奖励,评估,人力资源管理循环,甄选绩效培养奖励评估人力资源管理循环,人力资源,研究,人力资源管理,人力资源计划,招聘与选择,沟通与关系,人力资源,开发,报酬与福利,安全与健康,人力资源管理系统,人力资源人力资源管理人力资源计划沟通与关系人力资源报酬与福利,是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况，,人力资源规划,目前人力资源状况的评估,企业的目标,人力资源战略,人力资源规划,人力资源规划,岗位职务规划,岗位职务规划主要解决公司定员定编问题,人员补充规划,人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充,教育培训规划,教育培训规划是依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员,人力分配规划等,人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员,公司人力规划,公司人力规划,选人,发展潜力，学习能力，创造性,团队精神，与人相处的能力,忠诚度、踏实与责任,健康心态,人力资源管理的招聘职能,人力资源管理的招聘职能,育人,提升专业技能,个人素质/文化,订立员工发展规划,组织发展,理 念,技 能,素 质,人力资源管理的培训职能,理 念技 能素 质人力资源管理的培训职能,评人,评估考核体系,根据职位说明书，按公平公开原则,定期不定期评估员工，作为员工晋升依据。,执行“有能者委以职，有功者授以禄”的职禄分离政策，,能力、资力、潜力、合作性四者平衡。,其他配套制度,人力资源管理的评估职能,人力资源管理的评估职能,留人,根据个人与公司同时成长的原则。,完善及推进工资福利政策,公司文化,公司营运及前景,个人发展空间（培训）,企业人,与公司共同成长，公司发展的核心与灵魂,人力资源管理的保持与发展职能,留人 人力资源管理的保持与发展职能,人力资源管理之组织架构设计,人力资源管理之组织架构设计,直线制,职能制,直线职能参谋制,矩阵式,事业部制,组织架构设计,直线制组织架构设计,管理层次与管理成本,管理流程设计,授权与管理幅度,组织结构的权利优化,组织目标的实现,组织架构设计需考虑的原则,管理层次与管理成本组织架构设计需考虑的原则,受个体,差异调节,原因：,策略,规模,技术,环境,结构设计：,工作绩效,和,满意度,决定,导致,我应该做什么,怎样做,我向谁汇报工作,如果我有问题，去找谁来帮我？,组织结构决定要素和结果,受个体原因：结构设计：工作绩效决定导致我应该做什么组,人力资源管理与组织文化建设,人力资源管理与组织文化建设,利润,增长,资源取得,适应性,创新,生产率,顾客满意度,员工的满意及信奉,组织有效性的体现,利润组织有效性的体现,环境因素,可预测性,复杂性,敌对性,组织因素,结 构,技 术,规 模,年 限,员工因素,目 标,技 能,动 机,态 度,价值观,管理政策和实践,战 略,报 酬,控 制,信 息 沟 通,领 导,决 策,组织有效性,组织有效性的决定因素,环境因素组织因素员工因素管理政策和实践组织有效性组织有效性的,工作分析、职位说明书、岗位责任制,述职与岗位定编,应征表格,测试题库,招聘工作之基础,工作分析、职位说明书、岗位责任制招聘工作之基础,公司人才发展规划与招聘计划,费用预算,实际需求的产生,人员需求计划,公司人才发展规划与招聘计划人员需求计划,招聘渠道,招聘广告,如何组织招聘活动,招聘活动的评估,招聘活动的组织,招聘渠道招聘活动的组织,筛选的技巧,资料的查证,资料的筛选,筛选的技巧资料的筛选,面谈的准备事项,面谈的程序,面谈的发问技巧,面谈主持人可采取的策略,面谈时重要的工作事项,面谈的风格形态,面试结果评估,面谈的基本技巧,面谈的准备事项面谈的基本技巧,笔试,情景测试,IQ测试,EQ测试,AQ测试,测试效果分析,考试,笔试考试,录用人员的薪资评估系统与薪资建议,录用通知,报到程序,报到后的工作与训练,录用,录用人员的薪资评估系统与薪资建议录用,试用期考核,试用期的沟通,新录用人员的跟踪,试用期考核新录用人员的跟踪,重要人员的职业生涯设计,留才与育才,人力发展计划,重要人员的职业生涯设计人力发展计划,