单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 科技人才队伍建设,第四章 科技人才队伍建设,第一节 科技人才成长规律,优势累积理论：,师从名师、在名校取得博士学位、出生于高级专业人员家庭、早年成名以及在著名研究机构从事研究工作等因素构成的积累优势，使得研究人员更有可能做出一流的工作，成为拔尖人才,典型研究：对诺贝尔奖获得者的研究，如美国科学社会学家朱克曼,科学界的精英,（,1977,）研究了,1901-1972,年间美国,92,位诺贝尔奖获得者的成才规律,第一节 科技人才成长规律优势累积理论：,科学家学术谱系,美国,92,位获诺贝尔奖的科学家中，有,48,人曾在前辈诺贝尔奖获得者指导下做过学生或从事研究,(,不包括大课堂的教学,),卡文迪什实验室的教授,汤姆逊，共培养了,17,位诺贝尔奖获得者,在名校获得博士学位,美国,(1901-1972),诺贝尔奖金获得者的,80%,以及美国科学院,(1900-1967),院士的,71%,都是仅在,10,所名牌大学中取得博士学位,科学家学术谱系,少年早慧,美国诺贝尔奖人才获博士学位的平均年龄为,24.8,岁，而一般科学人才则为,29.15,；,美国诺贝尔奖获得者发表学术论文较早，平均年龄为,25,岁，而一般科学人才则为,28,岁。诺贝尔奖获得者在他们还只是,20,多岁时，人均发表论文就达到了,13.1,篇，比一般人显著地高,美国诺贝尔奖获得者论文被引频次的半衰期长达,12.2,年，而普通科学家只有,4.6-8.1,年,少年早慧,在著名机构研究经历,从,1901,年至,1999,年，全球共有来自,185,个机构的科学家获诺贝尔奖。其中，有,20%,的机构获得,3,人次以上奖励，占获奖总人次的,69%,；,12.4%,的机构获得,5,人次以上奖励，占总人次的,46%,；,4%,的机构获得,10,人次以上的奖励，占获奖总人次的,22%,德国马普学会,(30,人次获诺贝尔奖,),和英国剑桥大学的卡文迪什实验室,(25,人次获诺贝尔奖,),是从事基础研究基地的代表；,贝尔实验室,(11,人次获诺贝尔奖,),与,IBM,实验室,(5,人次获诺贝尔奖,),则是公司实验室的卓越代表,在著名机构研究经历,家庭环境,美国诺贝尔奖获得者,54%,出身于高级专业人员家庭，而出身在普通体力劳动者家庭的仅占,3.4%,在所抽样的,100,名获奖人的家谱中，父亲是高级专业人员的，其子女获诺贝尔奖的概率为,53.5%,，比普通体力劳动者的子女获奖概率,(8.5%),几乎高出六倍之多,家庭环境,创造力峰值理论,“科学劳动是一种创造性的劳动。它比任何一种物质生产劳动都更需要旺盛的精力和高度的创造力。然而，人的一生并不是所有的年龄阶段都能满足这个要求的。”,存在科学发现的最佳年龄,典型研究：,美国科学社会学家朱克曼,科学界的精英,等；,我国学者赵红州,1979,年研究等,创造力峰值理论,诺贝尔奖获得者最佳创造年龄区间,30-45,岁,朱克曼,1977,年研究表明：完成其赢得奖金的工作时平均年龄接近,39,岁，其中，物理学家最年轻，平均,36,岁，化学家，,39,岁，生理学和医学方面的诺贝尔奖得主则平均,41,岁,其他学者对,1901-1960,年全世界,215,名诺贝尔奖获得者年龄分析表明，做出获奖工作的最佳年龄在,30-45,岁之间，峰值为,39,岁,诺贝尔奖获得者最佳创造年龄区间30-45 岁,赵红州,1979,年研究,将历代,1249,名杰出的科学家和,1928,项重大科学 成果按其发现那年的年龄，做成统计曲线,杰出科学家做出重大贡献 的最佳年龄区在,25-45,岁之间，其最佳峰值年龄,3 7,岁左右，而首次贡献的最佳成名年龄为,33,岁左右,赵红州1979年研究,科学发现最佳年龄的后移现象,反映了由于人类知识数目的增长所造成的科学发现 困难程度的增加,科学发现最佳年龄的后移现象,第二节 科技人才的引进和选拔,设立特殊岗位招聘高层次人才,校长、所长、团队负责人、首席科学家等,举例：马普研究所所长招聘,马普研究所所长是研究所各个研究方向的学科带头人，也是马普长期聘用人员,每个研究所有,3,4,名所长，这些人员都是该研究所的学术带头人。这些人员全部通过面向全世界的公开招聘竞争而来，目前，几乎所有的学术带头人都从马普学会外部招聘而来，多数来自国外。,马普学会高度信任这些研究所所长，为其提供稳定、不受时间限制的研究经费，并允许所长管理本研究所的预算，也可接受来自第三方的资助。,第二节 科技人才的引进和选拔设立特殊岗位招聘高层次人才,马普研究所的所长在退休前三年，需要写一份关于研究所未来发展的计划交给学会主席，计划中要考虑到三个方面的问题：,是否需要换任，换任之后是否需要改变研究方向，如果研究方向不变的话，需要给出合理的解释；,是建立一个独立的研究小组来完成研究计划，还是和其他研究机构或大学合作；,研究所里的某个部门是否应该被撤销。,主席将召集各委员会委员就计划书进行讨论。,在讨论中不仅要强调马普的整体发展，同时还要考虑各个不同研究领域的创新性发展，因此委员们还要研究计划书以外的备选方案，尤其是对那些只有一个或两个所长，研究方向较少的研究所。,基于发展计划的讨论结果，依照马普的条例规定启动任命程序。,马普研究所的所长在退休前三年，需要写一份关于研究所未来发展的,第四章-科技人才队伍建设ppt课件,设立各类人才项目,举例：美国,NIH,“院长开拓基金”（,NIH Directors Pioneer Award,，,NDPA,）,2004,财年开始实施，针对少数具有非凡创造力的科学家，是以人为基础（,people-based,）的基金类型,目标：（,1,）找到真正有能力在医学研究领域做出高风险的、创造性工作的研究者；（,2,）突破,NIH,传统机制,每年,50,万美金的直接经费，另加部分设备和管理成本，最多资助,5,年,设立各类人才项目,与传统,NIH,机制相比：,申请过程更简单，不需要详细的项目计划，申请书高度简洁；,评估标准重点考察申请者开创性贡献的能力，项目的创新性、意义和重要性,自,2009,年期，申请分为两个阶段：,预申请阶段：,5,页篇幅的预申请书，阐明要研究的科学问题、可能的突破性成果、开创性方法、为什么适合,NDPA,项目等,第二阶段申请：提交完整申请书，重点考察研究意义、研究者创新之处、研究方法、环境支撑等,获得资助的研究者，每年提供,2-5,页的年度活动报告，并参加年会,与传统NIH机制相比：,举例：美国,NIH,“院长新创新者”（,NIH Directors New Innovator Award,NDNIA,）,资助对象：提出创新性科研工作的、有潜力但处于研究生涯早期的研究“新人”,2014-2016,财年大约资助,33,位研究者，资助金额总计约,8,千万美元。对于每一位获资助者而言，每年资助直接经费,30,万美元，另加部分设备和管理成本，最多资助,5,年。,自,2009,年期，申请分为两个阶段，与,NDPA,类似。,举例：美国NIH“院长新创新者”（NIH Director,举例：,“玛丽居里行动计划”（,Marie Curie Actions,）,自欧盟第五研发框架计划（,FP5,）开始实施，是,FP7,“人才计划”的重要组成部分，,2007-2013,年的总预算为,47.5,亿欧元。,该计划旨在通过激励科研人员留在欧洲工作、吸引全世界的科研人员到欧洲工作，将欧洲建设成最能吸引顶尖人才的地方。,该行动计划适合于各年龄段和公立、私营机构的所有科研人员，从初期研究培训，尤其是对年轻人，到终身学习和职业发展。同时也要鼓励妇女从事科研工作。,举例：“玛丽居里行动计划”（Marie Curie Ac,科研启动期培训网络,欧洲内部研究者职业发展,职业整合资助,地区、国家和国际项目联合资助,建立产学界合作伙伴关系,出访学者奖学金,来访学者奖学金,国际科研人才交流计划,科研启动期培训网络,举例：日本,“世界顶级研究基地形成促进计划”,（,World Premier International Research Center Initiative,WPI,）,2007,年由日本文部科学省在第三期科技基本计划中首次提出,该计划旨在建立日本的“全球可见”的研究中心，提供良好的研究环境和高水平的研究标准，以吸引世界高水平的一线科研人员在其中工作。,举例：日本“世界顶级研究基地形成促进计划”（World Pr,WPI,的中心以高水平的研究人员为核心，有高度的自治性，允许研究运营和管理模式进行彻底变革。,研究资助的领域为基础研究，采取,10-15,年的资助期限，每年滚动支持,13-14,亿日元，每,5,年会有一次中期评估。依托机构匹配相同额度的资金投入，并确保能够获得一定额度的外部捐助。,每个中心由,100-200,名研究者组成，其中至少有,10-20,名世界水平的首席科学家，团队中海外研究者的比例要求不低于,30%,。,人员待遇方面，为研究人员提供足够的基于研究成果和能力的薪酬制度。提供足够的安家费和科和科研启动资金。,WPI的中心以高水平的研究人员为核心，有高度的自治性，允许研,举例：中科院百人计划,引进、培养青年学术技术带头人，改善队伍结构，解决人才断层,申请者资格：,具有博士学位；具有中国国籍；年龄,40,岁以下，项目百人和国内百人可到,45,岁；海外引进人员海外工作时间,4,年以上；全职到位工作。,“引进国外杰出人才”、项目“百人计划”等为,200,万元；国内“百人计划”和“杰青”入选“百人计划”支持强度为,100,万元,截至,2013,年底，中科院“百人计划”共引进国内外优秀人才,2145,人（不含纳入“百人计划”管理的“杰青”获得者），其中，依托财政部“引进国外杰出人才”引入的人才，共计,1655,人。,举例：中科院百人计划,学术帅才（,A,类）,技术英才（,B,类）,青年俊才（,C,类）,定位,所长（副所长）、“四类机构”相当的学术负责人岗位、国家级实验室或中心主任岗位，及院重要学科方向的带头人岗位,结合关键工程技术工作需求设置，与现有科研团队紧密结合,用人单位根据科技规划和重点领域的发展需要自主决定,发布,岗位由院统一发布,岗位由院统一发布,岗位由用人单位发布,资格,在海外知名大学、国际知名科研机构或企业担任教授及相当职位的任职经历；在本学科领域有较深的学术造诣，具有广泛的国际学术影响力，受到国际同行的普遍认可；年富力强，具有领军才能和团队组织能力,掌握关键技术，在海外从事工程技术类研发，或从事重大科学装置建设、仪器设备研发等相关工作,3,年（含）以上的中青年杰出人才；能够解决关键技术问题、推动技术创新，并取得过一流成果,具有博士学位，在海外知名大学、科研机构等学习或工作,3,年（含）以上的优秀青年人才，特别优秀的，海外学习或工作年限可适当放宽；申报时取得博士学位时间未超过,5,年,评审,院组织招聘评审：通讯评审、专家面谈、现场答辩、公示报批,用人单位组织初评审，院组织综合评审,用人单位组织招聘评审，,2,年后参加院统一组织的择优支持评审,2014,年启动新“百人计划”,学术帅才（A类）技术英才（B类）青年俊才（C类）定位所长（副,学术帅才（,A,类）,技术英才（,B,类）,青年俊才（,C,类）,经费,人才专项经费,700,万元（含组建团队经费,300,万元），基建经费,100,万元,人才专项经费,100-200,万元，基建经费,60,万元,到位工作,2,年内，院给予,C,类候选人人才专项经费,80,万元；用人单位提供给,C,类候选人科研启动经费不少于,50,万元。,通过院择优支持评审后，院给予,C,类入选者人才专项经费,200,万元，基建经费,60,万元。,终期评估,用人单位负责组织,A,、,B,类入选者的终期评估，向人事局提交终期评估情况报告,用人单位负责组织C类入选者的终期初评估，人事局负责组织C类入选者的终期综合评估,，遴选出不超过参加本年度终