Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,企业核心管理团队绩效考核方案,企业核心管理团队绩效考核方案,第一部分,考 核,第一部分考 核,考核目的与原则,通过考核真实反映公司主要管理人员的业绩，激励管理人员积极努力完成年度、月度经营目标，为薪酬的发放、下年（月）度经营目标的制定及管理人员任期结束时是否连任或职务调整提供可靠的依据,考核目的,科学合理原则,务实、适用原则,定量指标为主，定性指标为辅的原则,考核原则,日常运营,改进工作,报告绩效,计划和预算,远景目标和战略,绩效考核循环,考核目的与原则通过考核真实反映公司主要管理人员的业绩，激励管,导读,经营领导团队考核方案建议,中层管理人员考核方案建议,引进人员考核方案建议,导读经营领导团队考核方案建议,董事会章程规定高管成员考核（一）,采用任期目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式,考核以任务绩效指标（,KPI,，建议权重为,80,90,）和述职评分（建议权重为,10,20,）相结合,年初签订经营责任书，年末向董事会进行述职,公司总体的盈利水平,公司的资本回报水平,对公司核心能力的培养,具体考核指标参见附录有关内容,总经理,副总经理,总工程师,考核形式和方法,考核对象,考核重点,财务总监,采用考核（任期目标、年度目标以及季度分解目标）与述职（以年度述职为主，月度述职做为参考）相结合的方式,考核指标以任务绩效指标（,KPI,，,建议权重为,70,80,）和,述职评分（建议权重为,20,30,）相结合,年初签订经营责任书，年末向董事会和总经理述职,任期内履行分管职责的完成质量和效率,对下属职能部门有关人员的管理成效,对分管职责范围内的成本费用控制,具体考核指标参见附录有关内容,董事会秘书,董事会章程规定高管成员考核（一）采用任期目标考核、年度目标考,董事会章程规定高管成员考核（二）,总经理,副总经理,总工程师,KPI,指标考核人,考核时间,考核结果的使用,董事会,董事会、总经理,考核对象,财务总监,任期结束时、每年的财政年度结束时和季度结束,年度考核结果与绩效年薪和长期激励挂钩；,任期内考核结果与长期激励挂钩,任期末和每年末,董事会秘书,董事会章程规定高管成员考核（二）总经理副总经理总工程师KPI,董事会章程规定高管成员考核（三）,年度考核评分,60,及以下,（,60,，,80,（,80,，,90,（,90,，,100,）,100,（,100,，,110,（,110,，,120,年度考核系数,0.5,0.6,0.8,0.9,1,1.1,1.2,三、年度考核评分（,KPI,指标,1,得分,权重,1,KPI,指标,2,得分,权重,2,KPI,指标,n,得分,权重,n,）年度述职评分,权重,说明：,1.,所有权重总和为,100,；,2.,所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年初签订的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整。,一、月度评价针对除董事长、总经理外的董事会章程规定高管成员进行，采取述职的方式，做为季度评价的参考,二、季度考核评分,KPI,指标,1,得分,权重,1,KPI,指标,2,得分,权重,2,KPI,指标,n,得分,权重,n,说明：,1.,季度考核只针对除董事长、总经理之外的董事会章程规定高管成员；,2.,所有权重总和为,100,；,3.,季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定,说明：年度考核评分按照附录计算，由于选取的考核指标存在最高值为,120,分的情况，因此年度考核评分最高值设定为,120,分，不设下限；出现特殊情况（如重大安全事故）考核系数为,0,。,董事会章程规定高管成员考核（三）年度考核评分60及以下（60,经营领导团队其他成员（总经理助理、运营总监）考核,运营总监,考核形式和方法,考核对象,考核重点,采用考核（任期目标、年度目标以及季度分解目标）与述职（以年度述职为主，月度述职做为参考）相结合的方式,考核指标以任务绩效指标（,KPI,，,建议权重为,70,80,）和,述职评分（建议权重为,20,30,）相结合,年初签订经营责任书，年末向总经理述职,任期内履行分管职责的完成质量和效率,对下属职能部门有关人员的管理成效,对分管职责范围内的成本费用控制,具体考核指标参见附录有关内容,总经理助理,KPI,指标考核人,考核时间,考核结果的使用,任期结束时、每年的财政年度结束时和季度结束,年度考核结果与绩效年薪和长期激励挂钩；,任期内考核结果与长期激励挂钩,总经理,三、年度考核评分（,KPI,指标,1,得分,权重,1,KPI,指标,2,得分,权重,2,KPI,指标,n,得分,权重,n,）年度述职评分,权重,说明：,1.,所有权重总和为,100,；,2.,所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年初签订的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整；,3.,年度考核评分向年度考核系数的转换与董事会章程规定高管成员相同。,一、月度评价，采取述职的方式，做为季度评价的参考,二、季度考核评分,KPI,指标,1,得分,权重,1,KPI,指标,2,得分,权重,2,KPI,指标,n,得分,权重,n,说明：,1.,所有权重总和为,100,；,2.,季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定,经营领导团队其他成员（总经理助理、运营总监）考核运营总监考核,导读,经营领导团队考核方案建议,中层管理人员考核方案建议,引进人员考核方案建议,导读经营领导团队考核方案建议,中层管理人员考核（一）,考核重点,考核形式和方法,主考核人,考核时间,考核结果的使用,履行部门职能管理、服务功能的质量和效率,对部门内下属人员的管理成效,对部门成本费用的控制,采用月度目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式；,年度考核指标在年初确定，月度考核指标为年度指标分解至每月；,考核指标以定量指标（,KPI,，建议权重为,70,80,）和月度述职评分（建议权重为,20,30,）相结合,总经理,直接上级,当月末或下月初、一个财政年度结束时,考核结果与岗位工资调整和月度绩效工资挂钩；,考核结果还与个人职业培训和职业发展挂钩,中层管理人员考核（一）考核重点考核形式和方法主考核人考核时间,中层管理人员考核（二）,月度考核评分,60,及以下,（,60,，,80,（,80,，,90,（,90,，,100,）,100,（,100,，,110,（,110,，,120,考核系数,0.5,0.6,0.8,0.9,1,1.1,1.2,说明：,1.,所有权重总和合计为,100,；,2.,月度指标在每月初确定，所有指标的选择可随着公司每月的工作重点不同进行调整，一经确定不得进行调整。,说明：月度考核评分参照附录中高管人员考核指标得分计算方法计算，由于选取的考核指标存在最高值为,120,分的情况，因此月度考核评分最高值设定为,120,分，不设下限。,月度考核评分（,KPI,指标,1,得分,权重,1,KPI,指标,2,得分,权重,2,KPI,指标,n,得分,权重,n,）月度述职评分,权重,中层管理人员考核（二）月度考核评分60及以下（60，80（,导读,经营领导团队考核方案建议,中层管理人员考核方案建议,引进人员考核方案建议,导读经营领导团队考核方案建议,引进人员考核建议,由于引进人员为公司内部空置岗位要求较高，内部人员配置不能满足岗位条件，,对公司未来发展意义重大，,而特别从外部引进的高级人才，因此在此建议不套用前述经营领导团队和中层管理团队的考核方式（但可参考），由公司与引进人员谈判决定，用书面协议书的方式在工作中予以执行。,双方协议最终由公司总经理签字确认生效。,引进人员考核建议由于引进人员为公司内部空置岗位要求较高，内部,第二部分,薪 酬,第二部分薪 酬,管理人员薪酬方案设计基本思路,薪酬方案整体设计思路以银河动力未来发展战略为根本依据，侧重对企业高速发展的支持,依据外部市场薪酬水平为参照,加大银河动力中经营领导团队薪酬结构中绩效收入的比重，其中董事会章程规定高管成员中的董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总工程师岗位绩效收入包括绩效年薪及长期激励收入；中层管理人员绩效工资收入约为总收入的,40%,左右。,经营领导团队采取年薪制，薪酬结构为：总收入,=,基本年薪,+,绩效年薪,+,长期激励收入,中层管理人员薪酬结构为：总收入,=,岗位工资,+,绩效工资,+,司龄工资,+,保险、津补贴、福利,管理人员中经营领导团队成员基本收入部分为相对固定收入，绩效收入与个人年度绩效考核结果挂钩；中层管理人员的岗位工资为固定收入，绩效工资与个人月度绩效考核结果挂钩,管理人员薪酬水平依据行业及地区整体薪酬水平，同时考虑企业当前薪酬情况制定,管理人员薪酬方案设计基本思路薪酬方案整体设计思路以银河动力未,导读,经营领导团队薪酬方案建议,中层管理人员薪酬方案建议,引进人员薪酬方案建议,导读经营领导团队薪酬方案建议,经营领导团队岗位的平均年收入应以变动为主，固定为辅,收入确定依据,平均年收入构成,职务权责内容,所需能力和行业资历,市场薪酬行情,年度经营计划的完成情况,个人绩效考核结果,职务重要性,对公司的长期贡献,长期发展潜力,基本年薪,绩效年薪,长期激励收入,长期激励收入,绩效年薪,固定收入,经营领导团队岗位的平均年收入应以变动为主，固定为辅收入确定依,薪酬水平建议,对银河动力经营领导团队薪酬水平的建议，基于,2004,年上市公司年报公布的高管薪酬水平，并主要参考行业、地区水平,根据随机抽取行业龙头企业和,2004,年新上市的公司共计,100,家企业的高管薪酬水平研究，其中机械制造业高管薪酬水平如下：,2005,年四川地区上市公司（根据年报中清晰统计）高管平均薪酬约为,12.5,万元，其中最高薪酬平均水平约为,17,万元,2005,年同行业上市公司滨州活塞高管平均薪酬水平为,13,万元左右,根据以上数据，考虑到在行业内和所处地区具有一定的竞争力，建议银河动力董事长和总经理基本年薪薪酬水平设定在,1025,万元区间，其他经营领导团队岗位薪酬水平为董事长、总经理的,60,80,。,前三名高管平均报酬,高管平均报酬,高管最高平均薪酬,20.13,14.08,37.67,单位：万元,薪酬水平建议对银河动力经营领导团队薪酬水平的建议，基于200,基本年薪,基本年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同确定任职者的基础年薪,不同岗位按下表分类：,每一类别年薪分为四档，新任职的董事会章程规定高管成员成员从岗位对应的三档起薪。当年出色完成经营目标者，结合考虑当年公司资产状况，并综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，由总经理提名，经董事会讨论批准，可晋升一档；业绩不佳者，由总经理提名，经董事会讨论批准，可降低一档或降级使用,基本年薪分为,12,个月平均分发，其中董事长、总经理之外的董事会章程规定高管成员成员需与季度考核挂钩。,类别,A,B,岗位,董事长、总经理,副总经理、财务总监、总工程师、董事会秘书,类别,A,B,一档,二档,三档,四档,一档,二档,三档,四档,基本年薪（万元）,25,20,15,10,14,13,12,11,说明：,A,类岗位在集团相应管理办法的指导下予以执行,基本年薪基本年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力,个人绩效年薪 个人绩效年薪总额,绩效年薪分配系数,个人年度考核系数,绩效年薪分配权重参照集团公司的规定见下表：,个人年度考核系数折算方法如下：,绩效年薪于次年审计结束结算后发放,绩效年薪,个人绩效年薪是公司超额完成经营指标之后对管理层的奖励，其总额确定按照华天集团相应管理办法执行，以总经理可得的绩效