单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,威琅（中国）薪酬绩效,管管理体系简介,人力资源总监,重庆,1,目录,薪酬制度简介,调薪类别及流程简介,绩效管理体系简介,绩效面谈与绩效结果运用,2,威琅（中国）薪酬制度简介,3,序号,类别,结构,适合人群,1,年薪制,基薪,+,效益收入,总经理、副总经理、事业部总经理、,职能部门总监,2,岗位绩效工资制,岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于,20%,）,签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工,3,佣金制,岗位工资提成奖金,营销体系、资源体系,1,、,集团薪酬类别,4,项目,说明,收入,月度,工资,基本工资,正常工作时间所得到的基础保障工资体现生存权力和基本生活保障。,岗位工资,对履行职务责任所需要的能力、学历,、经验,及,岗位重要性所付出的工资,。,加班费,加班费是指按公司现行作息时间规定而延长的工作时间报酬每月根据考勤记录依据公司规定计算加班工资。,奖金,/,津贴,绩效工资,基于目标完成度所得的工资,岗位津贴,对履行职务,所,付出的交通费、通讯费、应酬费用上的补贴。,其它,其它实际产生随工资一起发放的部分。,支出,月度,个人所得税,按相关法规扣缴。,社保,按相关法规扣缴。,违规扣款,违反公司规章制度的扣罚。,损失赔偿,丢失或损坏公司财产的赔偿。,其他扣款,由公司垫支的职员工个人费用如住宿费、借款、政府部门征收的费用等。,2,、,员工薪酬结构项目及说明,5,3,、定薪,1,、以宽带薪酬表为依据,2,、定薪考虑要素,A,、岗位及岗位价值,B,、岗位者的胜任情况,(,学历、工作经验及行业经验、过去工作业绩）,附件一、宽带薪酬表,一档,二档,三档,四档,五档,六档,七档,八档,九档,十档,档差,2,级,1,1,0,0,1160,1220,1280,1340,1400,1460,1520,1580,1640,60,3,级,4,级,5,级,2000,2150,2300,2450,2600,2750,2900,3050,3200,3350,150,6,级,7,级,8,级,3500,3800,4100,4400,4700,5000,5300,5600,5900,6200,300,9,级,6,附件,1,、宽带薪酬表,一档,二档,三档,四档,五档,六档,七档,八档,九档,十档,档差,10,级,11,级,5200,5700,6200,6700,7200,7700,8200,8700,9200,9700,500,12,级,600,13,级,700,14,级,800,15,级,900,16,级,1000,17,级,1150,18,级,1300,19,级,1450,20,级,1600,21,级,1750,22,级,1900,23,级,2050,24,级,2200,25,级,2400,26,级,2600,27,级,2800,28,级,48500,3000,7,、定级,单位,领导人员岗位序列,经理人员岗位序列,主管人员岗位序列,专员岗位序列,实习生岗位序列,职务,职等,职务,职等,职务,职等,职务,职等,职务,岗位,集团,总裁,28,主任,20,高级主管,12,专员高级,5,实习生,2-6,副总裁,26,常务副主任,18,主管,10,专员中级,4,实习生,2-6,总裁特别助理,24,副主任,16,总裁高级秘书,8,专员初级,3,实习生,2-6,总裁高级助理,22,主任助理,14,总裁秘书,7,总裁助理,20,一类,部门,总监,23,经理,13,主管,10,专员高级,5,实习生,2-6,副总监,21,副经理,12,副主管,9,专员中级,4,实习生,2-6,总监助理,19,经理助理,11,专员初级,3,实习生,2-6,二类,部门,总监,21,经理,12,主管,9,专员高级,5,实习生,2-6,副总监,19,副经理,11,副主管,8,专员中级,4,实习生,2-6,总监助理,17,经理助理,10,专员初级,3,实习生,2-6,三类,部门,总监,19,经理,11,主管,8,专员高级,5,实习生,2-6,副总监,17,副经理,10,副主管,7,专员中级,4,实习生,2-6,总监助理,15,经理助理,9,专员初级,3,实习生,2-6,一类,单位,总经理,22,经理,12,主管,9,专员高级,5,实习生,2-6,副总经理,20,副经理,11,副主管,8,专员中级,4,实习生,2-6,总经理助理,18,经理助理,10,专员初级,3,实习生,2-6,二类,单位,总经理,20,经理,11,主管,8,专员高级,5,实习生,2-6,副总经理,18,副经理,10,副主管,7,专员中级,4,实习生,2-6,总经理助理,16,经理助理,9,专员初级,3,实习生,2-6,三类,单位,总经理,18,经理,10,主管,7,专员高级,5,实习生,2-6,副总经理,16,副经理,9,副主管,6,专员中级,4,实习生,2-6,总经理助理,14,经理助理,8,专员初级,3,实习生,2-6,8,、威琅职级体系说明,.1,、职能生产分开,工作重点分开，工作评价分开，员工晋升可分可合,3.2,、岗位价值决定岗位级别、岗位级别决定岗位薪酬,努力提升岗位价值（价值链提升、个人能力提升）,3.3,、组织评价重于岗位评价,一类组织的经理级别高于三类组织的总监助理,3.5,、生涯渠道成就员工幸福人生,最终达到做自己喜欢做的事情，完成公司目标的同时、实现自己理想,3.4,、拓宽员工生涯渠道,可纵向晋升，可横向晋升，可做专业，可做管理,9,、辞退：,.1、用人部门填写辞退申请及理由-部门经理提出意见-人力资源部批复-主管以上人员需由总经理审批-人力资源部备案、办理离职手续,用人部门对有下列行为之一者，可申请给予辞退：,（,1,）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（,2,）不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；,（,3,）仿用上级领导签字或盗用、私刻公司印章的；,（,4,）泄露公司重要情报及保密责任条款的内容的；,（,5,）严重失职，营私舞弊，对公司形象和利益造成重大损害的；,（,6,）在公司客户中接受礼物或钱款，或在公司对外交往中收取佣金或好处费的；,（,7,）因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；,（,8,）因公司生产经营状况发生重大变动或公司组织构架做出重大调整而被减员的；,（,9,）年累计旷工,5,天或连续旷工,3,天以上（含三天）的；,（,10,）偷窃同事或公司财物的；,（,11,）对公司员工的人身安全进行威胁，以及采取暴力行为，如打架斗殴、聚众闹事或赌博的；,（,12,）违反国家法律法规，按照法律追究责任的；,（,13,）符合公司岗位说明书以及经营目标责任书规定的；,（,14,）欺瞒公司在外兼职者。,（,15,）其他影响部门发展和给部门造成重大损失的原因。,10,、年终奖金：,1,、,年终奖每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。,2,、,年终奖金兑现的前提：集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。,3,、,年终奖金支付的标准：签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。,4,、,年终奖金计算期间为每年,1,月,1,日到,12,月,31,日,5,、,年终奖金的发放，最迟在春节前五天汇到员工工资账户上。,6,、,年终奖金领取的资格,：,在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；在年终奖金计算期间，实际工作时间不足一个月者，取消其年终奖金领取资格,。,11,威琅（中国）调薪类别及流程简介,12,考核等级,90,分以上,8090,分,7080,分,70,分一下,转正时间,提前转正,按期转正,延长试用,试用不合格,、,转正调薪,：,D,、若转正同时调整职等或职级,按职等或职级调薪处理。,A,、试用期中,用人部门应对新入职职员工进行全方位考核,试用期结束 后,应根据考核结果决定职员工是否转正,相关规定详见,新职员工入职管理办法,。,B,、新职员工试用期薪资未达到其职等对应最低薪资者,转正后可调至最低薪资。,C,、,社招类员工一般试用期工资为转正工资的,80%,、转正后按,100%,发放,13,A,、职等或职级晋升由用人部门提出,人力资源部,审核,总经理批准,然后,执行,详见,人力异动管理办法,。,B,、职等或职级晋升应按新职等薪资标准调薪,除调整基本工资、奖金,/,津贴外,还需按新职等职级标准调整相关的福利待遇。,C,、若属补缺性质的职位代理,如代理人资历不符合代理职位的要求,则不可调薪。,2,、,职等或职级晋升调薪,14,A,、同职等或职级岗位变动由用人部门提出,人力资源部,审核,常务副总,批准,然后,执行,详见,人事异动管理办法,。,B,、同职等或职级岗位变动调薪,奖金,/,津贴按新岗位标准调整,其它薪酬部分不变。,3,、,同职等或职级岗位变动调薪,15,A,、人力资源,中心薪酬绩效部,负责日常监督、调研以下情况,以保持公司的薪资竞争力与合理性,a,）市场、行业薪资水平,b,）公司内部同职等、同岗位、同资历人员横向比较的薪资状况等。,D,、年度调薪主要,调整岗位工资部分,如同时进行晋升、岗位调整等,则按晋升、岗位调整相关规定进行调薪,B,、人力资源,中心薪酬绩效部,于每年,6,月,30,日前,结合以上情况和公司营运状况,形成,”,年度调薪调研分析报告,”,并参考公司成本下降幅度及利润增长情况,提出年度调薪方案和预算,呈总经理审批后,执行,年度调薪生效日期为每年的,7,月,1,日,和,1,月,1,日,。,C,、员工年度调薪应结合个人绩效进行。,4,、,年度调薪,16,附件,2,、,2012,年半年度调薪案例,4.1,、调薪人员定位,D,、级别门槛：,级别不得超过,10,级（,10,级以上人员调薪时间一律放在,12,年,12,月）,A,、入职时间门槛：,11,年,12,月,31,日前入职,B,、调薪记录门槛：,1,、,近五个月无调薪记录，既,12,年,2,月,1,日后无调薪记录,2,、未参加,11,年年底调薪,C,、绩效门槛：,绩效平均分不得低于,70,分，绩效排名不得处于倒数,20%,，试用期无延长试用记录。,17,4.2,、半年度调薪策略,4.2.1,、升职调薪,：,拟升职级别及人数,升职级别,及比例,升职,人数,升职条件,调薪幅度,7,级,29,人,8,级,14%,4,人,绩效平均分不得低于,80,分,、,绩效排名处于前,20%,司龄不得低于一年、有管理潜力,底薪加,500,绩效加,1000,6,级,25,人,7,级,15%,4,人,绩效平均分不得低于,80,分,、,绩效排名处于前,20%,司龄不得低于一年、有管理潜力,职能及管理类绩效和底薪各加,500,，营销类底薪加,1000,5,级,8,人,6,级,12.5%,1,人,绩效平均分不得低于,80,分,、,绩效排名处于前,20%,司龄不得低于一年、有管理潜力,职能及管理类底薪加,300,绩效加,300,、营销类底薪加,600,4,级,57,人,5,级,14%,8,人,绩效平均分不得低于,20,分,、,绩效排名处于前,80%,司龄不得低于,8,个月,有管理潜力,职能及管理类底薪加,200,绩效加,200,、营销、资源类底薪加,400,备注：内训讲师总分加,5,分,18,4.2.2,、半年度调薪维度,2,1,、绩效调薪：凡符合调薪条件的员工有没有参与升职调薪，本次调薪幅度一律与,12,年半年平均绩效挂钩。,A,、主管（,67,级,),绩效成绩与调薪额度关联比例为,绩效成绩,95以上,90-94,85-89,80-84,75-79,70-74,调薪比例,20%,15%,12%,8%,6%,4%,A,、员级（,25,级,),绩