单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-09-27,*,#,第八讲压力管理,第八讲压力管理,1,提纲,压力概述,压力的个体差异,什么强度的工作压力最有效,压力管理,提纲压力概述,2,财富(中文版)联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名高级管理人员所作的调查显示,近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大,其中21%的人认为自己压力极大。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示,中国每天要产生5000个职业病人,中国的企业界每天都为他们支付约2000万元人民币的损失。短短的20年里,关于工作压力的研究增加了50倍。,财富(中文版)联合北京易普斯企业咨询服务中心对1,3,第一节压力概述,一、概念,压力是当一种挑战或威胁迫使个体应对或适应环境时出现的身体状态。,第一节压力概述一、概念,4,二、工作压力的理论研究,1、刺激说,刺激说认为工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应。它把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应。这是早期对工作压力分析的观点。,二、工作压力的理论研究1、刺激说,5,二、工作压力的理论研究,2、反应说,认为：人面临压力的反应包括三个阶段：（1）预警阶段：当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这是一个高度的活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。（2）抵抗阶段：在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。（3）耗竭阶段：适应能力（能量）消失，症状重新出现，并产生进一步恶化的结果。,二、工作压力的理论研究2、反应说,6,二、工作压力的理论研究,3、刺激反应说,从管理工作压力的角度提出了个人环境适应模型，认为当个人的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足产生矛盾时，就造成个人的工作压力。因此，工作与个人特征的适应程度，决定着工作压力的反应程度以及工作相关的症状，不匹配性越大，工作压力也就越大。,二、工作压力的理论研究3、刺激反应说,7,二、工作压力的理论研究,4、个体心理学观点,心理学家们认为，出现紧张反应的关键在于个体对自身应对环境的能力的评价；如果个体认为自身资源与所要求的相当，则会将这种环境要求看作一个小小的挑战，这个挑战驱使他去调动那些资源。但是，如果环境要求被认为超出了自身资源，这种要求就会变成应激源从而引发紧张反应。紧张反应的强度取决于个体对应对失败所带来后果的严重性的觉知。,二、工作压力的理论研究4、个体心理学观点,8,二、工作压力的理论研究,5、罗宾斯的压力理论模型,该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等等。相应的结果则包括生理症状、心理症状、行为症状。,二、工作压力的理论研究5、罗宾斯的压力理论模型,9,三、有关工作压力来源和后果,三、有关工作压力来源和后果,10,富士康,富士康,11,三、有关工作压力来源和后果,富士康14连跳事情的原因分析：,（一）富士康的管理制,度,富士康实行的是绩效管理，组织结构是金字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。,三、有关工作压力来源和后果富士康14连跳事情的原因分析：,12,三、有关工作压力来源和后果,（二）绩效管理下的富士康员,工,富士康作为全球最大的电子制造服务商对生产线有严格的要求。每个岗位的工作被分解再分解、细化再细化，每个在岗员工必须不间断地重复相同的动作。富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”，即保证每个员工都“自愿”加班。而员工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必须靠不断加班来获得。但这种“自愿加班”实质上并不是自愿的，因为协议上已经写明，如果选择加班，必须整个月都加班；如果选择不加班，那么整个月都没有机会加班。同时，线长等对员工的绩效考核起着决定性的作用，对待员工的方式非常粗暴。,三、有关工作压力来源和后果（二）绩效管理下的富士康员工,13,三、有关工作压力来源和后果,（三）没有给予员工应有的关爱和尊重,一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的,监视器,，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。,富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。,三、有关工作压力来源和后果（三）没有给予员工应有的关爱和尊重,14,三、有关工作压力来源和后果,（四）过分注重效率造成对人性的漠视,富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。,三、有关工作压力来源和后果（四）过分注重效率造成对人性的漠视,15,第二节压力的个体差异,一、型人格与型人格,二、坚毅人格,三、社会支持,第二节压力的个体差异一、型人格与型人格,16,第三节什么强度的工作压力最有效,一、阿特金森的实验,将80名大学生分成4组，每组20人，给他们一项同样的任务。然后：,对第一组学生说：只有成绩最好的人（1/20）才能得到奖励；,对第二组的学生说：成绩前5名的人（1/4）将人老师奖励；,对第三组学生说：成绩前10名的人（1/2）可以得到奖励；,对第四组学生说：成绩前15名的人（3/4）都能得到奖励。,第三节什么强度的工作压力最有效一、阿特金森的实验,17,实验结果：成功可能性适中的两个组成绩最好，成功概率太高或太低时成功下降。最佳的成功概率是50%左右。,解释：人具有实现目标、争取成功的需要，这种需要可称为成就需要。具有强烈成就动机的人追求的是个人成就而不是报酬本身，他们极想把事情做得比以前更好、更有效，他们喜欢设置有中等挑战性的目标。,实验结果：成功可能性适中的两个组成绩最好，成功概率太高或太低,18,二、黑猩猩实验,将一只黑猩猩关在笼子里，然后在笼外外上黑猩猩爱吃的食物，但这些食物离黑猩猩还有很远的一段距离。同时将一根能够协助黑猩猩拿到食物的棍子直接放在黑猩猩的旁边。然后分别观察黑猩猩在吃饱、很饿和半饥半饱的情况下的取食行为。,二、黑猩猩实验将一只黑猩猩关在笼子里，然后在笼外外上黑猩猩爱,19,结果：,吃饱的黑猩猩对笼外的食物视而不见，只顾着在笼中玩耍，那根取食的棍子成了它的一件好玩具。,饥饿的黑猩猩视而不见的是旁边的那根棍子，它紧紧盯着食物，用力地挥舞着它的前肢努力去够那些无法触及的食物，当它发现这一切是徒劳无功时便愤怒地打笼子，尖声喊叫，急得团团转，最后坐在那里喘着粗气。,半饥饿的黑猩猩在用前肢取食无果的情况下，东张西望地瞧了半天，终于发现了那根可以利用的棍子，于是它很快取得了食物，蹲在笼子的一角美美地吃了起来。,结果：吃饱的黑猩猩对笼外的食物视而不见，只顾着在笼中玩耍，那,20,结论：,半饥饿即有一定的取食欲望又不会由于取食愿望过强而无法思考，所以最终顺利地解决了自己的问题。可见，“不想”和“特别想”两种动机过强或过弱的状态都无助于甚至有损于黑猩猩取食问题的解决。,结论：半饥饿即有一定的取食欲望又不会由于取食愿望过强而无法思,21,三、耶基思多德林定律,三、耶基思多德林定律,22,解释：,动机水平、任务难度和解释问题的效率三者之间的关系：,在解释一般难度的问题时，动机水平和解决问题的效率呈倒U形关系。在一定限度内，随着动机水平的提高，解决问题的效率也随之提高，超过这个限度解决问题的效率随之降低。即，在解决中等难度的问题时，维持中等程度的动机水平，最有利于问题的解决。如，一般的小组竞赛。,当问题比较简单时，中等偏高的动机水平更有利于激发人的积极性，又快又好地解决问题。,当问题难度较大时，中等偏低的动机水平可以让人更加冷静、镇定，思维更加流畅，更有利于人去攻克难关。,解释：动机水平、任务难度和解释问题的效率三者之间的关系：,23,第四节压力管理,压力管理（Stress management），压力是当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或者精神上的生理反应，它可能对人们心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。,第四节压力管理压力管理（Stress management,24,一、压力危害,1、经济危害,压力管理的不及时和失效会导致巨额经济损失。英国、,荷兰,等国每年因工作压力造成的损失占,国民生产总值,的10%。据,世界卫生组织,(WHO)统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2 000亿美元。1993年,国际劳工组织,公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济,索赔,占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%。根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、,离职,、旷工、,劳动生产率,下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均20003000亿美元，这是为工作压力所付出的,经济,代价。这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍。,一、压力危害1、经济危害,25,一、压力危害,2、社会群体危害,过度的压力严重危害企业员工的身心健康。以中国高级经理人为例，根据,财富,(中文版)对中国5000名高级经理人所进行的压力与健康专题问题调查结果来看，70%的高级经理人身心健康被压力困扰。当感受到压力存在时，通常会伴随出现诸如感觉“异常疲劳或体力透支”、“呼吸急促或头晕”、“饮食量或吸烟量比平时增加”等身体方面的不适症状。而在心理健康方面，容易出现心理衰竭的现象，即一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。当压力过大时，会导致忧郁症、社交冷漠症，甚至“过劳死”。工作压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响。因此。对压力的管理与有效应付是当代管理者应密切关注的问题。由于压力的产生是个体和组织交互作用的结果。所以。工作压力的管理与应付也只有将个体与组织结合起来。才能收到最好的效果。,一、压力危害2、社会群体危害,26,二、压力管理的措施,1、控制式应对方式,一种以问题为中心的应对方式，指积极主动地针对不同压力做出反应，如进行有效的时间管理等，是最优的压力应对方式。这种应对方式主要通过改变人的行为或改善周围环境，进而调整自己的情绪状态与个人、环境的关系。管理者在应对压力时，可以：尝试用客观、理智的方法处理事情；有效地分配时间；预先做好计划；选择性地把精力集中在某些具体问题上；将问题按轻重缓急排列并依次处理；尝试从旁观者的角度考虑事情等。,2、,支持式应对方,式,一般利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应，如寻求压力的释放或进行压力的宣泄等。支持式的应对行为主要有：借助兴趣及消遣，比如运动、画画、散步、旅行、健身等；向理解自己的亲人/朋友倾诉等。这种应对方式的不足之处是过于依赖环境和资源，一旦支持的资源发生匮乏就会导致压力适应紊乱。,3、,回避式应对方式,这种应对方式消极地忽略或回避压力