单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,面试问题的设计,与评判,Judith Wang,内容,1,、人力资源部招聘的常见问题,2,、结构化面试过程中提问的关键技巧,3,、设计以胜任力为中心的面试问题,4,、行为面试提问实践应用与评析,面试的误区,1:,第一印象,90%,的面试人员在初见应聘者的,14,秒之内就已经做出了是否录用的决定,2:,居高临下,应聘者长时间等候,面试人员缺乏必要的准备,面试官心不在焉,面试官盛气凌人,都是他们对职位失去兴趣的原因。别忘了，应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样也是申请者对企业进行挑选的过程。面试人员应向应聘者推介职位及公司。,3,：近因效应,心理偏袒,同学,同乡,同感,同好,-,4:,角色错位,主考官夸夸奇谈。应聘者没有表现机会,大多数面试人员总是忘记，当他们自己滔滔不绝时，便很难深入了解应聘人的情况。咨询顾问告诉我们：面试过程中，应聘人员的说话的时间应占,80%,。自己表达,20%,5.,不得要害,未切中核心问题 如：“,请介绍一下自己,”作为开场白，,“,未来五年的计划是什么,”，当然，每一位准备充分的应聘者对此类问题都能倒背如流。可以以“,介绍一下你的第一份工作，并告诉我你学到哪三样东西”,开始你们的谈话。对后面的工作也可以采取同样的方式。这样的问题有助于充分了解应聘者的职业道德、工作态度及主动性。当然，对着申请表或者简历进行面试，你只是在对应聘者提供的信息进行核实，而没有对你应该了解的问题进行深入了解。,6:,光环效应,7:,以偏慨全,管理学：奥格尔维法则,如果我们每个人都雇佣比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司,（即,奥格尔维,法则）,8:,评价标准不一,面试官,应聘者证件证书,“,望闻,问,切”四疹法,望诊,-,观察病人全身或局部的神、色、形、态的变化；,闻诊,-,凭听觉和嗅觉辨别病人的声音和气味的变化；,问,诊,-,询问病人和家属，了解疾病的发生与发展过程，以及目前症状及其它与疾病有关的情况；,切诊,-,切脉和按诊，是切按病人的脉搏和触按病人的皮肤、手、腹部、四肢及其它部位以诊断疾病的方法。,问,“道,”？,如何问？,怎么问？,问什么？,前提之一：工作岗位分析,基本资料,岗位职责,监督与岗位关系,工作内容和要求,工作权限,劳动条件和环境,工作时间,资历,身体条件,心理品质要求,专业知识和技能要求,绩效考评,职位说明书的,6W1H,原则,1.,Who,-,工作的责任者是谁？,2.,For whom-,工作的服务和汇报对象是谁？,3.,Why,-,为什么要做该项工作？,4.,What,-,工作是什么？,5.,Where,-,工作的地点在哪里？,6.,When,-,工作的时间期限？,7.,How,-,完成工作所使用的方法和程序是什么？,前提之二：胜任能力（,胜任素质）,Competency,1973,年，心理学家,麦克利兰,（,McClelland,）在,美国心理学家,杂志上发表文章,测量胜任特征而非智力,会做，能做,知道为什么要做,很重要，所以做,是我该做的,我要做,生来就是做这种事,行,为,技能,知识,价值观,自我定位,需求,人格特质,案例：,能做事,会做事,敢做事,做成事,做大事,前提之三：结构化面试,面试的三种境界：,非结构化,结构化,半结构化,结构化面试,五步曲,周详,的,准备,建立友好的,气氛,面,谈进,行中,面,谈结,束前,面,谈结,束,后,面试提问的技巧,开放式提问,封闭式提问,清单式提问,假设式提问,重复式提问,确认式提问,举例式提问,面试提问时应关注的问题,尽量避免提出引导性的问题,有意提问一些相互矛盾的问题,重点了解应聘者的求职动机,所提问题要直截了当,面试中，还要观察他的非语言行为,案例分析（,测试个性倾向和一般通用能力,）,一、,简单寒暄,1,、你怎么过来的？交通还方便吧,!2,、从昆山到,漕河泾,要多长时间？路途辛苦吗？,3,、以前来过,漕河泾,吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？,4,、这几天的,(,或这边的,),天气较,(,待定,),，您还能适应吧,!,5,、你来自来哪里？,(,简单与面试者聊聊他出身地的特点,),二、观或听：,1,、衣着整齐度,2,、精神面貌,3,、行、坐、立动作,4,、口头禅、礼貌用语等,提问的几个维度,1,、口头表达能力,(,注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等,),1,、请你用,3-5,分钟左右的时间介绍一下自己吧,!2,、请你介绍下最近服务的这家公司,(,由简历而定,),的基本情况吧,(,规模、产品、市场,)!3,、你在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？,2,、灵活应变能力,(,也涉及工作态度,),1,、你为何要离开目前服务的这家公司？,2,、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域？,3,、你在选择工作中更看重的是什么？,4,、你觉得你在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？,3,、工作兴趣度,姓名 申请职位,你认为工作（职位）包含什么职责？,你为什么申请这一工作（职位）？,你具有哪些工作的资格条件？,你的工资要求是多少？,你对我们公司有哪些了解？,你为什么要为我们工作？,4,、当前工作状况,你现在有工作吗？,你失业多久了？,你为什么失业？,如果你在工作，为什么申请本职位？,你什么时候能开始和我们一起工作？,5,、工作经历,当前,/,最后雇主 地址,就业日期：从,XXXX,到,XXX,当前,/,最后工作名称：,你的职责是什么？,你是否在该公司中一直从事同样的工作,如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主要责任,你的起薪是多少？你现在的收入是多少？,结构化面试维度,6.,灵活应变能力,(,也涉及工作态度,),为何要离开目前服务的这家公司？,跟你的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？,结构化面试维度,7.,兴趣爱好,(,知识广博度,),工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？,您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？谈谈对所在兴趣的相关看法。,结构化面试维度,8.,情绪控制力,(,压力承受力,),谈谈你的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，是如何克服的？,(,如果回答无此经历，问,)-,成长中往往伴随着失败，你觉得自己的成长来自于哪些方面？,举一个你亲身经历的事例来说明你对困难或挫折有一定的承受力？,结构化面试维度,9,、上进心与自信心,谈谈求学经历中令你感到成功的事例及成功的因素。,你认为自己有什么资格来胜任这份工作？,说说未来,3-5,年的职业定位计划。,结构化面试维度,10,、责任感与归属意识,1,、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合自己的企业文化的特点。,2,、你的下属未按期完成你所布置给他的任务，如果你的上司责怪下来，你认为这是谁的责任，为什么？,3,、当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动？,结构化面试题库,11,、管理能力,领导与指挥,1,、请问你在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，你在其中扮演什么角色？,2,、在长途旅行的火车或飞机上，你不认识周围的人，大家都在沉默，你是如何去适应这种陌生环境的？,结构化面试题库,计划与控制,1,、举个例子来说明一下你曾经做过的一个成功计划及实施过程。,2,、假如你今天晚会有一场重要的约会，说说你打算怎么去应对？,(,可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？,),结构化面试维度,授权与激励,1,、假如你是部门领导，设想你在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？,(,可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气,),2,、你跟下属在一个月里的业余沟通的频率是多少？你目前有几个下属？,(,待回答完后，问,),，简单说说他们各自的优缺点？,结构化面试,注意事宜,1,、结构化面试时间控制在,30-45,分钟；,2,、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试,(,灵活提问,),；,3,、面试完毕后，一定要留出,5-15,分钟时间给面试者提问。,STAR,原则,SITUATION,（背景）,TASK,（任务）,ACTION,（行动）,RESULT,（结果）,通过,STAR,式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面,。,行为事件 面试法应用技巧,从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。,引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。,行为事件 面试方法实例剖析,面试素质：团队合作,面试问题：请告诉我一件你最近在工 作中与,其他人共同解决问题的事件。,行为事件 面试谨防非行为事件描述,“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的,”,识别对方的,非语言信号的暗示,