单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第八章企业经营者年薪制、股票期权和员工持股制度的激励机制与应用,8,、,1,年薪制的概念和特点,1,、定义,以年度为计算单位，并视其经营成果发放风险收入的一种工资制度。,年薪由两部分组成：基本收入、风险收入,基本收入取决于：同行业比较的效益、规模、本地区和本企业的平均工资收入。职能是使经营者能留存本企业工作。,风险收入取决于：企业年度经营状况、责任轻重、风险程度,（,1,）经理报酬多与一个指标体系相联系；,（,2,）经理报酬与企业职工平均收入挂钩；,（,3,）应用范围仅限于高级管理阶层；,（,4,）收入封顶。,2,、,我国年薪制试点具有以下几个特征：,3,、经营者年薪制的模式,(1),世界范围内的两大模式,美、英模式：基薪,45%,、年度奖金,15%,、长期激励项目,30%,、养老金,8%,、津贴,2%,。与普通员工收入差距大，,109,倍。,德、日模式：基薪,65.9%,、年度奖金,16.5%,、养老金,12%,、津贴,5.6%,。持有企业股票但不准出售。与普通员工收入差距小，德,24,倍、日,17,倍。,(2),我国经营者年薪制的模式,A,、准公务员型,基薪,+,津贴,+,养老金计划，国民经济具有特殊战略意义的大型公司，基薪是员工平均工资的,2-4,倍，养老金为平均 养老水平的,4,倍。保障退休后高水平的生活，以约束短期行为。,B,、一揽子型,固定数量年薪，亏损国有企业，与年度经营目标挂钩，相对较高，有短期强激励作用，且与考核指标是否准确科学有关。,C,、非持股多元化型,基薪,+,津贴,+,风险收入,+,养老金计划，追求效益最大化的非股分国有企业，基薪为员工的,2-4,倍，风险收入无法与员工平均工资为参照，对经营者长期行为缺乏激励，考核指标选择有难度。,D,、持股多元化型,基薪,+,津贴,+,股权、股票期权等风险收入,+,养老金计划，股份制上市公司，有效的激励方案，但操作相对复杂，且对企业具备的条件要求较高。,4,、股份制企业经营者年薪制的实证研究,1,、经营者年薪制的实施对象,-,董事长、总经理。,2,、经营者年薪报酬的最低激励阈限,-,固定收入风险收入,=13,或,12,。也可采用风险收入不封顶。,3,、影响经营者年薪报酬的主要因素,-,企业经营业绩、本企业员工平均收入、公司股票价格、经营者业绩记录、同类经营者群体报酬。,经理人员维持一定努力水平约束,声誉理论,声誉理论,1980,年伦德纳和罗宾斯坦使用重复博弈模型证明经理人员在雇佣关系是长期时，不会以偷懒的方式损害所有人的利益。,法玛认为当经理人员市场是竞争性时，经理人员重视对自己行为的约束以提高声誉，因为经理市场上经理人员的收入决定于他过去的业绩。,但声誉激励作用较弱，经理人的努力水平会停留在足以留在经理人的职位上，不会追求更多利润，如果收入与利润挂钩，激励强度与分享利润的比例与绝对数量相关。,经理人业绩考核标准的选定,“,棘轮效应”、“鞭打快牛”,经理人业绩考核标准往往以过去的业绩作为标准，会产生,“,棘轮效应”、“鞭打快牛”问题。经理人过去越努力，业绩越好，标准就越高，所以经理人会降低努力程度。,我国年薪制改革中亟待解决的问题：,1,、年薪制标准的确立不规范，不能真正起到激励和约束经营者的作用。,2,、在年薪制试行办法中，对经营业绩不好的经营者缺乏相应的处理办法，经营者包盈不包亏，失去了对经营者应有的约束力。,3,、经营者的任用未形成竞争机制，经营者仍由上级主管部门任命，并非通过竞争上岗，因而经营者只对上级负责而不对企业负责的状况很难改变。,4,、企业经营指标难以严格考核，成为政府为之头疼的问题，也给年薪制的有效实施设置了障碍。,年薪,40,万的一道面试题,小明和小强都是张老师的学生，张老师的生日是,M,月,N,日，,2,人都不知道张老师的生日是下列,10,组中的一天，张老师把,M,值告诉了小明，把,N,值告诉了小强，张老师问他们知道他的生日是那一天吗？,3,月,4,日、,3,月,5,日、,3,月,8,日、,6,月,4,日、,6,月,7,日、,9,月,1,日、,9,月,5,日、,12,月,1,日、,12,月,2,日、,12,月,8,日,小明说：如果我不知道的话，小强肯定也不知道,小强说：本来我也不知道，但是现在我知道了,小明说：哦，那我也知道了,请根据以上对话推断出张老师的生日是哪一天？,1,、首先分析这,10,组日期，经观察不难发现，只有,6,月,7,日和,12,月,2,日这两组日期的日数是唯一的。由此可知，如果小强得知的,N,是,7,或者,2,，那么他必定知道了老师的生日。,2,、再分析,“,小明说：如果我不知道的话，小强肯定也不知道,”,，而该,10,组日期的月数分别为,3,，,6,，,9,，,12,，而且都相应月的日期都有两组以上，所以小明得知,M,后是不可能知道老师生日的。,3,、进一步分析,“,小明说：如果我不知道的话，小强肯定也不知道,”,，结合第,2,步结论，可知小强得知,N,后也绝不可能知道。,4,、结合第,3,和第,1,步，可以推断：所有,6,月和,12,月的日期都不是老师的生日，因为如果小明得知的,M,是,6,，而若小强的,N=7,，则小强就知道了老师的生日。（由第,1,步已经推出），同理，如果小明的,M=12,，若小强的,N=2,，则小强同样可以知道老师的生日。即：,M,不等于,6,和,9,。现在只剩下,“,3,月,4,日,3,月,5,日,3,月,8,日,9,月,1,日,9,月,5,日,”,五组日期。而小强知道了，所以,N,不等于,5,（有,3,月,5,日和,9,月,5,日），此时，小强的,N,（,1,，,4,，,8,）注：此时,N,虽然有三种可能，但对于小强只要知道其中的 一种，就得出结论。所以有,“,小强说：本来我也不知道，但是现在我知道了,”,，对于我们则还需要继续推理至此，剩下的可能是,“,3,月,4,日,3,月,8,日,9,月,1,日,”,5,、分析,“,小明说：哦，那我也知道了,”,，说明,M=9,，,N=1,，（,N=5,已经被排除，,3,月份的有两组）,答案为,9,月,1,日。,8.2,经营者股票期权制,1,、含义,(ESO),企业所有者给予经营者在一定的期限内按照某一既定价格购买一定数量本企业普通股票的权利。权利不可转让，但所购股票可以在市场上出售。,2,、特征,(,1),是“权利”而非“义务”,(2),企业无偿“赠送”给经营者。,(3),经营者免费获得期权而不是股票。,3,、股票期权的实证研究,(1),影响经营者股票期权激励作用的因素,经营者的风险意识、风险高的行业实行效果较好。,(2),经营者股票期权的有效期,5,年，,3-5,年。,8,、,3,员工持股制度的激励作用。,1,、含义,(1956,美国人路易斯,凯尔索提出,),公司内员工个人出资认购公司部分,(,也可是全部,),股份，并委托公司工会的持股会进行集中管理的产权组织形式。,2,、实现员工持股的做法：,(1),由信托基金组织用免税利润购回现有股东手中的股票，然后分配给员工。,(2),由信托基金组织回购原股东手中的股票，然后按员工持股计划向员工出售股票。,3,、员工持股计划的作用,1,有利于实施低成本激励在职员工,2,有利于降低管理费用，减少管理环节,3,促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩,4,提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为。,4,、员工持股激励的实证研究,1,、员工持股的目的,-a.,员工与公司利益一致；,b.,降低员工流动率。,2,、持股资金来源,-,最好公司无偿资助,3,、员工对持股收益的认知,-,投资。,4,、员工对持股价值的认识,-,倾向于能提高在企业中的地位和带来经济上和回报，但满足权力需要上的价值认识不足。,5,、配售标准,-,经营者与员工持股比例,51,101,案例：,1,、高,科技,公司在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。该公司应如何做。,2,、某科研院所下属企业规模较小，职工人数只有,30,人左右，且多数为中高级职称的技术人员。通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。现在企业要增资，应如何做。,1,、,股票,期权。高科技企业成长性较好，由于该公司是境外注册，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划很合适。该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不出售情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。,2,、公司原先规模较小，因此在增资扩股中引入,员工持股,计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，有利于形成一种以,“,利益共享,”,为基础的企业文化，还有一定的福利作用。,