,单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第四章管理心理与组织行为,第四章管理心理与组织行为,1,（一）员工的能力与人格,.能力差异,分类：,一般能力：智力,特殊能力：从事某项活动或者专业能力,.人格差异,.“大五人格特质”理论,明确了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，揭示了这五个特质和工作绩效相关的规律,责任感与工作绩效有最强的正相关,（一）员工的能力与人格.能力差异,2,（二）员工的态度,.态度分析,态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向,对人的影响：,态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；影响人的行为,（二）员工的态度.态度分析,3,.工作满意度,（）工作满意度的定义：,员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,（）影响工作满意度的因素,）富有挑战性的工作；,）公平的报酬；,）支持性的工作环境；,）融洽的人际关系；,）个人特征与工作的匹配,.工作满意度（）工作满意度的定义：,4,（）工作满意度与绩效和行为的关系,工作满意度是影响工作绩效和行为的原因,.组织承诺,（）定义：员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受,（）工作满意度与绩效和行为的关系,5,最早提出组织承诺的是贝克尔，他提出了三种形式的承诺：,感情承诺对组织有深厚感情；,继续承诺不失去已有位置和待遇；,规范承诺为了尽自己的责任,（）组织承诺的结果,组织承诺与缺勤率和流动率成负相关,最早提出组织承诺的是贝克尔，他提出了三种形式的承诺：,6,（三）员工的知觉和归因,.知觉及其意义,定义：是基本刺激被选择，组织及结实的过程,意义：,对没有意义的刺激赋予意义；,把不完整的形象想象成完整的；,把相似的对象集成系列；,把空间和时间上彼此接近的事物看成一个整体,（三）员工的知觉和归因.知觉及其意义,7,.社会知觉,是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人,（）首因效应,最县的印象对人的知觉产生的强烈影响，即“第一印象”,（）光环效应,当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性,.社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人,8,（）投射效应,在知觉他人时以为自己也具备相似的特性，把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射,（）对比效应,在对两个或两个以上的人进行知觉时，不自觉地在他们之间形成对比,（）刻板印象,对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特性,（）投射效应,9,.归因,定义：利用有关信息资料对人的行为进行分析，推论其原因的过程,类型：,内因、外因；稳因和非稳因（）。,.归因定义：利用有关信息资料对人的行为进行分析，推论其原因,10,二、工作动机的理论与应用,（一）人的多重需要与组织的报酬形式,（二）组织公正与报酬分配,.分配公平：组织报酬体系设计和实施的第一原则；,.程序公平,.互动公平,二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式,11,（三）期望理论与绩效薪资,绩效薪资的心理学基础：只有党员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，才会受到激励。,最大特点：不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。,有效的绩效薪资计划应具备的特点,（三）期望理论与绩效薪资绩效薪资的心理学基础：只有党员工相信,12,三、员工的学习和行为的管理,.强化学习法则,由桑代克提出，包括：强化原则、惩罚原则和消退原则。（）,有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。,三、员工的学习和行为的管理.强化学习法则,13,.认知学习原理,爱德华.托尔曼提出,.社会学习理论,由班杜拉提出,（二）员工学习与组织行为矫正,具体步骤：,一，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；,二，对关键行为进行基线测量；,三，当关键行为被确认后，进行功能性分析；,四，干预行为。,.认知学习原理,14,第二节工作团队的心理与行为,一、工作团队的动力,（一）工作团队有效性的理论,.什么是工作团队,一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。,.团队的有效性模型,团队有效性的四个构成要素：,第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力,15,（）绩效：即团队的产出；,（）成员满意度；,（）团队学习；,（）外人的满意度。,影响团队效率的因素：,内部团队过程；,边界管理；,团队设计；,报酬系统。（）,（）绩效：即团队的产出；,16,（二）团队的动力因素分析,.沟通,.影响,.任务和维护的职能,.决策,.冲突,.氛围,（二）团队的动力因素分析.沟通,17,二、群体决策与人际沟通,（一）群体决策,.群体决策优缺点,.影响群体决策的群体因素,（）群体多样性（群体异质性）,（）群体熟悉度,（）群体的认知能力,（）群体成员的决策能力,（）参与决策的平等性,（）群体规模,（）群体决策规则,二、群体决策与人际沟通（一）群体决策,18,（二）人际关系与沟通,.人际关系的发展阶段,第一阶段：选择或定向阶段,第二阶段：试验和探索阶段,第三阶段：加盟阶段,第四阶段：融合阶段,第五阶段：盟约阶段,.沟通的风格模式,周哈利窗模型,（二）人际关系与沟通.人际关系的发展阶段,19,个体的沟通风格分为四种类型：,自我克制型；,自我保护型；,自我暴露型；,自我实现型。,个体的沟通风格分为四种类型：,20,第三节领导行为及其理论,一、领导的活动与角色,（一）领导者与管理者,（二）经理角色分析,二、领导特质、风格及其权变因素,（一）谁成为领导人：领导的特质,内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变的能力。,第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色,21,七个有领袖魅力的管理者的关键特征：,.自信,.远见,.有清楚表达目标的能力,.对目标的坚定信念,.行为不循规蹈矩,.变革的代言人,.对环境敏感,七个有领袖魅力的管理者的关键特征：.自信,22,（二）如何领导：领导的行为和风格,.领导行为风格的确定,关怀维度、结构维度,.领导行为的权变理论,费德勒提出的决定领导行为的三个情境因素：,）领导者与被领导者的关系,）任务结构,）领导者的职权,（二）如何领导：领导的行为和风格.领导行为风格的确定,23,（）领导情境理论,赫塞与布兰查德认为被领导者的成熟度包括两个方面：,）工作成熟度,）心理成熟度,（）目标路径理论,伊万斯把领导行为分为四种：,）指导型,）支持型,）参与型,）成就导向型,（）参与模型,弗罗姆和耶顿提出:“领导者参与模型”,（）领导情境理论,24,（三）领导技能和职业发展计划,.加速站,用来评价中心的信息确认潜在的新领导候选人。,.辅导,.按需培训,.确认领导技能的范畴,（三）领导技能和职业发展计划.加速站,25,第四节人力资源资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理,（一）心理测量和心理测验,心理测量是把人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。,心理测验是心理测量的工具。,标准化测验的优点,第四节人力资源资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理,26,二、心理测验的类型,.按测验的内容分：,能力测验、人格测验,.按测验方式分：,纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验,.按同时施测人数多少分：,个别测验、团体测验,.按测验目的分：,描述性测验、诊断性测验、预测性测验,二、心理测验的类型.按测验的内容分：,27,.按测验应用领域分：,教育测验、职业测验、临床测验,.按测验的解释分：,常模参照测验、标准参照测验,.按测验难度分：,速度测验、难度测验,.按测验要求分：,选优性测验、典型性测验,.按测验应用领域分：,28,（三）心理测验的技术标准,.信度,又称稳定性或可靠性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性，信度越高，测验越可靠。,.效度,一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是有效性和准确性。,.难度,通常以通过率衡量。,.标准化,（三）心理测验的技术标准.信度,29,二、心理测量与人力资源管理,（一）用语招牌和筛选的心理测量,使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的策略选择：,.择优策略,.淘汰策略,.轮廓匹配策略,二、心理测量与人力资源管理（一）用语招牌和筛选的心理测量,30,（二）晋升中的测评,组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：,.晋升决策依据上,.在对能力进行衡量的方法上,.在晋升程序标准化、制度化方面,（二）晋升中的测评组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：,31,（三）培训与开发中的心理测量,.它是培训需求分析的必要工具,.为培训内容和培训效果提供依据,.它是员工职业生涯管理的重要步骤,（四）组织极力和管理诊断中的心理测量,（三）培训与开发中的心理测量.它是培训需求分析的必要工具,32,