,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,第四章 人员招聘与选拔,第一节 人员招聘的基本分析,一、招聘的概念,人员招聘，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。,二、招聘的原则,1,、少而精的原则。精干的人员结构会为组织带来高效率和高收益。,2,、宁缺毋滥的原则。要寻找符合岗位能力需要的合适人选，注重与岗位的匹配性。,3,、以岗定人、量才适用的原则。要以空缺岗位的实际用人要求来招聘新员工，以应聘者与空缺岗位的匹配程度作出人员招聘录用决策。,4,、公正公平的原则。要建立公正公平的招聘机制。,5,、内部优先的原则。对于组织中一些重要的岗位，要坚持内部优先的原则。,三、招聘的意义,1,、人员招聘工作成效的好坏是组织目标能否实现的基础,2,、人员招聘是组织人力资源结构调整的过程，可以促进组织人员结构更加趋于合理,3,、通过人员招聘获得组织所需的人员，可以减少组织的人力资源培训和开发费用,4,、人员招聘是组织与求职者和社会互动的过程,5,、招聘活动也为社会人员流动创造了条件，有利于整个社会人力资源的合理配置,四、提高人员招聘的有效性,（一）选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者,（二）组织精干的招聘队伍,（三）选择合适的选拔测试方法,五、招聘的发展趋势,第一、招聘网络化,第二、招聘的地域性弱化,第三、人员招聘理念发生变化,第二节 员工招聘,一、制订招聘计划,1,、制定招聘计划。,（,1,）招聘岗位需求及具体要求；,（,2,）招聘时间的跨度；,（,3,）选择合适的渠道发布人员招聘信息；,（,4,）人员招聘程序和方法的设计；,（,5,）制定招聘预算；,（,6,）招聘活动取得成效及其评估。,二、确定招聘方案,一般来说，组织的用人需要可以通过外部招聘和内部选择两种方式来得到满足：,（,1,）内部选拔，内部选拔有内部提升和内部调用两种不同的途径；,（,2,）外部招聘。外部招聘可以通过以下途径来实现：员工推荐；招聘会；职业介绍所；校园招聘会；猎头公司；网络招聘；自荐求职者,（三）外部招聘与内部招聘的比较与选择,外部招聘的优缺点,优点：,第一：可以为组织补充新鲜血液，更新组织思想和理念；,第二：可以缓和内部竞争；,第三：组织从外部招聘进来的员工，特别是有工作经验的员工，由于具备较好的工作经验，可以很快进入工作状态，减少组织在人力资源培训中的投入。,外部招聘的缺点：,第一：打击内部员工的士气；,第二：外部招聘人员需要较长的适应过程，使招聘投入增大。,内部选拔的优缺点,优点,：,第一：可以提高员工士气；,第二：组织与被录用人员相互了解；,第三：内部招聘速度快，成本低。,缺点：,第一：造成组织内部近亲繁殖；,第二：可能导致组织内部不和；,第三：会使员工被放在一个不能胜任的位置。,三、发布招聘信息,组织发布招聘信息应注意以下几个问题：,（,1,）招聘信息的制作，要注意组织信息介绍和对应聘者的要求。,（,2,）信息发布渠道的选择，一般来说，信息发布的渠道选择要注意信息发布广和信息发布时要注重人力资源的层次性。选择信息发布渠道时要考虑以下几个因素：招聘的成本；招聘的时效性；招聘岗位的性质与特点；劳动力市场的供给状况及劳动力市场的流动程度。,（,3,）信息发布要及时。,四、员工选拔,员工选拔就是通过一定的测试方法，对众多的应聘者进行鉴别和考察，从中挑选出适合组织需要的人员。,五、录用决策,（,1,）不要录用比职位要求高很多的人；,（,2,）重工作能力，充分考虑应聘者的个性特征对工作的影响；,（,3,）由具体用人部门进行员工录用决策。,六、招聘评估,（一）对招聘成本的评估,（,1,）招聘成本评估,（,2,）招聘预算与决算,（,二）对招聘人员数量与质量的评估,（,1,）录用比（,2,）招募比（,3,）招聘完成比,（三）招聘质量评估,可分为短期评估和长期评估,（四）招聘总结,第三节 员工选拔,一、员工选拔的概念,员工选拔，是指组织在招募工作完成之后，通过一定得科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。,二、员工选拔的程序,1,、简历筛选。,通过简历筛选，可以以客观要求为评判标准，从众多应聘者中初步挑选出符合组织基本要求的求职者进入下一环节的选拔程序。,2,、员工测试。,是通过一些科学方法来鉴定应聘者所具有的能力与性格特征，以确定其是否具备完成工作的能力与素质。,3,、背景调查。,主要是为了核实应聘者的求职材料和在招聘测试中表现是否真实可信。,4,、体检。,应聘者要满足组织对体质上的要求。,5,、员工试用。,在试用期里，组织可以考察员工的工作能力、工作态度等，员工也可考察组织的相关情况。,三、员工选拔测试,（一）员工选拔方法的检验指标：信度与效度,效度，,即测试内容的准确程度，即测试内容与测试结果的相关性。招聘测试中的效度是指测试内容是否紧紧围绕组织用人需求而对应聘者与工作相关的潜在能力与素质进行了测试。效度是测试的前提和基础。,信度：,信度是指测试结果的稳定性，即测试结果并不是随机性结果，而是在测试中具有高度一致性，即使对同一个人用同一种测试方法进行多次测试，得到的结果也基本一致。需要注意的是，信度高并不能说明测试有效，必须要在测试效度保证的前提下，才能作出信度越高，测试结果越有效的判断。,（二）人才测评,人才测评可以分为知识测试和心理测 试。,知识测试主要是通过笔试的形式来测试应聘者的知识深度和广度。心理测试则是通过一系列的心理学方法来测定应聘者的心理素质与个性差异的方法。,（三）情景模拟,具体方法,（,1,）公文处理,（,2,）无领导小组讨论,（,3,）角色扮演,（四）面试,面试是招聘中常用的方法，主要是通过主考官与应聘者的口头交流以评定应聘者综合素质和潜在能力的方式。,面试中常见的问题：,一是晕轮效应。,二是与我相似心理,三是第一印象,可以通过以下方式来提高面试效果：,（,1,）以面试目的为中心,（,2,）注意倾听,（,3,）注意观察应聘者的非语言行为,（,4,）对面试过程中的对象一视同仁,