上海企业管理咨询有限公司,此次员工问卷调查共分两个阶段进行，第一阶段针对设计院全体员工，调查内容比较全面，第二阶段根据设计院提供的骨干员工名单，这些员工在生产过程中发挥重要作用，对公司未来发展有重要影响，因此针对这些骨干员工，就某些关键问题作更深入调查。两份,问卷都采用封闭式的调查方式，并且以主观题与客观题相结合，运用,SPSS,分析软件统计结果并进行相关分析。通过两次调查结果的横向比较，分析公司存在的主要问题。,本次问卷调查主要由四个部分组成，包括个人对目前从事的工作及工作中存在的问题的看法、对目前个人收入及奖金分配制度的看法和对设计院的看法（包括设计院的前景、对领导的看法及要求、对公司现行服务承诺的看法及意见），最后是个人基本情况（所在部门、岗位、年龄、学历、职称、获得的证书、工作时间、是否技术骨干、是否设总）。,此次员工问卷调查共分两个,PART A,全体员工和骨干员工问卷分析,PART A 全体员工和骨干员工问卷分析,第 一 部 分,个人对目前从事的工作,及工作中存在的问题的看法,第 一 部,从员工工作满意度来看，全体员工对工作很不满意的占,15%,，和骨干员工的比例相同，全体员工中，大多数人（,73%,）的对工作的满意度的评价是中等，骨干员工中这一比例为80%，认为很满意的人数，骨干员工为5%，低于全体员工（12%）。表明，骨干员工对于工作的满意度低于普通员工，因为骨干员工在各方面能力较强，对工作挑战性、成就感、环境等因素要求较高，而公司对他们的重视程度不够，导致满意度下降，这对公司发展很不利。,员工工作满意度,从员工工作满意度来看，全体员工对工作很不满意,从岗位适合程度看，,90%,以上的员工认为中等或很适合，只有不到,9%,的人,认为很不适合。在岗位与个人能力匹配上，有,41%,的员工认为不匹配或比较吃,力，其中，认为自己被大材小用的占,34.4%,，超过半数的员工认为匹配。由以上,结果可知，设计院的岗位安排比较适合员工，但在具体工作中，缺少挑战性和,让员工发挥特长的机会，使员工产生大材小用的感觉。,从岗位适合程度看，90%以上的员工认为中等或,在个人工作能力的提高方面，,15%,的员工认为没有进步，,85%,员工觉得有一,定提高或提高很快。,工作能力有所提高的原因主要有：客观上，公司提供设计各种不同工程的机,会，平时工作量比较大，锻炼的机会多，增加了实践经验，理论与实践相结,合；主观上，员工及时把握机会，自身努力。但有些普通员工却反映工作单,一，设计工程范围狭小，缺少锻炼机会而导致工作能力没有提高。,在个人工作能力的提高方面，15%的员工认为没有,在对公司提供的培训评价方面，全体员工中，,30%,的人认为没有多少帮助，,7,0%,的人认为有一定帮助或帮助很大，骨干员工中这两项比例与之类似，但具体到,认为帮助很大的员工比例，骨干员工为3%，低于全体员工的值（8%）。表明公司,培训有一定效果，但仍需继续改进，尤其对于骨干员工，一方面由于工作比较繁,重，另一方面他们本身基础较好，因此对培训的水平和效率要求较高，公司应该考,虑他们的需求。,公司培训对员工的帮助,在对公司提供的培训评价方面，全体员工中，3,关于公司提供的培训，从问卷调查结果来看，不论是普通员,工还是骨干员工，都很希望得到更好的培训，目前存在的问题主,要是，一方面，工作太忙没有足够时间参加培训，另一方面，没,有很好的培训机会，尤其是一些小专业（如结构），希望得到平,等的培训机会。员工希望得到的培训主要有：专业技术方面深层次,培训及相关部门（如安装、调试）的培训；经济管理方面，包括,项目管理、技术经济等；其他方面，通过思维方式的培训开拓思,路，心理学培训，稳定员工情绪。对于培训方式，可以在职进修,或其他单位进行技术交流等，应注重实际。,关于公司提供的培训，从问卷调查结果来看，不论,对目前设计质量上存在的问题，全体员工中，有一半人认为是工期太紧的原,因，而骨干员工中这一比例为82%；全体员工中，有,1/4,人认为由于监管措施不严，,23%,的人认为员工责任心不够，骨干员工分别为10%和8%。可见，骨干员工把质量,问题更多地归因于工期不合理。,目前存在质量问题的主要原因,对目前设计质量上存在的问题，全体员工中，有一,从员工主观题的回答中，可以看出质量问题的具体原因主要有：,客观上：首先，由于工期安排不合理（太紧张），使得设计人员没有足够的时间精心设计，导致图纸质量下降；其次，设计人员技术水平有限，这与公司的培训制度有关，总体缺乏系统培训制度，师傅带徒弟的方式落后，效果差，且风格不统一；最后，设计过程中，没有形成标准化流程。主观上：一方面，由于产值计奖比例过低，引起设计人员不满情绪，影响设计质量；另一方面，除全校外，其余校核人员质量责任承担不够，校核把关马虎。,针对以上原因，建议采取如下措施：首先要争取合理的工期，保证设计人员有充足的时间精心设计；其次，要加强技术培训，尤其对于新员工，应邀请专家集中上课。为了提高设计人员的积极性和责任心，一方面要改善设计人员的待遇和地位，提高工作积极性；另一方面，要明确质量责任，加强监管，使质量与效益挂钩；并且质量贯标要在设计全过程中真正予以实施，并留下自校痕迹（红点）,。,从员工主观题的回答中，可以看出质量问题的具体原因,对自己设计图纸的最高要求，超过,54%,的员工认为是满足客户要求，近,1/3,的员工追求高技术水准，有,12%,的员工只要完成任务即可，表明大多数员,工有为客户服务的意识，对自己有一定 要求，但还有小部分人缺乏责任心，,以完成任务为主，公司应该激发他们的工作积极性和主动性，才能全面提高,设计质量。,对自己设计图纸的最高要求，超过54%的员工认,对于设计院目前计算机应用水平不高的原因，员工主要把它归因于客观原,因，按重要程度处于前两位的是，首先，没有时间学习占44%；其次，没有,合适的软件，这可能是公司投入不够，或者市场上还没开发出该种软件；其,他原因还有领导不重视，没有制定相应激励措施。,对于设计院目前计算机应用水平不高的原因，员工,如果公司准备推广一种新软件，但开始阶段可能会增加员工工作量，并由,于不熟悉，会影响产量，进而影响员工奖金。在这种情况下，约,15%,的人宁愿,保持原来的设计习惯，而剩下,85%,的人愿意积极学习使用软件。表明如果具备,一定的外部条件，员工从主观上是有学习愿望的。,如果公司准备推广一种新软件，但开始阶段可能会,第 二 部 分,对目前个人收入及,奖金分配制度的看法,第 二 部 分 对目前个人,对目前的收入，全体员工有,43.5%,的员工表示不满意，有一半的人觉得中等，,而感觉满意者只占总数的,6%,。骨干员工有45%的员工觉得不满意，而只有3%的,人觉得满意，超过半数的人觉得一般。总体看来，员工对收入的满意度是偏低,的，尤其骨干员工更低。,员工的收入满意度,对目前的收入，全体员工有43.5%的员工表示,关于收入与付出劳动相比较，全体员工有,68%,的人认为自己付出更多，其余,约,1/3,的人认为比较合理，只有一个人（,0.8%,）认为收入更多。而骨干员工，有80%的骨干员工认为自己的付出更多，18%员工认为比较公平，3%的员工认为收,入更多。两者相比较，骨干员工中认为付出多的人更多。骨干员工在工作中发挥,作用较大，但和普通员工之间收入差距不足以补偿多付出的劳动，导致了骨干员,工对收入满意度低于普通员工。,收入与付出的劳动相比,关于收入与付出劳动相比较，全体员工有68%的,在收入分配制度、结构的合理性方面，觉得不合理的人数，全体员工,中为45.5%，而骨干员工中为43.6%，认为一般的，全体员工中有48.5%，,骨干员工有53.8%，认为合理的人员，全体员工有,6%,，骨干员工为,2.6%,。,总体看来，员工对分配制度不满意。,收入分配制度、结构的合理性,在收入分配制度、结构的合理性方面，觉得不合理,目前分配制度主要存在的问题是：首先，与电力系统其他单位相,比，公司设计人员整体待遇太低，而且，在公司内部，各专业间分配,有所侧重，员工有不公平感；其次，目前奖勤罚懒的分配原则没有在,操作上得以充分体现，由于缺乏对工程了如指掌的专家，造成分配不,公平，报产值不合理；最后，有个别人员对分配制度的认识尚不清楚。,建议采取以下措施：多参考其他设计院的分配方式，切实提高设,计人员待遇；在业绩考核方面，除了注重数量，还要考虑工程难度，,对科技成果应重奖；在奖金分配上，要根据实际工作量，调整专业间,分配比例；为了增强员工竞争意识，应实行招投标，对不会做设计的,人应待岗培训后再上岗。,目前分配制度主要存在的问题是：首先，与电力系,关于分配时，适当增加技能（学历、职称、科研、证书）工资在收入中所占比例，有近,1/5,的人持反对态度，超过一半的人表示同意，,29%,的人觉得无所谓。,在骨干员工中，有18%骨干员工表示反对，42%的人表示同意，40%的人认为无所谓。两者比较发现，骨干员工中同意的比例较低。反对的原因主要是，一个人的技能并不能凭学历、职称和证书来衡量，而应该看实际工作能力，目前还没有比较客观公正的衡量标准。,适当增加技能工资在收入中的比重,关于分配时，适当增加技能（学历、职称、科研、,对于增大质量奖金系数，全体员工中,14%,的人表示反对，超过一半的人表示同,意，其余,30%,觉得无所谓。而骨干员工中，反对的比例达到,29%,，明显高于普通员,工，,21%,的人觉得无所谓，一半的人表示同意。总的看来，员工比较赞成增加质量,奖金系数，理由主要是，质量是企业的生命，有了信誉，才能争取更多客户；而相,对来说，骨干员工对此支持率低于普通员工。反对者的理由主要是，首先，质量没,有统一标准，很难判断好坏；其次，不应单独考虑质量，还要和进度、质量相结,合，这样比较客观。,增大质量奖金系数,对于增大质量奖金系数，全体员工中14%的人表,目前，公司单纯依据产量多少来分配奖金，对此，约,30%,的人认为公司过分强调经,济手段，,70%,人认为比较合理或很合理。骨干员工中，这一比例为27.5%和72.5%，两,个结果比较接近。大多数人认为有一定合理性，其主要原因可能是，依靠产量分配奖,金至少在一定程度上体现了“按劳分配”的原则，但是工程难度有差异，完成质量也不,同，所以“单纯”是一个不足之处，如果能综合考虑难度、质量、进度等多方面因素，应,该能进一步提高分配制度的合理性。,单纯依靠产量分配奖金,目前，公司单纯依据产量多少来分配奖金，对此，,如果根据“能者、多劳者多得”原则增加收入差距，,18%,的员工表示反对或不太支,持，这部分人主要是,50,岁以上的老员工，其余人都持赞成态度。而在骨干员工中，没,有人表示反对，有,10%,的员工表示不太支持，其余,90%,的人持赞成态度。骨干员工相,对来说更支持这一措施，主要由于骨干员工能力较强，平时付出的劳动也多于普通员,工，因此，适当拉开收入差距能更好地体现他们的价值。,增大收入差距,如果根据“能者、多劳者多得”原则增加收入差距,对于目前分配政策向设计人员倾斜的问题，有,6%,的员工认为不合理，,49%,的员,工觉得比较合理，还有4,5%,员工认为倾斜程度还不够。同一级别行政管理人员和设计,人员之间比较合理的月收入差距的算术平均值约为,1437,元。而在接受调查的骨干员工,中，没有一个人认为不合理，约,23%,的人认为比较合理，而还有,77%,的人认为倾斜程,度还不够。对于同一级别的普通行政人员和一线设计人员之间比较合理的月收入差,距，算术平均值为,2041.67,元。,两者之间差异显著是因为，骨干员工都是设计人员，不排除个别人员填写时带有,强烈的主观色彩。,分配政策向设计人员倾斜,对于目前分配政策向设计人员倾斜的问题，有6%,关于自己的工作潜力问题，如果提高收入，有,13%,的人认为已经全部发挥了工作,潜力，和骨干员工的比例相同，因为已经存在经常加班加点的情况，没有更多时间和,精力；而,57%,的人认为还有一定余地，骨干员工为66%，主要由于目前没有发挥潜力,的