单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/10/27,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/10/27,#,1,述职,人,:XXX,时间,:201X,年,X,月,本,模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用,人事行政部年终工作述职,PPT,模板,LOGO,述职报告,简洁实用,适用于部门工作总结述职等,本次工作总结从公司人力资源管理现状出发，对存在的问题作了比较客观深入的分析，明确了今后人力资源管理的发展方向，并制定了较为具体的实施措施。,人力资源管理是公司201X年完成经营指标的重点辅助环节，在“以人为本”精神的指导下，我们将重点完成如下工作：整改目前存在的各种问题（如团队沟通问题等）、强化绩效管理的工具作用、深入规范薪酬体系的改革、不断完善人才配置和人才激励机制，为不同岗位、不同业务序列的员工辅助设计职业生涯规划，使每一位员工都能清楚自己在公司的定位和发展前途、强化培训管理，使各级员工在公司系统化的培训和自身努力下得到真正的进步，最终使公司真正实现由传统人事管理模式向以业绩管理为主导的人力资源管理模式的转变。,20,20,年度人力资源管理总体思路,04,薪酬福利、劳动关系,此部分内容作为文字排版占位显示,03,人员配置、人员发展,此部分内容作为文字排版占位显示,02,行政人事工作的总结和计划,此部分内容作为文字排版占位显示,01,20,20,年公司行政人事工作整体概况,此部分内容作为文字排版占位显示,06,20,20,年公司信息化建设,此部分内容作为文字排版占位显示,05,行政事务,此部分内容作为文字排版占位显示,目录,CONTENT,Professional custom all kinds of industry ppt template,this work belongs to fly impression design original,do not download after the network communication.,20,20,年公司行政,人事工作整体概况,Part 01,201,9,年涵盖的工作内容以及差距分析,长处,欠缺的地方,改善启发,行政事务管理,行政管理的制度相对健全,内部沟通的有效途径不足,“奖优罚懒”的奖惩管理不足,加强上下、部门沟通的有效管道,强化奖惩手段,细化行政辅助类工作的方法,人力资源管理,计划验收型的绩效考核管理模式,缺乏后备人才保留/培养的措施,未能突出高绩效员工的奖励,目标设定的方法不够且滞后，缺乏关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源,需加强员工的职业发展机会规划与沟通,薪酬奖励机制执行力度不足,修订业绩考核机制和关键业绩考核指标,加强优秀人才的培训培养管理,鼓励合理化建议,修订有效的薪酬奖励和员工职业发展机制,企业文化建设,员工对企业文化认知度增强,具有明确的企业文化管理手册,需强化企业精神并提供升迁管道给优异员工,缺乏培训和考试的长效机制,建立基本的公司价值体系和信念,强化企业文化培训和考核,2017年中国市场整体平均加薪率7.9以上,2017年有87%的参调公司增加员工人数（2013年仅有60%），平均增加数量接近企业员工总数的1/4,高绩效员工与普通绩效员工的年度奖金差距是2-3倍，企业将薪酬杠杆向高绩效人才倾斜的趋势愈发清晰。,有51%的公司为鼓励员工稳定性，提供了“长期留任激励奖金”，该奖金平均可达2.5个月工资；也有相当数量的公司提供了目标绩效奖金、特殊福利包、股票期权等多种计划来保留人才,最为广泛采用的举措的则是企业专门的培训和发展项目（58%），培训作为提升员工技能及敬业度的重要手段，无疑会成为人力资源工作重心，以配合企业的再度启航,人才市场的低端人才供大于求，同时高端和特殊人才稀缺,01,03,02,04,05,Professional custom all kinds of industry ppt template,this work belongs to fly impression design original,do not download after the network communication.,人事行政工作的总结和计划,Part 02,员工稳定性有待提高,离职原因概况：公司制度严格；竞争对手针对性的招聘；,01,A、201,8,年春节后是普遍的离职高峰期，人员流动明显增加。,B、20,15,年7月份开始，随着经济形势好转，营销人员数量增加明显。,员工总体情况,员工稳定性有待提高,工作岗位挑战性不强；职业发展机会的有限性；,员工稳定性有待提高,薪资水平不满意；氛围压抑、积极性不强；办公环境不理想；,；,员工稳定性有待提高,人际关系的处理不善；上下级、部门间沟通不畅；加班时间长等。,40%,50%,60%,30%,100%,20%,70%,80%,90%,0%,10%,2019,2018,2017,2016,2015,2019年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度，更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历，同时重视高学历人员的选择。,从公司整体学历分布上看：研发系统的整体学历水平最高，高学历人员比例70%，高于去年同期60%的水平。,2018年计划仍需要在高学历、高层次人才招聘上下功夫，研发高学历层次力争达到80%，其他部门人员（生产员工除外）原则上选择大专以上学历。,员工稳定性有待提高,有着丰富的失败教训或成功经验，因此新老员工在职比例的不合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累等。,02,2018年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度，更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历，同时重视高学历人员的选择。,04,2019年将改善新老员工的比例关系：增强新老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好老员工的职业生涯规划等。,03,2018年底，2年以上的在职员工仅14%，1年以下的新入职员工数达57%。多数老员工熟悉公司制度、掌握着公司核心部门或环节,01,员工队伍的学历结构有待提高,制订公司的人员编制及招聘计划,完成招聘网站的签（续）约以及新渠道的预定和开拓,协调各部门落实招聘实施计划,1,2,3,2017年12月,201,9,年1月,201,9,年2-3月,新老员工更替比例不合理,岗位编制规划,主要完成2018年公司各部门定员定编问题,人力调配规划,主要依据公司各部门、岗位职务的专业分工来内部配置、提拔或调动所需人员,人员补充规划,根据岁末年初离职情况制订相应的招聘补充计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充,招聘渠道拓展,主要完成网络招聘的续约以及开拓多种招聘渠道已利于2014年招聘计划的落实,201,9,年1月份完成公司人力资源规划,1,2,3,4,确定人员需求,确定人员需求,确定新进人员,培训新员工,总经理,审定公司总体规划,与新进重要岗位人员面谈、交流,人力资源部,确定人员需求,审定方案合理性,确保合适的管理人员参与筛选流程初步面试筛选,与所有新进人员面谈、,交流,需求部门,在深度工作分析的基础上，提出合理的人员需求,参与人力资源部组织的招聘,需求部门的专业面试、复试,需求部门专业知识、业务技能培训的岗位胜任力的再培训,人力资源部,基于经验和其它信息为需用求部门提供支持,确定人员需求的数量及岗位要求多渠道、,多方式组织招聘活动,按要求进行面试筛选安排面试，书面测试及其他筛选方法就面试和面试结果交换意见,培训新员工引导员工进入工作状态,年初人力资源规划的具体内容,Professional custom all kinds of industry ppt template,this work belongs to fly impression design original,do not download after the network communication.,人员配置,人员发展,Part 03,高效、及时、高质量完成2-3月份招聘工作,完成2-3月份的招聘计划的基础上,根据企业战略计划的要求并在明确员工发展方向的前提下，,在企业内部通过有效途径改善和提高员工的素质和技能，合理规划职业发展路线图。,个人的能力评估,个人发展目标,个人发展档案,轮岗计划,扩大导师制范围,员工职业发展档案,培训计划,员工个人发展计划,公司发展需要,公司岗位后备计划,导师制概念,Please replace text,click add relevant headline,modify the text content,also can copy your content to this directly.,。,提高专业技能,80%,是指为每一位导师有针对性地带一位新员工，这位导师通过正式与非正式的途径将自己的知识传授给新员工，使新员工能够在新的工作岗位上更好地适应和发展。目前该制度仅在研发部试行。,导师制扩大的意义,60%,导师制扩大的意义,帮助领会企业文化,理解经营管理战略与策略,提升综合素质,提高经营管理技能,提高专业技能,帮助改善工作绩效,传承成功经验,员工职业发展路线图,扩大导师制，帮助员工成长,关键职位,分析关键职位应考虑,，,对公司发展的重要性,，,人才市场供需情况,，,失去现职位上干部/员工的可能性,，,职务不高但属于关键岗位的职位,岗位后备,岗位后备,各部门与人力资源部一起，根据职位要求和绩效考核结果，进行分析，挑选岗位后备，同时对他们提出发展方向。,这项工作应与人员轮换、个人发展相结合。,市场供需情况,关键职位 分析关键职位应考虑 对公司发展的重要性,人才市场供需情况 失去现职位上干部/员工的可能性,职务不高但属于关键岗位的职位,关键职位要求,关键职位要求,完善岗位说明书，使其能体现对关键职位的详尽要求。,编制后备人才管理办法。,岗位后备分析,岗位后备分析,人力资源部负责每年对岗位后备制度执行情况进行分析，确保制度完善。,尚未建立起较完整的培训体系,没有形成较完整的培训模式,没有专职培训人员,培训的随意性较强,培训系统性不够,各部门培训资源没有实现共享,客观原因：公司规模有限，培训预算不足，培训管理意识不强。,建立岗位后备制度，进一步提供员工/干部发展机会,Professional custom all kinds of industry ppt template,this work belongs to fly impression design original,do not download after the network communication.,薪酬福利,劳动关系,Part 04,虑公司的经营状况，制定薪资调整的关键关联指标。,调整薪酬结构,依据最低工资制度每年调整最低工资标准，薪资制度符合国家和本地的政策以及劳动法规,扩大公司奖惩的力度和范围，拉开收入差距，利用工资收入杠杆驱动员工积极性,制定与经营业绩挂钩的业绩奖金发放制度,薪酬调整依据,Please replace text,click add relevant headline,modify the text content,also can copy your content to this directly.Please replace text,click add relevant headline,modify the text content,also can copy your content to this directly.Please replace text,click add relevant headline,modify the text content,also can copy your content to this directly.,薪酬制度改善思路,55,70,85,40,60,80,公司目前福利：,劳动关系新员工签订一年期，续签员工为三年,2018