单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,#,企业绩效治理的初步实施技巧,薪酬体系设计原则,薪酬体系设计原则,说明,导向性原则,企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度进行分析，即分析付酬因素中，哪些因素相对重要，哪些因素显得相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定各岗位价值的大小。以此为基础进行的薪酬制度设计，则能较好地体现企业战略发展的要求。,公平性原则,公平是薪酬系统的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。公平原则包括横向公平、纵向公平和外部公平。,经济性原则,企业在设计薪酬时，必须充分考虑企业实际能力的大小；一方面保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性；另一方面要保证留存企业追加和扩大投资的资金能确保企业的可持续性发展。,激励性原则,简单的高薪并不能有效地激励员工。在企业内部，各级不同的职务之间的薪酬水平应在合理的基础上适当拉开薪酬差距，以此来鼓励员工提高业务能力，创造出优良的工作业绩。,外部竞争性原则,企业想要获得具有竞争力的优秀人才，就必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。因此，企业在设计薪酬时必须考虑到同行业整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键人才,薪酬体系设计程序,开始,确定薪酬战略,岗位分析,岗位评价,薪酬调查,确定薪酬结构与水平,薪酬体系的实施与修改,结束,薪酬调查需获得的信息,企业薪酬现状调查,通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公平（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及产生问题的原因,薪酬水平调查,主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息,薪酬影响因素调查,主要就薪酬设计、薪酬满意度两方面的影响因素实施调查,薪酬调查的方式,1.,委托专业机构进行调查,2.,从公开的信息中了解,3.,从应聘本企业的人员中了解一些其所在企业的薪酬状况,4.,问卷调查,薪酬调查结果分析的方法,数据排列法,指先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即,25%,点处、中点即,50%,点处和,75%,点处。工资水平高的企业应注意,75%,点处，甚至是,90%,点处的工资水平，工资水平低的企业应注意,25%,点处的工资水平。一般的企业应注意中点工资水平,频率分析法,如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平,趋中趋势分析,趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括简单平均法、加权平均法、中位数法,鼓励的方式,1.,目标激励。此方式通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性,2.,物质激励。此方式主要是通过物质刺激的手段鼓励员工工作，主要表现形式有工资、奖金等,3.,精神激励。此方式包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可、公平公开的晋升制度、提供学习和发展及进一步提升自己的机会、制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等方面,4.,情感激励。此方式是通过建立起一种和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的一种激励方法,5.,奖惩激励。表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等分别就是奖惩和惩罚的一些常见形式,6.,参与激励。此方式是指让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激发员工发挥自己的积极性,7.,环境奖励。此方式包括单位良好的规章制度、和谐与积极的文化氛围及优越的办公环境等,设计鼓励性的薪酬体系的要素,1.,为员工提供有竞争力的薪酬,2.,重视内在报酬,3.,员工收入与技能挂钩,4.,增加沟通交流,5.,让员工参与薪酬制度的设计与管理,影响薪酬水平调整的因素,影响薪酬水平调整的因素,同行业外部薪酬实操水平,员工绩效,员工工作能力,工作岗位,工龄,薪酬水平调整的类型,奖励性调整,主要针对员工的优良业绩进行奖励。为了使他们继续保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力地向他们学习而采取的薪酬调整方式,生活指数调整,主要是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低而进行的薪酬水平的调整,效益性调整,企业效益好时，对全部员工的薪酬进行普遍提高的调整；企业效益不好时，可以根据企业的实际情况再次进行调整,薪酬等级调整,增加薪酬等级,增加薪酬等级即职位级别增多，员工比较容易得到晋升，这会对员工提高个人能力有引导作用。实施的关键是选择在哪个层次上或哪类职位上增加等级,减少薪酬等级,减少薪酬等级就是将等级结构扁平化即宽带薪酬，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效，也可以获得较高的报酬,薪酬体系设计实施留意事项,考虑企业文化、管理风格、现有制度,薪酬元素组合不宜过于复杂,选用具有激励性的计酬方式,处理好短期激励和长期激励的关系,注意客服激励手段单一、激励效果较差的问题,宽带薪酬,宽带薪酬，是一种新型的薪酬构造设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬构造的一种改进或替代。,作用与特征,1.宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要,2.支持组织扁平化设计,3.关注员工技能和力量的提高,4.有利于职位轮换与员工职业生涯发,5.促进绩效的改进,6.协作劳动力市场上的变化,窄带薪酬,窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的敏捷性和适应性缺乏，适合层级组织构造，传统的劳动密集型企业。,优势,1.晋升较为简洁,2.本钱能较好的掌握,3.适用性广,4.入门层次较低,