单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,案例一：,某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是效劳人员。,主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。,任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。,上班时间上午9：0012：00，下午1：005：30，有时需要加班,假设你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。,岗位名称,出纳员,岗位等级,C系列四等,岗位编号,定员人数,1人,直接上级,财务经理,工作性质,服务人员,所属部门,财务中心,分析日期,岗位职责,及内容,负责公司日常的现金收支管理。,工作权限,劳动条件,及环境,工作时间,上午9：0012：00，下午1：005：30,资历,任职资格为大学专科会计专业。应当有一年以下相关的工作经验。,身体条件,心理品质,专业知识,和技能,绩效考评,案例二：,台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。,从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作时机很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。,这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储藏业务员，组成一班人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。,由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。,问题：该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？工作分析的程序是什么？,答：,该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高。,作用及程序参考书上,案例三：,C公司是一家高速开展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、方案统计等。据统计，这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事局部离出来，各项根底工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。,在布置2002年下半年工作任务时，总经理明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将充裕的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%20%左右。,问题：如果你是人力资源部部长，你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标？,答：,首先，对公司的组织机构进行整理，将各个部门、各个岗位的职责确定下来，在此根底上进行定员。,其次，根据定员人数的多少，再结合考核结果、工作效率、工作年限等工程将各岗位达不到标准的人员确定下来。,最后，确定好需要裁员的人数，按劳动法律的规定和公司规章制度规定，将充裕人员解聘。,案例四：,在美国一家电子公司里，各级管理人员的职责并不是完全由他们的工作说明书决定，他们可能会因情况不同而从事不同的工作，这主要取决于他们自身的工作能力和工作表现。那些表现出色的的可能会被赋予额外的职责；而那些表现平平的那么通常是交出一局部工作责任。因此工作效率较差的管理人员多半会失去他们一局部职责和权限，但不会失去工作岗位。,因此，一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。,显而易见，这种管理方式与大局部美国公司的管理方式不一样。但是在与美国公司的竞争中，这种方法却相当成功。另外，员工们对这种安排也都十分满意。,问题：1、该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什么样的潜在问题？2、假设你是该公司的人事行政主管，你会建议对这种做法做哪些改动？,答：,潜在问题是：会使公司的工作出现一些责任的真空地带，比方有的事情出现了而无人负责，会给公司带来损失。,对于愿意多做工作的人员，将他们的工作说明书略作修改或另外补充，并确定下来，对多做工作的人员给予相应的报酬及鼓励措施。,计算一202111：,某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。,于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。,此外，根据2021年的方案任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要过去3年该厂员工的平均出勤率为96。,请根据上述资料：,(1)核算出每台设备的看管定额(台/人)。(8分),(2)核算出2021年该类设备的定员人数。10分,解：,1计算单台设备定员人数，即看管定额。,由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：,班定员人数共同操作各岗位生产工作时间总和/工作班时间个人需要与休息宽放时间(4分),那么该类设备的班定员人数300220280/480601.9052(人/台)即 0.5台/人 (4分),2计算2021年该类设备的定员人数。,核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是:定员人数=需要开动设备台数开动班次/员工看管定额出勤率 (5分),那么：该种印制设备的定员人数252/0.50.9650/0.48104.17105(人)(5分),方案期内某车间每轮班生产某产品的产品任务为500件，每个班的工时定额为150分/件，定额完成率预计平均为120%，出勤率为95%，请分别用产量定额法和工时定额法计算该工种每班定员人数。,计算二：,解：,1，产量定额法,2，工时定额法：,某车间某工种方案在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，方案期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。,计算三：,解：,定员人数=,计算四：,工作人员与就餐人数比例,食堂就餐人数,每日开饭三次,每日开饭四次,200人以下,1:25-30,1,:20-25,200-500人,1:30-35,1:25-30,500人以上,1:35-40,1:30-35,某工厂食堂，每日开饭四次，上季度月均粮食消耗12000斤，每人月均粮食定量32斤，求食堂工作人员定员人数。,解：,定员人数=,计算五：,某医务所连续十天就诊人数如下表,医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利用率为85%.,就诊人数统计表,时间,就诊人数,时间,就诊人数,1,130,6,115,2,125,7,125,3,110,8,120,4,132,9,135,5,128,10,110,求:,1,在保证95%可靠性(M=1.6)前提下,该医务所每天就诊人数上限.,2,需要安排的医务人员数.,