单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/9/29,#,高,技能人才培训体,系,研究课题汇报,二一四年九月,高技能人才培训体系,1,汇报内容,一,课题基本情况,二,课题研究历程,三,课题研究成果,汇报内容一课题基本情况二课题研究历程三课题研究成果,2,一、课题基本情况,课题内容,高技能人才素质模型,高技能人才培训体系,高技能人才基本情况,高技能人才培训体系现状,高技能人才培训情况,一、课题基本情况课题内容高技能人才素质模型高技能人才培训体系,3,一、课题基本情况,研究方法,问卷调查,文献资料,BEI,访谈,一、课题基本情况研究方法问卷调查文献资料BEI访谈,4,二,、课题研究历程,（一）课题立项,（二）开题报告,（三）课题评审,（四）访谈与调查,（五）样本分析,（六）中期汇报,（七）组稿结题,二、课题研究历程（一）课题立项（二）开题报告（三）课题评审（,5,三、课题研究成果,1,摸清高技能人才基本情况,2,归纳总结高技能人才培训中存在的问题,3,建立高技能人才素质模型,4,综述现行高技能人才培训体系中的不足,5,构建高技能人才培训体系,三、课题研究成果1摸清高技能人才基本情况2归纳总结高技能人才,6,1.,高,技能,人,才基本情况,总量,年龄,学历,特点,三、课题研究成果,1.高技能人才基本情况总量年龄学历特点三、课题研究,7,35,岁及以下,16.4%,（,2856,人）,45,岁以上,40.2%,（,7002,人）,三、课题研究成果,36,岁,45,岁,43.4%,（,7553,人）,1.,高,技能,人,才基本情况,总量,年龄,学历,特点,35岁及以下16.4%（2856人）45岁以上40.2%（7,8,三、课题研究成果,1.,高,技能,人,才基本情况,总量,年龄,学历,特点,三、课题研究成果1.高技能人才基本情况总量年龄学历,9,(1,),总量达标，梯队结构不合理,(,2,),年龄结构老化,(,3,),整体学历层次偏低,三、课题研究成果,1.,高,技能,人,才基本情况,总量,年龄,学历,特点,(1)总量达标，梯队结构不合理 (2)年龄结构老化,10,三、课题研究成果,个人基本情况,能力素质调查,培训现状调查,问卷结构,2.,高,技能人,才培训现状,问卷调查,现状分析,体制机制分析,综合结论,三、课题研究成果个人基本情况能力素质调查培训现状调查问卷结构,11,人员分布,合计,占比,高级工,286,20%,技师,276,19%,高级技师及以上,282,20%,基层班组长,152,11%,车间领导,152,11%,工艺人员,82,6%,生产质量管理人员,80,6%,人力资源部门,108,7%,主管领导,18,1%,合计,1436,100%,三、课题研究成果,样本人员分布,2.,高,技能人,才培训现状,问卷调查,现状分析,体制机制分析,综合结论,人员分布合计占比高级工28620%技师27619%高级技师及,12,调查分类,有效问卷,有效回收率,能力素质调查,1198,84%,培训现状调查（表格部分）,1121,78%,培训机制体制调查（选择部分）,1190,83%,三、课题研究成果,样本回收情况,2.,高,技能人,才培训现状,问卷调查,现状分析,体制机制分析,综合结论,调查分类有效问卷有效回收率能力素质调查119884%培训现状,13,三、课题研究成果,对培训的,重视程度,：,高技能人才对培训重视的高度不够，,并没有把培训的重要性落到实处。,培训对高技能人才,成长的影响,：,培训短期为主，理论,和技能提升有限。,对培训,组织的满意度,：,培训实用性、针对性不强,；,培训方式单一,；,培训生产有冲突,。,对培训,规划的满意度,：,大多数人并未真正参与到培训计划的需求调研和培训计划的制定中，,培训规划与需求脱节。,高技能人才培训现状,2.,高,技能人,才培训现状,问卷调查,现状分析,体制机制分析,综合结论,三、课题研究成果对培训的重视程度：培训对高技能人才成长的影响,14,三、课题研究成果,参加态度,参加理由,不参加原因,积极性不高,原因,主流态度是积极的，,部分存在重,生产、轻培训的思想,，重视不够。,能提升专业和技能水平，能提升单位技能整体素质，但也存在被动接受情况。,缺少计划、经费不足、影响生产、报销困难等,一是培训内容针对性不强；二是参加培训没有工时或减少工时，影响收入。,2.,高,技能人,才培训现状,问卷调查,现状分析,体制机制分析,综合结论,三、课题研究成果参加态度参加理由不参加原因积极性不高原因主,15,三、课题研究成果,缺少科学规划,第一,信息渠道不畅,第二,缺少激励评价机制,第三,工学矛盾缺乏保障,第四,重视培训，能提高技能水平和专业能力，促进高技能人才成长，提升单位的整体素质。,主,要,问,题,2.,高,技能人,才培训现状,问卷调查,现状分析,体制机制分析,综合结论,三、课题研究成果缺少科学规划第一信息渠道不畅第二缺少激励评价,16,三、课题研究成果,3.,高技能人才素质模型,建模思路,候选素质项,重要程度,素质模型,三、课题研究成果3.高技能人才素质模型建模思路候选素质,17,专业能力,专业技能,专业知识,管理能力,质量意识,、,安全管理、团队合作、计划执行、沟通能力、组织协调、成本控制、项目管理能力、市场意识,领导能力,任务分配能力,、,影响能力,逻辑思维能力,解决问题能力、学习能力、分析问题能力、创新能力,态度和品质,敬业精神、责任心、积极性、奉献精神,个人特质,克难攻关精神、忠诚、自信心、自我控制,三、课题研究成果,3.,高技能人才素质模型,建模思路,候选素质项,重要程度,素质模型,专业能力专业技能专业知识管理能力质量意识、安全管理、团队合作,18,素质项,加权平均得分,排序,素质项,加权平均得分,排序,质量意识,3.80,1,自信心,3.55,14,敬业精神,3.78,2,计划执行,3.51,15,责任心,3.77,3,奉献精神,3.48,16,专业技能,3.75,4,创新能力,3.45,17,解决问题能力,3.64,5,自我控制,3.44,18,专业知识,3.63,6,沟通能力,3.37,19,克难攻关精神,3.62,7,组织协调,3.26,20,安全管理,3.62,8,成本控制,3.20,21,忠诚,3.62,9,项目管理能力,3.14,22,团队合作,3.60,10,任务分配能力,3.13,23,学习能力,3.58,11,影响能力,3.09,24,积极性,3.58,12,市场意识,2.60,25,分析问题能力,3.57,13,三、课题研究成果,3.,高技能人才素质模型,建模思路,候选素质项,重要程度,素质模型,素质项加权平均得分排序素质项加权平均得分排序质量意识3.80,19,专业技能,专业知识,解决问题能力,团队合作,质量意识,安全管理,敬业精神,责任心,攻克难关精神,忠诚,专业能力,态度与品质,个人特质,三、课题研究成果,3.,高技能人才素质模型,建模思路,候选素质项,重要程度,素质模型,专业技能专业知识解决问题能力团队合作质量意识安全管理敬业精神,20,三、课题研究成果,培训管理体系,实施体系,师资建设,课程体系,4.,高技能人才培训体系现状,管理体系,师资建设,课程体系,实施体系,培训体系结构,三、课题研究成果培训管理体系实施体系师资建设课程体系4.高,21,三、课题研究成果,组织机构,培训管理体系,运行机制,一是各级培训管理机构没有专设组织或专人管理高技能人才培训；,二是管理模式上比较单一；,三是培训机构管理权重小，技能培训协调难度大；,四是缺乏培训监督机构。,一是,制定培训规划流程不规范，培训规划内容不合理,；,二是,高技能人才培训投入不足,；,三是,制度建设不健全。,4.,高技能人才培训体系现状,管理体系,师资建设,课程体系,实施体系,三、课题研究成果组织机构培训管理体系运行机制一是各级培,22,三、课题研究成果,1.,没有确立好内训师在企业培训中的地位和作用。,2.,内训师课程开发能力有待提高。,3.,内训师培训能力,、,技巧有待加强。,4.,缺乏内训师的激励机制,。,师资建设,4.,高技能人才培训体系现状,管理体系,师资建设,课程体系,实施体系,三、课题研究成果1.没有确立好内训师在企业培训中的地位和作用,23,三、课题研究成果,1.,培训课程体系不完善。,2.,培训课程“偏科”严重。,3.,培训课程的形成依据不足。,4.,培训课程在行业内交流少。,课程体系,4.,高技能人才培训体系现状,管理体系,师资建设,课程体系,实施体系,三、课题研究成果1.培训课程体系不完善。课程体系4.高技能,24,三、课题研究成果,1.,训前评估开展不多。,2.,评估结果与学员晋升、考核等激励挂钩不紧密。,3.,评估结果反馈不及时。,实施体系,4.,高技能人才培训体系现状,管理体系,师资建设,课程体系,实施体系,三、课题研究成果1.训前评估开展不多。实施体系4.高技能人,25,三、课题研究成果,2,3,建立自我提升、不断优化的机制,在集团公司现有培训体系运行,以素质模型为基础,符合高技能人才特点,以内培为主,5.,高技能人才培训体系,建设思路,-,管理体系,师资,课程体系,三、课题研究成果23建立自我提升、不断优化的机制在集团公司现,26,三、课题研究成果,2,3,1,建立集团公司高技能人才培养（培训）联席会议机制。,创新高技能人才培训信息共享和双向交流手段。,全盘规划、统筹使用集团公司各培训机构。,5.,高技能人才培训体系,建设思路,-,管理体系,师资,课程体系,组织机构建设,三、课题研究成果231 建立集团公司高技能人才,27,三、课题研究成果,2,3,以企业文化为导向，营造良好学习氛围。,创新高技能人才培训经费保障机制。,建立高技能领军人才和骨干人员调训机制。,实行高技能人才管理部门和培训机构定期交流机制。,完善高技能人才培训激励政策。,规范高技能人才培训各项考核评价制度。,规范培训需求调查和分析流程。,5.,高技能人才培训体系,建设思路,-,管理体系,师资,课程体系,运行机制和制度建设,三、课题研究成果23以企业文化为导向，营造良好学习氛围。创新,28,三、课题研究成果,2,3,内训师为主的师资构架,引导内部员工担当内训师,内训师共享机制,规范内训师考核机制,内训师激励,5.,高技能人才培训体系,建设思路,-,管理体系,师资,课程体系,三、课题研究成果23内训师为主的师资构架引导内部员工担当内训,29,三、课题研究成果,2,3,职业素养,提升责任心为基础，加强职业道德修养,专业能力,前沿技术、操作技巧为主线，提升专业知识和技能,综合管理,提升的管理水平，树立安全意识、质量意识。,中长期,项目,以特定群体、个性需求为依托，形成中长期培训项目。,分层实施、及时更新,以相应技能等级任职时间为周期，完成本培训课程体系中全部课程的培训；以技术发展、观念更新为契机，及时更新培训课程内容。,5.,高技能人才培训体系,建设思路,-,管理体系,师资,课程体系,建设思路,三、课题研究成果23职业素养提升责任心为基础，加强职业道德修,30,三、课题研究成果,2,3,团队合作,质量意识,安全管理,能力素质模型,核心能力素质,专业能力素质,管理能力素质,反映了集团公司企业文化、价值观和理念，基础且重要的素质要求。,为了有效履行管理职责，对高技能人才管理行为的要求,为完成专业技术工作必须具备的知识和技能,敬业精神,责任心,克难攻关精神,忠诚,专业技能,专业知识,解决问题能力,分项设计课程内容,5.,高技能人才培训体系,建设思路,-,管理体系,师资,课程体系,课程体系形成过程,三、课题研究成果23能力素质模型核心能力素质专业能力素质管理,31,三、课题研究成果,2,3,对于高级工、技师、高级技师等不同人员，课程组合不同，学时有差异。,需以实际工作岗位需求为依据，对培训课程实施二次策划。,5.,高技能人才培训体系,建设思路,-,管理体系,师资,课程体系,课