单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,对 还是错?,对,还是错?,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,对 还是错?,对还是,错,?,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,A.,B.,C.,D.,E.,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人资,2,班第三小组,绩效管理案例评析,组长：罗中正,组员：邓洁 林洁 赖佳凤 张锐,源于现实，也就是现实,案例描述：,小王是某公司生产部员工，该公司成立一年多，公司年终福利制度之一是年终奖。据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评工程中的一项为对员工的操作技能的评价：,A、熟练工B、一般 C、学习中,注：班长考评完未把考核结果公布给本班组的员工知晓,这天小王有事要找班长解决，因班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自已的考核表，小王发现在表中班长对自已关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小王感到大失所望且愤愤不平，其在工作中再也没有往日对工作的积极性了，他想自已进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到的却是班长对自已的这种评价，他深深地体会到这种考评结果的不公平。,他反复检讨自已：平时工作中都能按照要求完成生产任务，只是比较不注重人情世故，对其主管没有投其所好的适当讨好。,负面效果：,直接：打击了员工的积极性，对员工形成了思想认识的负强化；,间接：积累了人际矛盾，降低了企业的效率。,改进建议：,考核结束后，公开考核程序和考核标准以及考核结果;同时主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。,建立绩效考核小组，并由人力资源部对考核结果进行审核；,首先要进行管理培训，改造企业人员的落后思维,；,实施绩效管理过程控制，设置合理的考核时间周期；,建立合理的绩效考核指标，并对指标量化；,现实反思：,在社会现实中，企业员工往往也会陷入这种绩效考核的困局中，觉得劳民伤财还积累矛盾，既容易陷入人际困境，又败坏了企业文化。,在网上许多网友的回复中，我们都感受到绩效考核实施的效果并不好，要么是各个部门之间相互推诿，要么对考核结果怨声载道。所以，对于将来从事人力资源管理的同学来说，如何使绩效考核获得企业上下的支持，如何使之到达考核真正的目的，这将是我们未来面临的一个难题。,谢 谢 大 家！,