单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第五章 人力资源测试,2024/11/15,1,第五章 人力资源测试2023/10/71,目录,引言,第一节,选择录用程序,第二节,选择测试和考核,第三节,面试,第四节,测试的效度与信度,2024/11/15,2,目录引言2023/10/72,第一节,选择录用程序,2024/11/15,3,第一节 选择录用程序2023/10/73,人员选择程序,第一步：初步筛选,初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一填写面试通知书，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。,第二步：初试,这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回收面试人员评价表和应聘人员相关资料。对于技术型人员，初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。,第三步：复试,通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。,复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应性等方面进行评估。,2024/11/15,4,人员选择程序第一步：初步筛选2023/10/74,录用程序,证明材料和背景材料的核实,只核实那些有希望被录用的人的背景。,录用决策,体检,通知录取者和落选者,新员工接收,决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。,在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订劳动合同时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期内任何一方提出离职的赔偿金等问题。）,2024/11/15,5,录用程序证明材料和背景材料的核实2023/10/75,录用决策,能力最强的人并不总是最出色的员工；,不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位要求最接近的人；,作出最终决策的人是直线经理；,人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。,2024/11/15,6,录用决策能力最强的人并不总是最出色的员工；2023/10/7,体检,三种体检：一般体检，药检和临床检测。,药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。,临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于中高级雇员。,体检除了排除不合格求职者之外的其他用途：,1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据；,2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。,2024/11/15,7,体检三种体检：一般体检，药检和临床检测。2023/10/77,录用与拒绝,录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。,拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，最终被拒绝者。,为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人解释。,2024/11/15,8,录用与拒绝录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。20,第二节,选择测试和考核,选择测试：人才测评,对选择测试的正确态度。,有效，而不是万能的。,测试的功能：筛选与匹配,筛选功能和“职业倾向功能”,2024/11/15,9,第二节 选择测试和考核选择测试：人才测评2023/10,常见的职业测试种类：,能力测试,Ability Tests,：是否胜任？,个性测试,Personality Tests,：是否匹配？,职业倾向测试,Vocational Interest,Tests,：是否匹配？,2024/11/15,10,常见的职业测试种类：2023/10/710,能力测试,认知能力测试：,智力测试；,特殊认知能力测试。,机械能力测试,精神运动能力测试,2024/11/15,11,能力测试认知能力测试：2023/10/711,语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力。,一般能力测验（,一般智力测验,）,语文测验,常识、理解、推理、记忆跨度、字意,操作测验,完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替,特殊能力测验（,具体智力能力测验,或,能力倾向测试,）,区别性测验,语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、,文书速度,明尼苏达空间关系测验,认知能力测试,2024/11/15,12,语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力。认,语文推理,_,之于黑暗，好象白昼之于_,A.,黄昏-黎明,B.,夜晚-日光,C.,夜晚-光明,D.,黄昏-月亮,E.,黄昏-太阳,_之于实际，好象抽象之于_,A.,实际-空间,B.,理论-具体,C.,原则-模糊,D.,理论-概念,E.,基本-象征,2024/11/15,13,语文推理2023/10/713,机械测试与精神运动能力测试,机械测试,适用于,机械工人,的测试。,也是认知能力测试的一种。,精神运动能力测试,适用于,体力劳动者。,测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等。,2024/11/15,14,机械测试与精神运动能力测试机械测试适用于机械工人的测试。20,个性（人格）测试,人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。,美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出,16,PF,量表。他把对人类行为的,1800,种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成,16,种因素，称这,16,种因素为根源特质。,这,16,程人格因素有：,A,乐群性；,B,聪慧性；,C,稳定性；,D,恃强性；,F,兴奋性；,G,有恒性；,H,敢为性；,I,敏感性；,L,怀疑性；,M,幻想性；,N,世故性；,O,忧虑性；,Q1,实验性；,Q2,独立性；,Q3,自律性；,Q4,焦虑性。,2024/11/15,15,个性（人格）测试人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。,兴趣测验和能力倾向测验,霍兰德（,Holland,）,自,1953,年编制了职业偏好量表（,Vocational Preference Inventory,，,VPI,）,在此基础上发展了自我指导探索（,Self-Directed Search,，,SDS,）（,1969,），,并提出了,人格特质与工作环境相匹配,的理论（,1970,）。,1969,年，,Roe,提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把,Holland,和,Roe,的理论共同整合了起来。,2024/11/15,16,兴趣测验和能力倾向测验 霍兰德（Holland）自1953,职业兴趣理论（霍兰德）,生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论,亦称人格类型和职业类型方法。,现实型,:,这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。,艺术型,:,这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。,调研型,:,喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动,如思考、组织、理解,而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。,社会型,:,这些人被吸引到与人际活动,而不是知识或体力活动的职业生涯中,如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。,企业型,:,旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中,如经理、律师及公共关系人员等。,传统型,:,一个传统型的人,喜欢与结构、规章制度相关,以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯,如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。,2024/11/15,17,职业兴趣理论（霍兰德）生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣,