Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第十四章 领导绩效考评,一、领导绩效考评的概念 领导绩效，是指领导者实施领导活动所取得的成绩与效果，或领导行为的作用所产生的客观结果.,领导绩效考评就是考评主体运用一定的方法、标准和程序，对领导者的业绩、成就和实际作为进行考核和评价的活动。,一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一致的制止与其不一致的；,绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。,小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。,3重个体领导者绩效的考评，轻领导集体绩效的考评。,2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？,但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。,员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？,4恪尽职守，履行职能。,3、绩效考核，个人觉得主要作用2点，一个是指挥棒，与激励相结合，让员工知道“做什么”；,一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一致的制止与其不一致的；,因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。,刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。,4重显在领导绩效考评，轻潜在领导绩效考评。,2领导绩效考评有利于强化对领导的监督。,3改革体制，优化环境。,二、领导绩效考评的意义,1领导绩效考评有助于提高领导绩效。2领导绩效考评有利于强化对领导的监督。,三、领导绩效考评的内容,（一）对领导者个体绩效考评,德、能、勤、绩、廉,（二）对领导者履行职能的绩效考评,1决策绩效。,2用人绩效。,3办事绩效。,4组织的整体贡献绩效。,四、领导绩效考评的原则,1客观公正性原则。2民主公开性原则。,3全面系统性原则。,4注重实绩性原则。,3改革体制，优化环境。,一、领导绩效考评的概念 领导绩效，是指领导者实施领导活动所取得的成绩与效果，或领导行为的作用所产生的客观结果.,小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。,4恪尽职守，履行职能。,1、需要了解的是该公司的技校考核体系的设置，对“这样”的考核结果的不满意，基本上也是小王自己的主观判断，因此，存在的可能是：姑且不论该公司绩效考核是否科学合理，至少在指标设置和评分标准上小王比较“吃亏”，比如说上司打印象分，同事互评的比例比较大而又正好是小王的弱项，又比如两个人从事的都是办公室工作，不出差错就是“好”，无法象销售人员一样有销售业绩等一些可以量化的考核标准等等；,但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。,3全面系统性原则。,2提高素质，改进作风。,另外，员工满意度和企业凝聚力的建设应该贯彻在日常中，如增加老员工的荣誉感等；,那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？,绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。,五、领导绩效考评的方法,（一）领导绩效的基本考评方法,一是领导测评与群众评议相结合。二是平时考评与定期考评相结合。三是定性考评与定量考评相结合。,（二)领导绩效考评的具体方法 1调查研究法。2民意测验法。3目标对照法。5专家考评法。4比较考评法。,六、当前领导绩效考评中所存在的问题 1对领导绩效考评的重要性认识不足。,2重领导绩效考评的形式，轻考评的实质,3重个体领导者绩效的考评，轻领导集体绩效的考评。,4重显在领导绩效考评，轻潜在领导绩效考评。,5重主观性考评，轻客观性考评。,6重对业绩的考评，轻对德的考评。,七、提高领导绩效的基本途径和方法,1端正认识，更新观念,2提高素质，改进作风。,3改革体制，优化环境。,4恪尽职守，履行职能。,5科学领导，注重方法。,6考评绩效，不断创新。,公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。,从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。,这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？,事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？,对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？,绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。,1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？,2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？,第十四章 领导绩效考评,三、领导绩效考评的内容,4组织的整体贡献绩效。,公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。,公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。,3、绩效考核，个人觉得主要作用2点，一个是指挥棒，与激励相结合，让员工知道“做什么”；,3改革体制，优化环境。,2民主公开性原则。,但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。,一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一致的制止与其不一致的；,1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？,2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？,3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生：,1、需要了解的是该公司的技校考核体系的设置，对“这样”的考核结果的不满意，基本上也是小王自己的主观判断，因此，存在的可能是：姑且不论该公司绩效考核是否科学合理，至少在指标设置和评分标准上小王比较“吃亏”，比如说上司打印象分，同事互评的比例比较大而又正好是小王的弱项，又比如两个人从事的都是办公室工作，不出差错就是“好”，无法象销售人员一样有销售业绩等一些可以量化的考核标准等等；,2、抱怨说明该公司没有注意到考核与员工满意度的管理，事实上，企业的所有活动均围绕一个中心：经济效益最大化，考评体系设计的是否合理等等姑且不论，考核的目的决不是引来一堆抱怨和人心浮动，因此，公司应注意两个方面，一个是是否考虑优化和改进绩效体考核体系的设置以及考核的方法，另一方面注意“考核后”的工作，如对每个员工就考核结果进行一次谈话，将员工的注意力引导到对照考核结果寻找努力方向的道路上来；另外，员工满意度和企业凝聚力的建设应该贯彻在日常中，如增加老员工的荣誉感等；,3、绩效考核，个人觉得主要作用2点，一个是指挥棒，与激励相结合，让员工知道“做什么”；一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一致的制止与其不一致的；至于考核标准、方法和过程，客观的东西可以由计算机去处理，一些“柔性”的东西，如与员工的谈话，可能更需要一个好的HR人员去掌握分寸和尺度；,4、文章里的小王，已经认识到自己在处理人际关系上的不足，适当引导，无论是对个人还是对企业都是有好处的，但是如果缺乏适当引导，导致的可能是不公平感的进一步加大，结果一个是走人，另一个也许是疯狂地钻营人际关系，都有够可怕。,