*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,可编辑,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,可编辑,*,劳动法基础实务培训,-,广东大展律师事务所,曾清愿律师,2017,年,7,月,案例导入,小李于,2016,年,4,月,5,日向公司提出病假申请,1,个星期，此后多次续请，累计病假长达,6,个月。根据小李的工作年限及公司规定，他最长假期为,6,个月。请问：,1,、,2016,年,10,月,6,日，小李以病未好需住院为由再次向公司请假，公司是否应当准假？,2,、,2016,年,10,月,6,日，小李病假期结束后，一直未回公司上班，也未办理任何请假手续，已连续旷工,7,天，公司是否可单方解除与小李的劳动合同？,案例导入 小李于2016年4月5日向公司提出病假申请1,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,一、劳动法的概念,调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。,学科意义上的劳动法,:,劳动法是一个独立的部门法,以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象一、,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,二、劳动法的调整对象,（一）劳动法调整狭义劳动关系,狭义劳动关系具备以下几方面特征：,（,1,）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。,（,2,）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。,（,3,）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。,（,4,）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象二、,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,案例分析：,王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。,1998,年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象案例,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。,上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认定。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象工,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,劳动关系与劳务关系的主要区别,（,1,）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。,（,2,）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外的主体。,（,3,）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象劳动,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：,（,1,）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；,（,2,）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；,（,3,）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象王某,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,我国劳动法调整的劳动关系的具体范围：,（,1,）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。,（,2,）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系,（,3,）未纳入劳动法调整的劳动关系,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象我国,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其他社会关系：,1,劳动力管理方面的关系,2,劳动力配置服务方面的关系,3,社会保险方面的关系,4,工会活动方面的关系,5,监督劳动法律执行方面的关系,6,处理劳动争议方面的关系,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,第一章 劳动法概述 第二节 劳动法的地位与作用,一、劳动法的地位,（一）劳动法有自己特定的调整对象,（二）劳动法有自己特有的基本原则,（三）劳动法有自己完整的独立体系,（四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门,第一章 劳动法概述 第二节 劳动法的地位与作,第一章 劳动法概述,第二节 劳动法的地位与作用,二、劳动法的作用,（一）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性,（二）合理组织社会劳动，提高劳动生产率,（三）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系,（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结,（五）国家人权保障的标志,第一章 劳动法概述 第二节 劳动法的地位与作,三、劳动法的基本特征,（一）公法与私法的兼容,（二）劳动者保护法与劳动管理法的统一,（三）劳动关系协调法和劳动标准法的结合,（四）实体法和程序法的配套,第一章 劳动法概述,第二节 劳动法的地位与作用,三、劳动法的基本特征第一章 劳动法概述 第,第二章 劳动法律关系,第一节 劳动法律关系,一、劳动法律关系的概念,劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。,是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；,是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志、,国家意志处于首位，当事人意志不得违反国家意志，并且只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内发挥作用。,第二章 劳动法律关系 第一节 劳动法律,第二章 劳动法律关系,第一节 劳动法律关系,一、劳动法律关系的概念,只有已纳入劳动法调整范围，并,且符合法定模式的劳动关系，才为,劳动法律关系。,虽然在劳动法调整范围内但不符,合法定模式的劳动关系，则只能作,为事实劳动关系而存在。,劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。,第二章 劳动法律关系 第一节,第二章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,二、事实劳动关系,虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系。,劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范畴内，但二者具有不同的法律属性：,（,1,）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。,第二章 劳动法律关系 第,第二章 劳动法律关系,第一节 劳动法律关系,劳动法律关系和事实劳动关系具有不同的法律属性：,（,2,）劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。,（,3,）劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。,第二章 劳动法律关系 第一节,第二章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,案例分析,案例：,小王,2004,年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期,3,年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资,4000,元,/,月。,2007,年,6,月,30,日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至,2007,年,10,月。,2007,年,10,月,26,日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于,2007,年,10,月,31,日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系,。,第二章 劳动法律关系 第一节 劳动,第二章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,案例分析,焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？,对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：,认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。,对于事实劳动关系，,劳动合同法,规定：,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,第二章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关,第二章 劳动法律关系,第一节 劳动法律关系,三、劳动法律关系的构成要素,（一）劳动法律关系的主体,（二）劳动法律关系的内容,（三）劳动法律关系的客体,第二章 劳动法律关系,第二章 劳动法律关系,第一节 劳动法律关系,四、劳动法律关系的特征,（一）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点,（二）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志,（三）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性关系的一定的劳动行为和财物,第二章 劳动法律关系 第一节,第二章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,一、劳动法主体的概念,是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利（职权）和义务（职责）的公民、组织和机关。,主体范围的广泛性,主体资格的双重性或多重性,如：一个学校可以同时具有用,人单位、职业培训机构和劳动,行政相对人三重资格,第二章 劳动法律关系 第二节 劳动法,第二章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,二、劳动法主体的种类,（,1,）劳动主体，即劳动者，,（,2,）用人主体，即用人单位，,（,3,）劳动行政主体，亦称劳动管理主体，,（,4,）劳动团体，又称职业团体，如工会；行业协会。,（,5,）劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构、劳动安全卫生检测检验机构等。,第二章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关,第二章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,三、劳动法主体的体系,（一）“三角”框架,“三角”框架强调的是，政府方相对于劳方与资方是居中协调者而不是居高临下者，由劳、资、政三方共同参与劳、资双方利益的协调，以确保社会稳定，故称为社会稳定“三角”框架,。,政 府 方,劳动行政主体,劳动服务主体,个体（劳动者）,团体（工会）,劳方,资方,个体（用人单位）,团体（用人单位团体,）,第二章 劳动法律关系 第二节 劳动法,第二章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,三、劳动法主体的体系,（二）“三层”框架,“三层”框架强调的是，政府与市场不仅直接互动，而且通过社会中间层间接互动，使市场机制与政府干预在劳动法领域有机结合，以实现劳动法的政策目标。,政府（劳动行政主体）,社会中间层（劳动者团体、用人单位团体、劳动服务主体）,市场主体（劳动者、用人单位）,第二章 劳动法律关系 第二节 劳动法,第二章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,一、劳动者,（一）劳动者的法律含义,劳动法中的劳动者，指达到法定,年龄、具有劳动能力，以从事某种,社会劳动获取收入为主要生活来源,的自然人。,职工,（雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）的概念一般包括四层含义：,（,1,）职工是被录用（雇佣）的人员；,（,2,）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的人员；,（,3,）职工是以工资为劳动收入的人员；,（,4,）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等，,第二章 劳动法律关系 第二节 劳动法,第二章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力,1,劳动权利能力,公民的劳动权利能力应当具有平等性,公民的劳动权利能力受制约的因素：,（,1,）户籍：户籍性质、户籍区域的限制,（,2,）职数：允许各个公民同时从事职业的数目,“一人一职”,即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。,（,3,）制裁：因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。,例如，严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。,第二章 劳动法律关系 第二节 劳动法律,第三章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,劳动权利能力和劳动权是两个不同的概念,劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。,它与劳动权利能力的区别主要在于：,（,1,）根据不同：劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规为根据。,（,2,）内容不同：劳动权即劳动机会保障权，其内容包括就业权和择业权；劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中的各项权利和义务相一致。,（,3,）意义不同：劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关,第三章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力,2,劳动行为能力,劳动法,对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。,劳动行为能力受制约的因素：,（,1,）年龄,劳动行为能力起始年龄：,准予就业最低年龄公约,：不应低于,15,周岁,我国：最低就业年龄规定为,16,周岁（除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满,16,周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外）,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法,第三章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力,2,劳动行为能力,劳动行为能力受制约的因素：,（,1,）年龄,完全劳动行为能力起始年龄：,准予就业最低年龄公约,：不应低于,18,周岁,我国劳动法规中明确规定：不得招用已满,16,周岁未满,18,周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业,退休年龄：,达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力,2,劳动行为能力,劳动行为能力受制约的因素：,（,2,）健康,要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件，是基于对劳动行为能力被限制者的保护。,疾病的限制,残疾的限制,妇女生理条件的限制,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动,第三章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力,2,劳动行为能力,劳动行为能力受制约的因素：,（,3,）智力,精神健全,这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。,文化水平,许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。,技术水平,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律,第三章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力,2,劳动行为能力,劳动行为能力受制约的因素：,（,4,）行为自由,在校学生也由于这种行为自由受到限制，一般不得成为招工对象，仅在暑假、寒假期间可被招为临时工；,在职职工能否参与第二职业劳动法律关系，也应以在保证全面履行本职劳动义务的同时是否还具备履行第二职业劳动义务所必需的行为自由为限。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法,第三章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,（三）公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点,1.,公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的,2.,公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性,3,公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制,4,公民在运用劳动权利能力和,劳动行为能力实现劳动权利时，,一般只能参加某一种劳动法律,关系 。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律,第三章 劳动法律关系,第二节 劳动法律关系的主体,二、用人单位,（一）用人单位的概念和种类,1,企业,2.,事业单位社会团体,3,国家机关,4,个体经济组织,（二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念,（三）用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点,1,单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的干预较严格。,2,单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中所表现出来的差异,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,一、劳动权利与劳动义务,主要特征：,（,1,）各项权利和义务都与劳,动力的使用和再生产紧密联系，,或者说，都是实现劳动力的使,用和再生产所必要的权利和义务。,（,2,）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,主要特征：,（,3,）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。这是由劳动力与劳动者人身的不可分性以及用人单位与劳动者的组织隶属性所决定的。,（,4,）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。这是同劳动者在劳动过程中所处的被管理者地位相联系的。,（,5,）劳动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后，并且，有的权利还扩及劳动者供养的亲属,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律,第三章 劳动法律关系,第三节 劳动法律关系的内容,（一）劳动权利。,劳动权利是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求人为一定行为和不为一定行为以实现其意志或利益的可能性。,（二）劳动义务。,劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定为满足权利主体的要求，劳动过程中履行某种行为的必要性。,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,二、劳动者的基本权利,（一）劳动权,（二）劳动报酬权,（三）休息休假权利,（四）劳动保护权,（五）职业培训权,（六）生活保障权,（七）结社权与集体协商权,(,八）合法权益保护权,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,三、劳动者的劳动义务,（一）基本劳动义务,1,、积极完成劳动任务（劳动给付义务）,首要任务,（,1,）劳动给付的债权人,请求权转让问题,（,2,）劳动给付的债务人,给付不能替代,（,3,）劳动义务的内容,变更工种问题,（,4,）劳动时间,延长、缩短和分配时间,（,5,）劳动速度,给付能力水平的差异,2,、提高劳动技能,3,、认真执行劳动安全卫生规程,4,、严格遵守劳动纪律和职业道德,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,（二）从属义务,体谅义务（忠实义务）,1,、作为义务：,（,1,）通知和报告义务,（,2,）减少损失的义务,2,、不作为义务,劳动合同法,23,、,24,条,（,1,）保密义务,（,2,）竟业禁止,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,四、用人单位权利,（一）招收录用职工权,（二）合理组织调配权,（三）劳动报酬分配权,（四）劳动奖惩权,（五）辞退职工权,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,五、用人单位劳动义务,（一）用人单位基本劳动义务,（,1,）用人单位应承担平等和择优录用职工的义务,（,2,）支付劳动者劳动报酬的义务,（,3,）保证劳动者享有休息休假的义务,（,4,）提供劳动者享有安全卫生和劳动保护的义务,（,5,）为劳动者提供职业培训的义务,（,6,）为劳动者提供社会保险和福利的义务,（,7,）配合解决劳动争议的义务,（,8,）保证劳动者实现法律规定的其他权利的义务,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关,第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容,（二）用人单位的附属义务,体谅义务（忠实义务）,1,、保护义务,（,1,）保护劳动者生命和健康的义务,（,2,）保护劳动者人格的义务,（,3,）保护劳动者被携带财产的义务,2,、其他义务,（,1,）平等对待的义务,（,2,）缴纳社会保险费的义务,（三）劳动力使用的义务（实际使用雇员,),第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律,第三章 劳动法律关系 第四节 劳动法律关系的客体,一、劳动法律关系客体的概念,二、关于劳动法律关系客体的不同观点介绍,（一）劳动力客体说,劳动法律关系的客体是劳动力。,（二）基本客体与辅助客体说,基本客体：,劳动行为,（即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动）,辅助客体：,劳动待遇,和,劳动条件,（即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件）,第三章 劳动法律关系 第四节 劳动法,第三章 劳动法律关系,第四节 劳动法律关系的客体,劳动力有潜在形态和外在形态之分，潜在形态劳动力不象外在形态劳动力那样便于为法律所规范，并且，能够被用人单位用来同其生产资料相结合的，只能是外在形态劳动力。,所以，劳动法律关系客体与其说是劳动力，倒不如说是外在形态劳动力更准确，而外在形态劳动力亦即,劳动行为,。,第三章 劳动法律关系 第四节 劳动法,第三章 劳动法律关系 案例分析,武某系山西省河曲县个体运输经营者，从事货物运输经营活动。,2004,年,9,月武某从陕西省府谷县运煤往河北省送，雇佣张某为驾驶员驾驶车辆，月薪,3000,元，没有签订合同。,2005,年,11,月，张某驾驶该车途径山西省太原市与河北省一辆大货车相撞，张某受伤住入太原市医院治疗。,2006,年,2,月张某出院后，以与武某存在雇佣关系，直接向河曲县人民法院提起民事诉讼，要求武某赔偿人身损害损失。,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 特别劳动关系,一、时间上的特殊性：,1,、非全日制用工,是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,法条,劳动合同法,：,第六十九条非全日制用工双方当事人,可以订立口头,协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者,一个以,上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,第七十条非全日制用工双方当事人,不得约定试用期,。,第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位,不向劳动者支付经济补偿,。,第七十二条非全日制用工小时计酬标准,不得低于,用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日,。,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 特别劳动关系,一、时间上的特殊性：,1、非全日制用工,基于召唤从事劳动,职位分享（劳动者在同一职位上分配工作时间）,二、实质上的特殊性：,1、试用劳动关系,2、临时劳动关系,3、借用劳动关系,4、职业进修关系,5、集团（小组）劳动关系,6、兼职劳动,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系,不属于,劳动法,调整范围的劳动关系,:,1,、公务员与国家机关之间的关系不适用,劳动法,调整；,2,、事业单位和社会团体与其工作人员之间的关系不适用,劳动法,调整；,3,、农业劳动者与农村集体经济组织之间的关系不适用,劳动法,调整，但农业劳动者作为乡镇企业职工，或进城务工与其用人单位之间的劳动关系，应受,劳动法,调整；,4,、现役军人与军队之间的关系不适用,劳动法,调整；,5,、家庭保姆与其雇主之间的关系不属于,劳动法,调整。,第三章,第三章 劳动法律关系 案例分析,某种子站干部李某，,1999,年,7,月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了,2,万元。经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满,2,万元止。李某不服，提出劳动争议仲裁。,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 案例分析,分析意见,本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者的身份。李某所在的单位,-,种子站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系。,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 案例分析,根据某市出租车公司,出租车购置和承包经营规章,的规定，公司的出租车实行“谁出资谁承包”的原则，王某出资给公司购买夏利车一辆，并与公司订立承包经营合同。该合同约定：王某在承包期内对夏利车享有经营权；出租车的营运收入在按期缴纳国家规定税费和公司管理费后，由王某支配；出租车的油费、维修费、司机工资福利等由王某负担；出租车的营运过程要接受公司的监督管理，王某聘请的代班司机必须报公司审查和备案。,王某经公司审查和备案，聘用了外地进城务工的农民高某为其夜间开车，并以王某的名义与高某签订了代班开车合同。后来，因王某拖欠高某工资而发生争议，高某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求王某按合同支付其工资。在仲裁过程中，就王某与公司、高某与王某、高某与公司之间关系的定性和高某工资由谁支付的问题，发生了意见分歧。,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 案例分析,（,一）王某与公司的关系,（,1,）融资关系。出租车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。,（,2,）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。,（,3,）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，即司机出资是取得承包经营资格和成为公司职工的条件,。,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 案例分析,（,二）高某与王某、公司的关系,（,1,）王某与高某之间不是劳动关系。,(,因为王某是个人，而不是,劳动法,所规定的用人单位；并且，王某作为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。,),（,2,）高某与公司之间是劳动关系。,(,因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成员。,),（,3,）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员对高某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。,第三章 劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 案例分析,（,三）工资支付责任的承担,基于承包经营合同和代班开车合同，王某对高某负有支付工资的义务。,公司负有连带责任,由于承包经营关系是公司与王某之间的内部关系，王某是代理公司聘用高某代班开车，所以，公司作为出租车的发包人和承包经营者的被代理人，对王某的工资支付行为负有连带责任，即当王某未履行工资支付义务时，高某有权请求公司支付拖欠的工资，并承担相应的法律责任。,第三章 劳动法律关系,第四章 劳动合同制度 第一节 劳动合同与劳动合同法概述,一、特征：,1.,劳动合同主体的特定性；,2.,劳动合同是典型、双务、有偿；,3.,劳动合同的法定性较强；,4.,劳动合同具有隶属性和继续性；,二、劳动合同的作用,1,劳动者劳动权实现的重要保障；,2.,减少和防止发生劳动争议的重要措施；,3.,维护双方当事人合法权益的重要手段。,第四章 劳动合同制度 第一节,第四章 劳动合同制度 第一节 劳动合同与劳动合同法概述,三、劳动合同的分类,1,依据劳动合同的期限：可分为有固定期限和无固定期限合同；,2,依据用人方式：可分为录用合同、聘用合同、借调合同；,3,依据合同主体：可分为工人劳动合同、管理人员劳动合同、技术人员劳动合同和学徒工劳动合同。,4.,按照合同的内容：可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。,第四章 劳动合同制度 第一节,第四章 劳动合同制度 第一节 劳动合同与劳动合同法概述,劳动合同法,的规定：,第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,第四章 劳动合同制度 第一节,第四章 劳动合同制度 第一节 劳动合同与劳动合同法概述,第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。,第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。,非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,第四章 劳动合同制度 第一,第四章 劳动合同制度 第一节 劳动合同与劳动合同法概述,四、劳动合同法的基本原则,1,合法原则（公平）；,2,平等自愿原则；,3,协调一致原则；,4,诚实信用原则。,劳动合同法,第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。,第四章 劳动合同制度 第一节,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利、义务的法律行为。,一、订立劳动合同的程序,（一）确定合同当事人阶段,1,公布招工简章；,2,自愿报名；,3,全面考核；,4,择优录用。,第四章 劳动合同制度,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,（二）确定劳动合同内容阶段,1,用人单位提出劳动合同草案（劳动者也可提出）；,2,介绍内部劳动规则，告知订立劳动合同的关联事项；,3,双方协商劳动合同的内容；,4,签字盖章。,（三）劳动合同的续订,1,、概念；,2,、续订的情形；,3,、不续订的法律后果。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,二、劳动合同的形式,（一）各国劳动立法对合同形式的立法模式介绍,1,允许一般劳动合同采取口头形式，只要求特定劳动合同采取书面形式；,2,一般要求劳动合同采取书面形式，但允许在特殊情况下采取口头形式；,3,要求所有劳动合同都采取书面形式。我国,劳动法,采取了第三种形式模式。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,（二）我国劳动合同形式,1,一般要求劳动合同应当采取书面形式；,2,对事实劳动关系应要求双方补签劳动合同，如不补签，按事实合同对待，并认定为无固定期限的合同；,3,对非全日制劳动合同允许当事人选择，既可采取书面形式，也可采取口头形式。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,劳动合同法,的规定：,第二章劳动合同的订立,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。,已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,三、劳动合同的效力,（一）劳动合同的有效。,劳动合同的有效，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。我国,劳动法,第,17,条第,2,款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务,.”,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立三、劳,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,（二）劳动合同的无效与撤销,劳动合同无效，是指劳动合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。全部无效的，它所确认的劳动关系应予消灭；部分无效的，它所确认的劳动关系可予以存续，只是部分合同条款无效。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,我国,劳动法,第,18,条规定：,“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”,所谓违反法律、行政法律，是指违反其强制性规定。,采取欺诈手段订立劳动合同，是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。,采取威胁订立劳动合同，是指当事人一方以要挟对方，迫使对方签订劳动合同。欺诈、威胁，都是违反了平等自愿原则，使得一方当事人的意思表示不真实。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立我国,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,劳动合同法,的规定：,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：,（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；,（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；,（三）违反法律、行政法规强制性规定的。,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立劳动,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,（三）劳动合同无效的确认机构,我国,劳动法,第,18,条第,3,款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”,具体操作程序是，应首先由劳动仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的条件下，才由人民法院确认。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立（三）,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,（四）劳动合同无效的后果,劳动合同无效后，其一般原理是：双方约定的权利义务自始不存在，即从订立之日起到确认无效时止，法律对双方订立的权利义务关系不予保护。,但这并不是说，法律不保护这种无效的事实劳动关系：,由于劳动力支出的不可恢复性，因此，劳动合同无效后，不能采取返还财产，恢复原状的无效措施，而应对事实劳动关系,存在期间劳动者的劳动,按照法律规定予以补偿。同时，对由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。劳动合同无效后，自宣布无效之日起，事实劳动关系终止。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立（四）,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,劳动合同法,的规定：,第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立劳动,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,一、我国,劳动法,规定的劳动合同内容,劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位依照法律规定和双方协商约定的关于劳动权利、义务的条款，它是双方合意的对象和结果，是劳动关系的具体体现。,劳动合同的条款根据,劳动法,第十九条的规定，包括必备条款和协商条款。,（一）法定必备条款,1,、劳动合同的期限：,根据,劳动法,第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限”。具体采取哪种合同期限，由双方当事人协商选择；,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立一、我,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,劳动合同法,规定：,第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。,用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。,第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立劳动合,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,法条：,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；,（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立法条：,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,第四章 劳动合同制度 第二节 劳动合同的订立,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容,2,、工作内容：,工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位与工作任务和要求。这是劳动者履行劳动合同的主要义务，须在合同中加以明确规定；,3,、劳动保护和劳动条件：,劳动保护、劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。特别是劳动过程需要对劳动保护、劳动条件有特别要求的，双方当事人应在合同中明确具体地加以规定；,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同,第四章 劳动合同制度,第三节 劳动合同的内容,4,、劳动报酬：,在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法、工资的支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准。,工资的约定标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。,5,、劳动纪律：,在劳动合同中应当明确规定，劳动者必须遵守国家有关劳动纪律的法律、法规和用人单位内部的规章制度。,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同的,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容,6,、合同终止条件：,是指引起合同关系消灭的原因，包括法定终止条件和约定终止条件两种。在劳动合同中应加以明确规定。,7,、违约责任：,承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。劳动合同中可以规定违约金的数额，赔偿损失的计算依据，也可以对特殊情形的出现作为免责条件加以规定。,应注意分析：劳动纪律、劳动安全卫生条件是否应作为必备条款；违约金条款适用是否应划定范围，注意分析立法趋势。,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同的,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容,劳动合同法,的规定：,第十七条劳动合同应当具备以下条款：,（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；,（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；,（三）劳动合同期限；,（四）工作内容和工作地点；,（五）工作时间和休息休假；,（六）劳动报酬；,（七）社会保险；,（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；,（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容,第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,第四章 劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容,第四章劳动合同制度,第三节 劳动合同的内容,（二）法定可备条款,劳动法,第,19,条第,2,款：,劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。,劳动合同法,17,条第二款：,劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,第四章劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容（,第四章劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容,第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,第四章劳动合同制度 第三节 劳动合同的内容 第,第四章劳动合同制度