Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,2001 Bexcel.All rights reserved.,薪酬体系诊断和改善建议,六,十,十,所,所,人,人,力,力,资,资,源,源,改,改,善,善,建,建,议,议,总,总,括,括,确,定,定,新,新,的,的,组,组,织,织,结,结,构,构,，,，,撰,撰,写,写,职,职,位,位,说,说,明,明,书,书,，,，,明,明,确,确,各,各,岗,岗,位,位,责,责,、,、,权,权,、,、,利,利,；,；,组,组,建,建,人,人,力,力,资,资,源,源,科,科,专,专,门,门,负,负,责,责,企,企,业,业,全,全,面,面,的,的,人,人,力,力,资,资,源,源,发,发,展,展,跟踪企,业,业发展,需,需求，,及,及时地,提,提出人,才,才需求,规,规划，,针,针对不,同,同的人,才,才类型,，,，制定,较,较为科,学,学合理,的,的招聘,方,方法和,流,流程,继续秉,承,承公平,，,，公开,，,，公正,的,的人员,配,配置原,则,则。对,提,提升、,淘,淘汰、,轮,轮换机,制,制建立,更,更为客,观,观的评,价,价依据,建立公,平,平且富,有,有竞争,性,性的薪,酬,酬体系,，,，完善,企,企业内,部,部职级,和,和薪资,序,序列,建立完,善,善的培,训,训体系,、,、关注,员,员工职,业,业生涯,规,规划并,进,进行积,极,极的引,导,导和管,理,理,下岗培,训,训或解,聘,聘辞退,改进和,完,完善绩,效,效评估,体,体系，,为,为人员,改,改善提,高,高、奖,惩,惩淘汰,提,提供指,导,导依据,，,，同时,建,建立有,效,效的激,励,励机制,建设一,流,流的模,拟,拟设备,领,领域国,际,际供应,商,商,人员规,划,划,招聘选,拔,拔,人员配,置,置,人员培,训,训,与开发,组织及,岗,岗位设,计,计,薪酬体,系设计,绩效评,估,估,和激励,人力资,源,源管理,人力资,源,源管理,改,改善的,重,重点,2,建立公,平,平且富,有,有竞争,性,性的薪,资,资体系,是,是解决,当,当前人,力,力资源,所,所存在,问,问题的,关,关键,公平且,具,具竞争,力,力的薪,资,资体系,是,是公司,实,实施人,力,力资源,战,战略的,基,基本保,障,障，厂,所,所合并,所,所带来,的,的薪资,历,历史问,题,题可通,过,过在未,来,来同一,薪,薪资体,系,系中逐,步,步消除,。,。,确定薪,资,资水准,的,的两维,准,准则,强,内部公,平,平性,外部竞,争,争性,高,低,通过薪,资,资调查,，,，使薪,资,资在市,场,场上具,有,有竞争,力,力,薪资由,岗,岗位技,能,能、责,任,任及条,件,件等因,素,素,界,界定，,不,不同岗,位,位薪资,具,具可比,性,性。,六十所,合,合理的,薪,薪资体,系,系,六十所,薪,薪资体,系,系制定,过,过程中,，,，需要,重,重点考,虑,虑的问,题,题,：,-国营,企,企业特,点,点和军,队,队历史,背,背景对,薪,薪资结,构,构的影,响,响,-数量,较,较多的,退,退休和,下,下岗分,流,流人员,的,的薪资,考,考虑,弱,下岗培,训,训、解,聘,聘辞退,战略目,标,标、工,作,作分析,人员规,划,划,招聘选,拔,拔,人员配,置,置,人员培,训,训与开,发,发,组织及,岗,岗位设,计,计,薪酬体,系,系设计,绩效评,估,估和改,善,善,人力资,源,源管理,3,新的薪,资,资结构,建,建立的,步,步骤,2,3,4,5,建立企,业,业职级,序,序列,建立企,业,业薪资,序,序列,职级序,列,列与薪,资,资序列,的,的对位,薪资调,整,整的流,程,程与注,意,意事项,1,六十所,现,现有职,级,级和薪,级,级状况,分,分析,4,远卓将,与,与六十,所,所人事,、,、劳资,共,共同配,合,合，对,六,六十所,薪,薪资和,职,职级现,状,状做一,系,系列的,分,分析,2,3,4,5,1,现有薪,资,资与人,员,员构成,的,的关系,分,分析,现有人,员,员的结,构,构构成,：,：高层,管,管理人,员,员、中,层,层管理,人,人员、,科,科研人,员,员、生,产,产人员,、,、营销,人,人员、,行,行政后,勤,勤人员,、,、内退,下,下岗人,员,员、退,休,休人员,分析的,要,要点：,（,（见excel文,件,件）,现有薪,资,资结构,分,分析,薪资结,构,构组成,：,：,基本,工,工资,岗位,补,补贴,军工,工,工资,综合,补,补贴,交通,补,补贴,房贴,保健,费,费,加班,费,费,其他,补,补贴,针对人,员,员结构,分,分类，,分,分别做,如,如下分,析,析：,金额,的,的范,围,围,应用,原,原则,奖惩,的,的决,定,定因,素,素,薪资,的,的外,部,部分,析,析,薪资,水,水平,的,的高,低,低，,薪,薪资,吸,吸引,力,力的,分,分析,薪资,增,增长,幅,幅度,的,的比,较,较,5,建立,六,六十,所,所职,级,级序,列,列的,框,框架,将六,十,十所,所,所有,人,人员,分,分为,六,六个,职,职级,序,序列,工人,序,序列,一,一：,根,根据,岗,岗位,及,及操,作,作熟,练,练程,度,度分,级,级,生产,辅,辅助,和,和行,政,政人,员,员序,列,列：,根,根据,技,技能,及,及资,历,历分,级,级,技术,人,人员,序,序列,：,：根,据,据技,术,术能,力,力分,级,级,经理,人,人员,序,序列,：,：根,据,据管,理,理职,位,位高,低,低分,级,级,初级,工,工,见习,中级,工,工,高级,工,工,技师,处级,科级,副所,级,级,所级,注：,对职,级,级序,列,列的,称,称谓,并,并非,指,指专,业,业技,术,术等,级,级，,而,而是,作,作为,企,企业,内,内聘,等,等级,的,的称,呼,呼，,但,但原,则,则上,不,不能,低,低于,下,下一,等,等级,的,的专,业,业技,术,术职,称,称，,如,如高,级,级工,程,程师,职,职级,序,序列,的,的聘,用,用资,格,格不,低,低于,工,工程,师,师专,业,业技,术,术等,级,级,销售,工,工程,师,师,销售,经,经理,见习,高级销售工,程,程师,高级销售经,理,理,销售人员序,列,列：根据销,售,售能力分级,工人序列一,(计时制),初级文员,见习,中级文员,高级文员,行政序列,营销序列,初级技术人,员,员,见习,中级技术人,员,员,副高级技术,人,人员,高级技术人,员,员,技术序列,经理序列,2,3,4,5,1,初级工,见习,高级工,技师,工人序列二,（非计时）,工人序列：,根,根据岗位及,工,工种分级,中级工,高级技师,6,建立六十所,薪,薪资序列的,框,框架,在每个职等,序,序列中，按,不,不同的水平,划,划分为45个职级，,每,每个职级又,划,划分划为若,干,干职段，同,一,一级内工资,的,的段差相同,；,；职级越高,，,，级内的段,差,差越大。,某公司技术,人,人员薪资序,列,列（举例）,见习期无段,差,差,段差100,元,元,段差200,元,元,段差500,元,元,段差1000元,1300,1200,1100,1000,800,2100,1900,1700,1500,4000,3500,3000,2500,8000,7000,6000,5000,薪资序列,职等,技术员,见习,助理工程师,工程师,高级工程师,薪级,2,3,4,5,1,7,六十所未来,薪,薪资构成设,立,立的框架,2,3,4,5,1,工人序列一,基础工资,工时工资,行政序列,技术序列,经理序列,销售序列,注：以上图,框,框大小不代,表,表工资的比,例,例关系,岗位工资,工资,奖金,超产奖,基础工资,工时工资,岗位工资,基础工资,绩效工资,岗位工资,基础工资,工时工资,岗位工资,基础工资,绩效工资,岗位工资,基础工资,工时工资,岗位工资,基础工资,绩效工资,岗位工资,基础工资,岗位工资,基础工资,业绩奖金,说明：,1、岗位工,资,资为区别于,岗,岗位间的差,别,别。,2、工人的,工,工时工资体,系,系不变，但,定,定额的制定,应,应更科学、,客,客观。,3、绩效工资根,据,据考评结果实行,浮,浮动工资制，采,取,取三个级别的浮,动,动比例,8：2、7：3,、,、6：4,，并根据每个季,度,度的KPI考评,结,结果发放,4、销售人员的,业,业绩奖金与个人,业,业绩挂钩，销售,经,经理奖金与部门,利,利润挂钩,项目奖励年终奖,年终奖,年终奖,年终奖,工人序列二,基础工资,工时工资,岗位工资,基础工资,绩效工资,岗位工资,年终奖,8,六十所未来职级,与,与薪级的对位,初级技术人员,见习,中级技术人员,副高级技术人员,高级技术人员,初级文员,见习,中级文员,高级文员,处级,科级,副所级,所级,设立三个薪金浮,动,动级别，在第一,级,级别中，固定工,资,资和浮动工资的,比,比例为8：2；,第,第二级别为7：3，第三级别为6：4,8：2,7：3,6：4,销售经理,高级销售工程师,高级销售经理,2,3,4,5,1,初级工,见习,中级工,技师,销售工程师,见习,初级工,见习,中级工,技师,高级工,高级工,高级技师,9,六十所未来年终,薪,薪资调整流程与,注,注意事项,年终绩效评估,确定工资特别晋,级,级职员的工资变,化,化,每年年终绩效评,估,估以后，由人力,资,资源科根据本年,度,度公司总体利润,状,状况和下年度经,营,营计划确定下年,度,度工资总体晋级,幅,幅度和特别晋级,额,额度，并根据各,部,部门评估结果将,特,特别晋级额度分,配,配到各个部门。,各,各部门经理根据,部,部门职员的绩效,评,评估结果确定特,别,别晋级人员。,没有职位变动的,职,职员,：随总体晋级幅,度,度调整工资；再,根,根据其年终绩效,评,评估结果，由部,门,门经理决定是否,特,特别晋级,有职位变动的职,员,员,：根据其所在新,职,职位的职位说明,书,书确定工资级别,新进的职员：,根据其所在新职,位,位的职位说明书,确,确定工资级别；,其,其在试用期间的,工,工作绩效评估结,果,果记入员工档案,，,，但不参加第一,年,年的工资晋级,确定总体晋级幅,度,度和特别晋级额,度,度,确定有职位,变,变,动,动职员的,工,工,资,资变化,注意事项,当员工薪资标准,跨,跨职级类别时，,就,就高不就低。如,某,某人既是高级工,程,程师又是高级经,理,理时按高级经理,级,级别定薪资；,当某员工到达某,职,职级类别的顶峰,时,时，人事部门应,考,考虑为其换晋升,台,台阶或提供其他,的,的激励措施,某个工资序列的,工,工资水平可以随,公,公司对此类人员,的,的需求程度及市,场,场价格水平而有,所,所波动。,2,3,4,5,1,10,