单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,*,电广传媒经营管理目标考核方案,经营管理目标考核方案,（咨询成果文件编号：,042,）,2003年9月,企业管理与人力资源管理咨询项目,绝密文件严禁外传,0,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,经营管理目标考核方案2003年9月企业管理与人力资源管理咨询,新华信认为对责任中心进行经营管理目标考核的对象是责任中心的主要责任人。,责任中心,类别,本次考核涉及的范围,考核对象,分公司,经营中心,广告分公司,节目分公司,网络分公司,分公司总经理,分公司副总经理,分公司财务总监,分公司助理总经理,子公司,经营中心,湖南国际影视会展中心,北京韵洪广告有限公司,北京远景东方影视传播有限公司,深圳标准调查有限公司,上海锡泉实业有限公司,子公司总经理（董事长、总裁）,子公司副总经理,子公司财务总监,子公司助理总经理,总部,职能部门,管理中心,总部所有职能部门,部门总经理,部门副总经理,1,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,新华信认为对责任中心进行经营管理目标考核的对象是责任中心的主,为保证经营管理目标考核结果的客观公正性，由公司的考核委员会统一对各责任中心实施经营管理目标考核,考核委员会是非常设机构,考核委员会成员构成,总部高管人员,职能部门总经理,分公司总经理,子公司总经理（或者董事长）,考核委员会职责,审议经营管理目标考核制度流程方案,审议年度经营目标,执行考核,考核委员会成员回避制度,考核委员会成员不参与对所属责任中心的考核,2,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,为保证经营管理目标考核结果的客观公正性，由公司的考核委员会统,根据电广传媒的现状特点，考核周期分为半年考核和年度考核,半年考核,半年考核是对各责任中心上半年经营管理业绩进行考核,考核时间为上半财年结束之后1个月之内，即7月1日7月31日,年度考核,年度考核是对各责任中心全年经营管理业绩进行考核,考核时间为上财年结束之后1个月之内，即1月1日1月31日,3,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,根据电广传媒的现状特点，考核周期分为半年考核和年度考核半年考,建立科学合理的经营管理目标考核流程是保证经营管理目标考核顺利推进的关键,责任中心,人力资源部,公司领导,开始,审批,组织制定绩效考核办法和考核标准,结束,审批,根据年度经营计划和预算提出考核目标,提供财务报表，,经营分析报告,等考核信息,对考核信息组织内部审计,组织提供其他详细的考核信息,审批,N,审议,Y,兑现奖惩结果,审议,N,Y,考核委员会,企业管理部,审计监察部,执行考核,4,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,建立科学合理的经营管理目标考核流程是保证经营管理目标考核顺利,根据电广传媒的实际情况，在执行考核之前，由各责任中心负责人进行年度工作述职,责任中心,开始,提供各类考核信息,考核委员会,企业管理部,审计监察部,阅读考核信息,述职报告,考核打分,合规性,审核,统计考核得分,发放考核表，讲解考核办法,N,Y,结束,5,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,根据电广传媒的实际情况，在执行考核之前，由各责任中心负责人进,根据电广传媒的现状，我们在建立经营管理目标考核标准时遵循以下原则。,战略目标引导原则,考核指标设定原则,在确定考核指标时，要从电广传媒的整体发展战略出发,综合平衡原则,指标体系能全面考核企业的经营情况,考核指标要在企业长期目标和短期目标之间进行平衡,责任中心差异性原则,由于各责任中心情况各不相同，因此，要根据各责任中心的责任特点和实际现状来确定考核指标和所占权重。,可控相关原则,业绩考核指标是责任中心管理者能够控制的,业绩考核指标的导向与公司整体业绩改善是相关的,6,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,根据电广传媒的现状，我们在建立经营管理目标考核标准时遵循以下,年度经营管理目标考核标准（以广告分公司为例）,考核内容,考核指标,考核内容,考核指标,方面,权重,指标名称,权重,方面,权重,指标名称,权重,财务,60%,主营业务收入,40%,内部管理,10%,综合管理满意度,5%,营业费用率,10%,人均劳动生产率,5,管理费用率,10%,客户,20%,市场占有率,10%,学习成长,10%,员工满意度,5%,客户满意度,10%,员工人均培训时间,5%,7,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,年度经营管理目标考核标准（以广告分公司为例）考核内容考核指标,年度经营管理目标考核标准（以审计监察部为例）,考核内容,考核指标,考核内容,考核指标,方面,权重,指标名称,权重,方面,权重,指标名称,权重,财务,10,部门管理费用,10,内部管理,75,内部审计项目完成率,25,内部审计报告质量,40,相关部门满意度,10,客户,学习成长,15,部门员工满意度,10,部门员工人均培训时间,5,8,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,年度经营管理目标考核标准（以审计监察部为例）考核内容考核指标,对考核指标进行分类和定义有助于考核者和被考核者正确理解考核标准，是考核方案顺利推进的基础,指标对于各责任中心是共用的，指标含义都是一致的,通用指标,指标对于各责任中心是专用的，指标有不同的含义,专用指标,以指标增长作为考核驱动力,正向指标,以指标降低作为考核驱动力,逆向指标,以考核者满意作为考核驱动力,满意度指标,对指标客观评价作为考核驱动力,非满意度指标,刚性指标,软性指标,考核指标,考核指标,9,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,对考核指标进行分类和定义有助于考核者和被考核者正确理解考核标,经营管理目标考核指标说明通用指标,类别,指标名称,指标定义或者计算公式,信息来源,财务,主营业务收入,用来衡量企业创收能力的指标,财务报表,营业费用率,营业费用/主营业务收入，用来衡量企业营业费用合理性的指标,财务报表,管理费用率,管理费用/主营业务收入，用来衡量企业管理费用合理性的指标,财务报表,财务费用率,财务费用/主营业务收入，用来衡量企业财务费用合理性的指标,财务报表,净利润,用来衡量企业盈利能力的指标,财务报表,应收帐款周转率,主营业务收入/（期初应收帐款期末应收帐款）/2），用来衡量企业应收帐款合理性的指标,财务报表,投资收益,用来衡量企业投资创收能力的指标,财务报表,净资产收益率,净利润/ 净资产，,用来衡量公司净资产获利能力的指标,财务报表,净现金增加额,期末净现金值期初净现金值，用来衡量企业现金流转情况指标,财务报表,部门管理费用,部门可控的管理费用，用来衡量部门管理费用合理性的指标,财务报表,薪酬总额,企业支付给员工的工资、奖金和福利等费用的总金额,财务报表,平均现金存量,（期初现金期末现金）/2，用来衡量企业现金存量合理性的指标,财务报表,10,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,经营管理目标考核指标说明通用指标类别指标名称指标定义或者计,经营管理目标考核指标说明通用指标（续）,类别,指标名称,指标定义或者计算公式,信息来源,客户,客户（用户）满意度,客户（用户）对于公司提供产品或者服务的满意程度,客户,服务支持满意度,业务中心对管理中心所提供的支持和服务的满意程度,下属公司,内部管理,人均劳动生产率,主营业务收入/（期初员工数期末员工数）/2），用来衡量企业人均创收能力的指标,企业管理部,综合管理满意度,各管理中心对业务中心在公司日常管理中的彼此配合协调等方面的满意程度,总部各职能部门,相关部门满意度,各管理中心之间在公司日常管理中的彼此配合协调等方面的满意程度,总部各职能部门,学习成长,员工满意度,公司员工对工作的综合满意程度,员工,员工人均培训时间,员工培训人时总和/ （期初员工数期末员工数）/2），用来衡量企业培训工作量的指标,人力资源部,部门员工满意度,部门员工对部门工作环境、工作安排、工作交流等方面的综合满意程度,员工,部门员工人均培训时间,部门员工培训人时总和/ （部门期初员工数部门期末员工数）/2），用来衡量部门培训工作量的指标,人力资源部,11,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,经营管理目标考核指标说明通用指标（续）类别指标名称指标定义,经营管理目标考核指标说明专用指标,责任中心,指标名称,指标定义或者计算公式,信息来源,广告分公司,市场占有率,业务收入/湖南省广告收入总额，指广告分公司在湖南省广告的市场占有率，用来衡量广告公司在湖南市场的市场地位,企业管理部,节目分公司,综合收视率,各上演剧目收视率的平均值，用来衡量节目分公司制作节目的质量,外部调查机构,剧目拍摄集数,考核期内拍摄完成的节目集数，用来衡量节目公司的产量大小,下属公司报表,剧目送审通过率,通过剧目数量/送审剧目数量，用来衡量节目公司剧目满足市场和政策的程度,下属公司报表,储备剧本数量,考核期内达成投资意向的剧目数量，用来衡量节目公司的后续发展资源充裕程度,下属公司报表,网络分公司,新增基本用户数量,考核期内新增加的有线电视基本用户数量，用来衡量网络分公司新业务拓展能力,下属公司报表,综合收费率,实际收费总额/应该收费总额，用来衡量网络分公司的客户管理情况,下属公司报表,投资完成率,实际投资额/计划投资额，用来衡量网络分公司的投资进度,企业管理部,12,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,经营管理目标考核指标说明专用指标责任中心指标名称指标定义或,经营管理目标考核指标说明专用指标（续）,责任中心,指标名称,指标定义或者计算公式,信息来源,北京韵洪,客户流失率,流失客户数量/客户数量总数，用来衡量公司客户关系管理现状,企业管理部,媒体资源分销率,实际播出广告时段/广告时段总量，用来衡量公司媒体资源利用情况,下属公司报表,储备媒体资源,考核期内新购买的广告时段，用来衡量公司后续发展资源的充裕程度,下属公司报表,远景东方,频道覆盖数量,考核期内节目所覆盖的频道数量，用来衡量公司节目市场接受程度,下属公司报表,频道覆盖质量,考核期内节目所覆盖的电视台实力，用来衡量公司节目在市场上的吸引力,下属公司报表,上海锡泉,行业研究成果,考核期内研究编写的行业研究成果，用来衡量公司行业研究情况,相关责任中心,会展中心,客房出租率,客房出租数量/客房总数量，用来衡量酒店客房出租情况,下属公司报表,深圳标准,市场占有率,业务收入/深圳广告收入总额，指深圳标准在深圳广告的市场占有率，用来衡量深圳标准在深圳市场的市场地位,企业管理部,国际业务部,国际市场研究成果,考核期内研究编写的国际市场研究成果，用来衡量公司对国际业务的研究情况,相关责任中心,13,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,经营管理目标考核指标说明专用指标（续）责任中心指标名称指标,经营管理目标考核指标说明专用指标（续）,责任中心,指标名称,指标定义或者计算公式,信息来源,董秘处,信息披露工作,用来衡量公司对外信息的披露工作质量,相关责任中心,审计检查部,内部审计项目完成率,实际审计项目/计划审计项目，用来衡量审计工作量完成情况,企业管理部,内部审计报告质量,用来衡量公司审计工作质量,相关责任中心,战略研究,发展中心,电广传媒质量,用来衡量电广传媒报刊的质量,相关责任中心,行业研究报告质量,用来衡量行业研究的工作质量,相关责任中心,企业管理部,经营预算目标合理性,用来衡量公司经营和预算目标的合理性和准确性,相关责任中心,财务部,经营预算目标合理性,用来衡量公司经营和预算目标的合理性和准确性,相关责任中心,总裁办公室,电广传媒快讯质量,用来衡量,电广传媒快讯的质量,相关责任中心,北京管理总部,业务拓展贡献,用来衡量北京管理总部对于北京业务拓展过程中所作的贡献,相关责任中心,人力资源部,招聘计划完成率,（实际招聘岗位数量岗位工资中位值）/（计划招聘岗位数量岗位工资中位值） ，用来衡量招聘工作质量,企业管理部,总部员工人均培训时间,总部员工培训人时总和/ （总部期初员工数总部期末员工数）/2），用来衡量人力资源部培训组织工作量的指标,企业管理部,14,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,经营管理目标考核指标说明专用指标（续）责任中心指标名称指标,考核指标分为刚性指标和软性指标，刚性指标中又分为正向指标和逆向指标，软性指标分为满意度指标和非满意度指标，不同的指标的量化办法是不一样的,指标类型,指标细分,包括指标,刚性指标,正向指标,主营业务收入、净利润、应收帐款周转率、投资收益、净资产收益率、净现金增加额、人均劳动生产率、员工人均培训时间、部门员工人均培训时间、市场占有率、综合收视率、剧目拍摄集数、剧目送审通过率、储备剧本数量、新增基本用户数量、综合收费率、媒体资源分销率、储备媒体资源、频道覆盖数量、客房出租率、内部审计项目完成率、招聘计划完成率、总部员工人均培训时间,逆向指标,营业费用率、管理费用率、财务费用率、部门管理费用、平均现金存量、核心员工流失率、客户流失率、,软性指标,满意度指标,客户满意度、服务支持满意度、综合管理满意度、相关部门满意度、员工满意度、部门员工满意度,非满意度指标,频道覆盖质量、行业研究成果、国际市场研究成果、信息披露工作、内部审计报告、电广传媒质量、行业研究报告质量、经营预算目标合理性、电广传媒快讯质量、业务拓展贡献、,15,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,考核指标分为刚性指标和软性指标，刚性指标中又分为正向指标和逆,根据电广传媒的现状，在考核指标量化过程中要遵循以下原则,刚性软性相结合原则,考核量化原则,指标中分为刚性指标和软性指标,刚性指标通过得分区间分布来体现刚性，通过区间内模糊得分标准来体现软性,信息充分和对称原则,在考核前，对考核委员会成员提供充分的信息,考核委员会成员和考核对象之间尽量实现信息对称,权限匹配原则,考核结果修正权重和考核委员会成员所处职位相匹配,可操作性原则,量化方法简单易行，容易操作,不追求绝对的准确性,16,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,根据电广传媒的现状，在考核指标量化过程中要遵循以下原则刚性软,正向指标的量化办法,Z实际值/目标值,X=指标考核得分,1.3,Z,90,X, 100,1.1,Z,1.3,80,X,95,0.9,Z,1.1,70,X,85,0.5,Z,0.9,50,X,75,0.5,Z,X,1.3,。,17,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,正向指标的量化办法Z实际值/目标值X=指标考核得分1.3,逆向指标的量化办法,N目标值/实际值,X=指标考核得分,1.3 ,N,90,X, 100,1.1,N,1.3,80,X,95,0.9,N,1.1,70,X,85,0.5,N,0.9,50,X,75,0.5,N,X,50,18,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,逆向指标的量化办法N目标值/实际值X=指标考核得分1.3,满意度指标的量化办法,M满意度得分,X=指标考核得分,90,M, 100,85,X, 100,80,M,90,75,X,95,70,M,80,65,X,85,50,M,70,45,X,75,M,50,X,50,注：满意度得分由相关调查部门（外部机构）发放调查问卷得出,19,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,满意度指标的量化办法M满意度得分X=指标考核得分90 M,非满意度指标的量化办法,F非满意度得分,X=指标考核得分,90,F, 100,85,X, 100,80,F,90,75,X,95,70,F,80,65,X,85,50,F,70,45,X,75,F,50,X,50,20,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,非满意度指标的量化办法F非满意度得分X=指标考核得分90,非满意度指标的量化办法,工作结果特征描述,F=非满意度得分,优秀,，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，给公司带来预期外的较大收益,90,F, 100,良好,，该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，超过公司预期目标,80,F,90,合格,，该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，达到公司预期目标。,70,F,80,需改进,，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，并没有给公司造成较大的不良影响,50,F,70,不良,，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给公司造成较大的损失或不良影响,F,50,21,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,非满意度指标的量化办法工作结果特征描述F=非满意度得分优秀，,根据各项考核指标考核得分，通过对考核委员会成员赋予相应的修正权重，最后得出责任中心最终考核结果,某责任中心,考核指标权重,某责任中心,考核指标得分,某责任中心,考核得分,某考核委员会成员,修正权重,某责任中心,考核得分,某责任中心,最终考核得分,（,）,（,）,某考核委员会成员,考核资格系数,某考核委员会成员,修正权重,所有考核委员会成员,考核资格系数,（,）,/,22,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,根据各项考核指标考核得分，通过对考核委员会成员赋予相应的修正,考核委员会成员的考核资格系数由考核委员会商议确定，新华信建议考核资格系数与职位重要度相对应,考核委员会成员,考核资格系数,公司董事长、总裁,3,公司副总裁、总监、总裁助理,2,公司职能部门总经理,1.5,下属公司董事长、总经理,1,23,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,考核委员会成员的考核资格系数由考核委员会商议确定，新华信建议,根据最后的考核结果得分计算出考核系数，并依据考核得分对考核结果分级,考核结果系数,考核结果系数和绩效工资以及绩效奖金直接挂钩,考核结果系数考核最后得分 / 75,考核结果等级,A,级：,90,最终考核得分,100,B,级：,80,最终考核得分,90,C,级：,70,最终考核得分,80,D,级：,50,最终考核得分,70,E,级：,0,最终考核得分,50,24,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,根据最后的考核结果得分计算出考核系数，并依据考核得分对考核结,各责任中心的考核结果直接与其考核对象的业绩奖金和人事决策相挂钩,业绩奖金,基本工资,无风险薪酬,风险薪酬,经营管理目标考核结果,薪酬总额,责任中心管理者,人事决策依据,绩效工资,25,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,各责任中心的考核结果直接与其考核对象的业绩奖金和人事决策相挂,各责任中心的半年考核结果和年度考核结果都直接与责任人的绩效工资挂钩,半年考核结果体现在当年的下半年绩效工资上,年度考核结果体现在次年上半年的绩效工资上,个人,绩效工资基准,个人,绩效工资,个人所在责任中心,考核结果系数,26,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,各责任中心的半年考核结果和年度考核结果都直接与责任人的绩效工,以超额净利润作为业绩奖金总额的基数，奖金分配系数和经营管理目标考核系数是计算业绩奖金的重要参数,某下属公司,年度考核系数,某下属公司,业绩奖金分配系数,某下属公司,年度超额净利润,某下属公司,业绩奖金总额,某下属公司,年度目标净利润,某下属公司,年度实际净利润,某下属公司,年度超额净利润,某职能部门,业绩奖金总额,某职能部门,年度考核系数,某职能部门,业绩奖金分配系数,集团公司,年度超额净利润,下属公司,总部职能部门,集团公司,年度目标净利润,集团公司,年度实际净利润,集团公司,年度超额净利润,由考核委员会确定,由部门人员的岗位系数计算确定,集团公司,业绩奖金分配系数,由考核委员会确定,27,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,以超额净利润作为业绩奖金总额的基数，奖金分配系数和经营管理目,下属公司的业绩奖金发放范围由下属公司来决定，总部的业绩奖金发放范围是全体职员。个人业绩奖金分配由岗位系数来决定。,个人,岗位系数,个人,业绩奖金分配系数,所有参与奖金分配者,岗位系数,（,）,/,个人所在责任中心,业绩奖金总额,个人,业绩奖金,个人,业绩奖金分配系数,岗位系数由职位分析和职位评价得出,28,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,下属公司的业绩奖金发放范围由下属公司来决定，总部的业绩奖金发,责任中心的考核结果是责任中心考核对象薪酬等级调整决策的主要依据,升级,最终考核结果为“A”的责任中心的责任人，薪酬等级自动晋升2级,最终考核结果为“B”的责任中心的责任人自动晋升1级,进入晋升2级的候选人名单，由总裁办公会讨论通过后，薪酬等级可以晋升2级,最终考核结果为“C”的责任中心的责任人进入晋升1级的候选人名单，由总裁办公会讨论通过后，薪酬等级可以晋升1级,降级,最终考核结果为“E”或者连续两年为“D”的责任中心的责任人，薪酬等级自动降1级,29,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,责任中心的考核结果是责任中心考核对象薪酬等级调整决策的主要依,责任中心的考核结果是责任中心考核对象任免决策的主要依据,晋升,最终考核结果为“A”或者“B”的责任中心的责任人进入晋升候选人名单,总裁办公会讨论确定最后的晋升人选,免职,最终考核结果为“E”或者连续两年为“D”的责任中心的责任人进入免职候选人名单,总裁办公会讨论确定最后的免职人选,30,Copyright,2003 By SINOTRUST Management Consulting,责任中心的考核结果是责任中心考核对象任免决策的主要依据晋升3,