,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,2020/8/5,#,劳动法相关知识讲座,天津凌宇律师事务所,王效律师,劳动法相关知识讲座,第一部分,.,劳动法法律体系,劳动法是独立的部门法：特定的调整对象、特定的主体、特定的内容,劳动法体系：,1,、促进就业法律制度,2,、劳动合同和集体合同制度,3,、劳动标准制度,4,、职业培训制度,5,、社会保险和福利制度,6,、工会和职工民主管理制度,7,、劳动争议处理制度,8,、监督检查制度,第一部分.劳动法法律体系劳动法是独立的部门法：特定的调整对象,应重点掌握的劳动法律法规,劳动法,1995,年,1,月,1,日实施；,劳动合同法,2008,年,1,月,1,日实施；,劳动合同法实施条例,2008,年,9,月,3,日实施；,劳动争议仲裁调解法,2008,年,5,月,1,日实施；,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,(,一,).(,二,).(,三,),工伤保险条例,应重点掌握的劳动法律法规劳动法1995年1月1日实施；,第二部分、公司如何正确、灵活的使用劳动法律,第二部分、公司如何正确、灵活的使用劳动法律,2009,年全国劳动争议仲裁机构受理案件,68.6,万件，其中劳动报酬,24.73,万件占,36.04%,，社会保险及福利,15.73,万件占,22.37%,，经济补偿金,15.28,万件占,22.27%,，解除合同,4.39,万件，占,6.39%,，此四类案件占,87.31%,，其他占,12.69%,。,2009,年全国劳动争议受理案件情况,2009年全国劳动争议仲裁机构受理案件68.6万件，其中劳动,案例一,张某利用其自有车辆为公司送货，在规定的时间到公司打出勤卡出车，送货完毕即回家，在约定的送货范围内公司按次计酬，超出约定的范围公司另付费，月底统一发放报酬。车辆运营的相关费用均由张某承担。后公司为规范管理成立了自己的物流部门不再使用张某送货，张某对此不服提起劳动仲裁，要求确认单位违法解除劳动关系，支付解除劳动合同经济赔偿金。问：张某的仲裁请求能否成立？,案例一张某利用其自有车辆为公司送货，在规定的时间到公司打出勤,(,一,).,劳动关系与雇佣关系,1.,定义,劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。,雇佣关系指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。,(一).劳动关系与雇佣关系1.定义,2.,区别：,用工主体不同：劳动者与雇员；用人单位与雇主；,法律地位不同；,权利义务和国家干预程度不同；,争议处理程序不同,；,2.区别：用工主体不同：劳动者与雇员；用人单位与雇主；,3.,区分劳动关系与雇佣关系的意义：,决定其是否享有劳动者待遇；,在工作中出现伤害后的处理不同；,选择不同的解决争议途径。,3.区分劳动关系与雇佣关系的意义：决定其是否享有劳动者待遇,案例二：,李某系某服装公司员工，因该公司业务繁忙，李某所在车间经常加班，但未安排倒休，也未发放加班工资，为此李某提起仲裁，以单位违反劳动合同法的相关规定为由主张解除劳动关系并要求单位支付经济补偿金，同时支付加班期间工资。服装公司答辩称该公司实施综合计算工时工作制，因此无需支付加班工资。问：李某的仲裁请求能否得到法律支持。,案例二：李某系某服装公司员工，因该公司业务繁忙，李某所在车间,(,二,).,工作时间、加班,1,、工时制度,标准工时制度,不定时工时制度,综合计算工时制度,(二).工作时间、加班1、工时制度,(1).,标准工时制度,工作时间的计算,：,年工作日：,365,天,/,年,-104,天,/,年（休息日）,-11,天,/,年（法定休假日）,=250,天,/,年,季工作日：,250,天,/,年,4,季,=62.5,天,月工作日：,250,天,/,年,12,月,=,20.83,天,工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的,8,小时。,月工作小时：,20.83,天,8,小时,=166.64,小时,(1).标准工时制度工作时间的计算：,日工资、小时工资的折算,月计薪天数,=,月工作日,+11,天,12,个月（,365,天,-104,天）,12,月,21.75,天,日工资,=,月工资收入,月计薪天数,小时工资,=,月工资收入,（月计薪天数,8,小时）。,加班费的计算：,节假日加班费,=,月工资,月计薪天数,300%,；,休息日加班费,=,月工资,月计薪天数,200%,；,工作日加班费,=,月工资,月计薪天数,150%,。,加班的法律限制：协商一致，不能超过法定限制,日工资、小时工资的折算,(2).,不定时工时制度,不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工采取的一种工时制。,可以采用不定时工作制度的几种情况：,企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的；,企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工；,其他因生产特点、工作特殊或职责范围关系，适合实行不定时工作制的职工。,(2).不定时工时制度不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊,(3).,综合计算工时制度,综合计算工时制是用人单位针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。,可以采用综合计算工时制度的情形：,交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；,地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；,其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,(3).综合计算工时制度 综合计算工时制是用人单位针对因工作,标准工时,不定时工时,综合计算工时,性质,工作时间定工作量,直接确定工作量,工作时间定工作量,范围,一般劳动者,特定三类人群,特定三类人群,内容,8,小时,/,天；,40,小时,/,周,无固定时间要求,一个周期内满足,8,小时,/,天，,40,小时,/,周,要求,不需要审批,需要审批,需要审批,加班,超过工作时间时间就是加班，休息日、节假日安排劳动也是加班,一般不存在加班，只有法定节假日安排其工作算加班,一个周期内超过标准属于加班；节假日安排工作也是加班,三种工时制度综合比较,标准工时不定时工时综合计算工时性质工作时间定工作量直接确定工,(,三,).,劳动合同解除与终止,1,、解除的情形：,双方协商一致解除劳动合同,用人单位单方面解除,即时通知解除也称过失性解除劳动合同,预告通知解除也称无过失性解除劳动合同,经济性裁员解除劳动合同,劳动者单方面解除劳动合同,违法解除,(三).劳动合同解除与终止1、解除的情形：,(1).,即时通知解除也称过失性解除劳动合同,适用期内被证明不符合录用条件,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,严重失职、营私舞弊给用人单位利益造成重大损失,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的。,以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。,被依法追究刑事责任,(1).即时通知解除也称过失性解除劳动合同适用期内被证明不符,解除原因,解除条件,注意的问题,试用期,1.,试用期内,2.,不符合录用条件,录用条件应当具体明确且公示，需有证据证明不符合录用条件,严重违纪,1.,存在规章制度,;2,严重违反,规章制度制定程序及内容合法；严重违纪的界定，及提供证据证明,重大损害,1.,严重失职,营私舞弊,;2,造成重大损害,重大损害的界定,及提供证据证明,兼职,对完成本职工作造成严重影响或经用人单位提出拒不改正,严重影响的证明，提出异议的证明,无效合同,欺诈,胁迫,乘人之危,证明责任,刑事责任,被追究刑事责任,刑事责任的范围,解除原因解除条件注意的问题试用期1.试用期内2.不符合录用条,(2).,预告通知解除也称无过失性解除劳动合同,劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；,劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或在调整工作岗位，仍不能胜任工作；,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；,(2).预告通知解除也称无过失性解除劳动合同劳动者患病或非因,患病或非因工负伤,医疗期未满,劳动合同继续,医疗期届满,能从事原来工作,不能从事原来工作，另行安排工作,劳动合同继续,能从事的劳动关系继续,仍不能从事的解除劳动合同,患病或非因工负伤解除劳动合同流程图,患病或非因工负伤医疗期未满劳动合同继续医疗期届满能从事原来工,医疗期一览表,总工作年限,本单位工作年限,应给予的医疗期,计算周期,10,年以下,5,年以下,3,个月,6,个月,5,年以上,6,个月,12,个月,10,年以上,5,年以下,6,个月,5,年以上,10,年以下,9,个月,15,个月,10,年以上,15,年以下,12,个月,18,个月,15,年以上,20,年以下,18,个月,24,个月,20,年以上,24,个月,30,个月,医疗期一览表总工作年限本单位工作年限应给予的医疗期计算周期1,(3).,企业经济性裁员解除劳动合同,经济性裁员的情形；,裁员的程序；,裁员时应当优先保留的人员；,裁员时企业的后续义务。,(3).企业经济性裁员解除劳动合同经济性裁员的情形；,(4).,不得解除劳动合同的情形及例外,不得解除劳动合同的情形适用于无过失性解除及经济性裁员,1.,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,2.,职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；,3.,职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；,(4).不得解除劳动合同的情形及例外不得解除劳动合同的情形适,4.,女职工在孕期、产期、哺乳期内的；,5.,在单位连续工作,15,年，且距法定退休年龄不足,5,年的；,6.,法律、行政法规规定的其他情形。,不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方协商解除劳动合同。,4.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；,侯小姐系某公司员工，,2011,年,6,月份的一天，侯小姐接到公司的书面通知，称公司优化结构要淘汰庸员，将辞退侯小姐并要求其在,30,天内做好工作交接。侯小姐虽对此不满，但仍办理了解除劳动合同手续，领取了根据其工作年限发放的经济补偿金。但是离开公司半个月之后，侯小姐发现其已怀孕,40,多天。在此情形下，侯小姐认为公司解除劳动合同时其在怀孕期间，公司不能解除劳动合同，故提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并表示愿意退还已领取的经济补偿金。,问：侯小姐的请求能否得到仲裁的支持。,假设：侯小姐当时与用人系协商一致解除劳动合同的，后发现其怀孕的事实，其能否以此为理由主张撤销协议，恢复劳动关系？,侯小姐系某公司员工，2011年6月份的一天，侯小姐接到公司的,(5).,劳动者解除劳动合同的情形,提前通知解除：,3,天、,30,天、,随时通知解除：,1,未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的；,2,未及时足额支付劳动报酬的；,3,未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,4,规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的；,5,以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的；,无需通知解除：,1,暴力，威胁,非法限制人身自由的手段强迫劳动；,2,违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。,(5).劳动者解除劳动合同的情形提前通知解除：3天、30天,2,、劳动合同终止的情形,劳动合同期满；,劳动者已开始享