,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2013,年,8,月,*,年终必备：绩效考核与薪酬方案,*,年终必备：绩效考核与薪酬方案,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2013,年,8,月,*,年终必备：绩效考核与薪酬方案,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2013,年,8,月,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2013,年,8,月,*,绩效考核和薪酬方案,绩效考核和薪酬方案,XXX,人力资源项目进度,0,1,2,3,4,5,确定项目开展思路,试点方案设计,5,月,11,日,8,月,11,日,6,7,8,9,10,11,12,13,职位分析,组织梳理优化,考核方案,薪酬方案,6,月,11,日,XXX人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设,绩效考核,（一）绩效考核基本原理,（二）,XXX,员工考核方案,薪酬管理,（一）薪酬管理基本原理,（二）,XXX,员工薪酬方案,2013,年,8,月,目录,绩效考核2013年8月目录,绩效考核目录,2013,年,8,月,（,一）,绩效考核基本原理,1,、,考核基本用语,2,、考核的意义,3,、考核的原则,（二）,XXX,员工考核方案,1,、,考核的组织分工和流程,2,、考核内容及考核表,3,、考核量化方法,4,、考核结果以及运用,5,、考核申诉、例外考核和考核档案管理,绩效考核目录2013年8月（一）绩效考核基本原理,绩效考核基本用语,2013,年,8,月,定义,释义,员工考核,对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程,考核周期,每次进行评价或者考核所经历的时间跨度,考核组织者,组织员工考核的组织或者责任者,考核者,考核主体，执行员工考核的组织或者责任者,被考核者,考核客体，员工考核的对象,考核标准,对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书,考核指标,能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标,考核目标,对考核（评价）指标的具体目标值,绩效考核基本用语2013年8月定义释义员工考核对员工的工作结,有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果,2013,年,8,月,个人努力程度,个人工作成果,员工考核体系,考核结果,薪酬晋升决策,实现组织目标,考核沟通,考核结果强化,有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，,有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展,2013,年,8,月,个人素质潜能,个人工作能力,员工考核体系,考核结果,员工职业发展,考核沟通和培训,岗位调整,辞退,晋升,组织人力资源优化,考核结果强化,有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评,考核基本原则,2013,年,8,月,系统原则,考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；,考核内容：综合指标而不是某些方面的指标,透明原则,考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；,考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。,客观原则,考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。,沟通原则,考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。,时效原则,员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。,对等原则,考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；,指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。,可行原则,考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；,考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。,考核基本原则2013年8月系统原则考核对象：所有正式员工而不,绩效考核目录,2013,年,8,月,（,一）,绩效考核基本原理,1,、考核基本用语,2,、考核的意义,3,、考核的原则,（二）,XXX,员工考核方案,1,、考核的组织分工和流程,2,、考核内容及考核表,3,、考核量化方法,4,、考核结果以及运用,5,、考核申诉、例外考核和考核档案管理,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),绩效考核目录2013年8月（一）绩效考核基本原理某公司绩效考,考核流程考核实施流程,2013,年,8,月,XXX,办公室,考核者,被考核者,被考核者,绩效考核表,绩效考核结果存档,履行工作职责,执行工作计划,确认被考核者工作,考核信息,考核中沟通,执行考核,考核结果,审核,组织考核,后沟通,通过,未通过,相关考核者,审核,通过,未通过,审批,未通过,厂长,考核者上级,确认被考核者工作,考核信息,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),考核流程考核实施流程2013年8月XXX办公室考核者被考核,考核流程考核结果反馈和运用流程,2013,年,8,月,XXX,办公室,考核者,相关副厂长,被考核者,考核结果,沟通,考核结果分析,考核结果分析,工作改进建议,工作改进,完善考核表,薪酬晋升决策,培训需求分析,考核表,薪酬晋升方案,员工培训计划,审核,执行新的考核表,执行薪酬晋升方案,执行员工培训计划,厂长,审批,通过,未通过,未通过,通过,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),考核流程考核结果反馈和运用流程2013年8月XXX办公室考,XXX,员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下,2013,年,8,月,管理人员,一线操作员工,指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范,工作绩效,职业素质,工作业绩,工作态度,品德,专业潜力,管理潜力,职能人员,操作和纪律规范考核指标,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能,对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面,10,个指标,方面,指标名称,指标定义,品德,诚实正直,员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁,节俭意识,员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源,敬业精神,能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任,管理潜力,领导组织能力,集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力,计划能力,科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力,沟通协调能力,在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力,决策能力,注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力,专业潜力,问题解决能力,对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力,专业技能,能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力,创新能力,能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力,2013,年,8,月,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面1,对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面,10,个指标,方面,指标名称,指标定义,品德,诚实正直,员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁,节俭意识,员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源,敬业精神,能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任,管理潜力,组织能力,能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力,计划能力,科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力,沟通协调能力,在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力,专业潜力,专业技能,能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力,问题解决能力,对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力,钻研能力,对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力,创新能力,能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力,2013,年,8,月,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面1,对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（,KPI,）进行考核,2013,年,8,月,30%,示意,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）,以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。,以机修工段考评为例,2013,年,8,月,示意,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段,计算举例,2013,年,8,月,80,100,100,92,80,80,=8015,15,30,13.8,12,12,12,求和,月度绩效考核得分,12+15+30+13.8+12+12=94.8,年度绩效考核得分,该人每月考核得分,12,95,（假设）,假设该人职业素质考核为,94,分,综合考核得分,95 70,9430,94.7,30%,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),计算举例2013年8月80100100928080=801,工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为,80,分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工,2013,年,8,月,姓名,考核得分,依据,张三,74,2.2,3.3,加、扣分总和,姓名,考核得分,依据,姓名,考核得分,依据,张三,74,2.2 3.3,赵四,83,4.5 3.5,统计,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行,审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定,2013,年,8,月,对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；,对考核得分进行修正时要附上相应的依据,加分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过,8,分,减分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过,8,分,原则,某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),某公司绩效考核和薪酬方案,(PPT38,页,),审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考