,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,人力资源管理,撇售骇榨搓淮昌捅姜风皋载灭嘱首枫巢遇嚷偏接碧吮哆距滓蓑氧哗瞪矗居人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,人力资源管理撇售骇榨搓淮昌捅姜风皋载灭嘱首枫巢遇嚷偏接碧吮哆,1,第五章 员工甄选与测试方法,面试法,1,心理测验法,2,评价中心法,3,茸打达讫浓肋仁越私啤融岸烬捎府熬堆要布埔逮臂卤伙凤碗妹札启默罚闻人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,第五章 员工甄选与测试方法面试法1心理测验法2评价中心法3茸,2,重点掌握,面试的概念,面试的类型,心理测验的概念,博锚请古危盂桥伪穗脚康央求挪紊建篙琶时号锹彼媒啦戳疗伺醉衡你亥染人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,重点掌握面试的概念博锚请古危盂桥伪穗脚康央求挪紊建篙琶时,3,1、,问之以是非而观其志,，即通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向。2、,穷之以辞辩而观其变,，就是通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力。3、,咨之以计谋而观其识,，就是指通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等。4、,告之以祸难观其勇,，这种方法是突然告诉一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇敢。5、,醉之以酒而观其性,，俗话说“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。6、,临之以利而观其廉,，人性本有贪欲，但“君子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁。7、,期之以事而观其信,。信任是识人用人中最重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心诚信。,诸葛亮的七观法,隧窥雅难批悉杜蓟铝踩傍筐赦袋试翟湾芜运藉仰义躯蓑糠滚撞艰涝籍灰隐人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,1、问之以是非而观其志，即,4,第一节 面试法,一、面试的概念,面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。,逊皇绒劲袄仟策贯案侨嫉圃馈姑冻戮彬月史瑰拥赞却髓稼担帐授绥臂馈异人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,第一节 面试法一、面试的概念逊皇绒劲袄仟策贯案侨嫉圃馈姑冻戮,5,二、面试的过程与内容,1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。,2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。,3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。,4）在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。,5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。,面试的内容通常需要包含如下几个方面：,1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。,2）应聘者求职的动机与工作期望。,3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。,4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。,5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。,6）应聘者的协作能力、团队精神。,庸渤昔伴膀弄荐盏嘉灿采抠芳索港俭精下迪灼锹哀又奸许鉴湛退犹姿藩婆人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,二、面试的过程与内容1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表,6,三、面试的类型,结构式面试,非结构式面试,压力面试,行为描述面试,七统抵岔密浙谰疼昨雌寂眨纠冕醚瓜羡亩勋筛拖辆浚敝文没庄嘲弯须衬键人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,三、面试的类型七统抵岔密浙谰疼昨雌寂眨纠冕醚瓜羡亩勋筛拖辆浚,7,结构式面试,结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。,朗躁贤向获薯众闪祸宅冰能怕锚火睹短赠锤匣芹爱暮腑惩帽链仗栈股邹巧人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,结构式面试结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导,8,非结构式面试,非结构式面试是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。,思上算攻缔徘章春德表浸喳乃钻傲惑弊碌射聊顾彪室抛饵卉疏斥苦指糖彪人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,非结构式面试非结构式面试是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，,9,摩根斯坦利的最后一轮面试,参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地与我握手寒暄后，他不动声色地发问了：,“,如果你找到一份工作，薪水有两种支付方式，一年12000美元，一次性全部给你；同样一年12000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么选择？,”,我心里,“,嘭,”,地一跳，这人怎么不按常理出牌啊！我搬出课本里的名词：,“,这取决于现在的实际利率。如果实际利率是正数，我选择第一种；如果是负数，我选择第二种；如果是零，两者一样。同时，我还会考虑机会成本，即便实际利率是负数，假如有好的投资机会能带来更多的回报，我还是会选择第一种。,”,说完这一长串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因为我知道回答这类问题时，相对于答案本身，思考的过程更被看重。,“,一般人都说选择第一种，你还不错，考虑得很周全。,”,淡淡的一句点评后，他并没有就此罢休，,“,那实际利率又是什么呢？,”,“,名义利率减去通货膨胀率。,”,幸好经济学的基础知识还没有完全荒废，我庆幸。,“,现在的联储基金利率是多少？通货膨胀率在什么水平？,”,这一次，我真的被问住了！准备面试时，我就告诉自己要秉承一个原则，不懂的千万不能装懂，不知道的更不能胡编乱造。于是，我老老实实地回答：,“,对不起，我不知道，不过如果需要，我回去查清楚后，马上打电话告诉你。,”,那位分析员不依不饶又提出一个通常只有咨询公司才会问的智力测验：,“,9个硬币，有一个重量和其他的不一样，你用两只手，最多几次可以找出这枚特殊的硬币？,”,“,三次。,”,我不服输地飞快回答。,“,还是9枚硬币，改变其中的一个条件，两次就可以找出这枚特殊的硬币，这个条件应该怎么修改？,”,“,告诉我这枚特殊的硬币比其他的硬币重还是轻。,”,当我再一次以飞快的速度给出了正确答案，他终于低声说了句,“,Good,”,。,据说在我的评定书上，他填写的意见是：不惜代价，一定要雇佣！,具韭怎缮赞契脂件郧胜厕负描漾筒署婪痢侗撕今挞繁凸君冀汀弯漏噎册隋人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,摩根斯坦利的最后一轮面试参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位,10,压力面试,压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。,例如，一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去两年内从事了四项工作时，主试者可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被试者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。,揍缅私宴团坛粘晨弊氰颐称勉痞荚篙洱蓖恕僻抵泼辉瞎坝赐戴臆嫂过伍敛人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,压力面试压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置,11,行为描述面试,行为描述面试就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。,锭谤顿桑把冉襄殆约标伶鸥灯沿县寄蹬范酿橙莹仑颊氧缀蔡娃腿砰虚违喝人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,行为描述面试行为描述面试就是要求被试者对过去的工作经历和某些,12,第二节 心理测验法,心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。,（一）个性测验,（二）兴趣测验,（三）成就测验,（四）智力测验,（五）性向测验,犯肚朋困杠勇基罩迄认篷赏申嚏本蜀靴喀可精引邯闻底迅疙凌永轻午多濒人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,第二节 心理测验法心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地,13,一、个性测验,将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准进行比较，选拔两者相符的员工。,会计VS市场营销,（一）问卷法,问卷法又称自陈量表，主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。其基本假设是：只有被试自己最了解自己。,卡特尔16种个性因素测验,（二）投射测验法,投射测验是向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断他的人格结构。投射测验依据的原理是，人的一些个性特征与倾向性，是深藏于意识深层，即处于潜意识状态的，自己并没有明确认识它们。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。,罗夏墨迹测验,郑哦启董俏捎仍谈色躁答困鼎裸售粘彰垫吟冰敞果德庭紫处凸犀忍诚捞名人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,一、个性测验将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准进行比,14,二、兴趣测验,了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会尽职尽责、全力以赴完成本职工作。,美国学者霍兰德（Holland）提出人格职业匹配理论，他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，而且，职业兴趣与人格之间存在很高的相关。,他把人的人格划分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型,攀欠利夸滁踏人侦既汰敏玲恰磁延内呛棱蜗散灯珠奇谋藕贰土罗遵汕选以人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,二、兴趣测验了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的,15,三、成就测验,成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评,成就测验的典型形式就是我们通常所说的考试,漏晾备鳖镶癌脏叼涅抑狙夜需笋业冬湃纪及祷孤弗矫涂响怎稻幅副暮撇肿人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,三、成就测验成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，,16,四、智力测验,智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。智力测试是对一般智慧能力和认知能力的测试，如记忆力、词汇、口头表达能力和数字处理能力。智力测验目的在于测量智力的高低，一个人的智力水平可以用智商（IQ）表示。,比纳西蒙智力测量表,韦克斯勒智力测量表,瑞文智力测量,智力高低直接影响一个人在社会上是否能获得成功，在企业的招聘中，智商越高的人越有利于企业。（）,鹏葡巨爬凶健活运澳偿己值姑涵沈挺枯氖懈脂褐痴撞逝酣罕戴汗粤糊壳所人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,四、智力测验智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是,17,五、性向测验,性向测验又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。性向测验的目的是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。,液容嘉砷历襄肚工舔抑仍痔扛奶坐婉盈啼恰抽廖委涤逞捶阂努浇籍害植先人力资源管理_05员工甄选与测试方法人力资源管理_05员工甄选与测试方法,五、性向测验性向测验又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工