,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,CHAPTER,2,2000 by 高远洋,2-,*,ORGANIZATION BEHAVIOR,第二章 个体行为基础,BY 高 远 洋,北京航空航天大学经济管理学院,组织行为学,2000-2001,版权所有：高远洋,ORGANIZATION BEHAVIOR第二章 个,第二章 个体行为基础,2-1 人性假设,2-2 影响个体行为的因素,动机、感知、个性、能力、组织制度,与资源,2-3 工作满意度,第二章 个体行为基础2-1 人性假设,2-1 人性假设,一,、“,人本善”or“人本恶”？,一个古老的命题！,一个,“谜”.,?1995 Corel Corp.,二,、“经济人”假设,科学管理时代,人的行为缘自于追求自身物质利益的最大化。,“经济人”+“理性人”,经济学建立的基础,非绝对意义下，有普遍性,2-1 人性假设一、“人本善”or“人本恶”？?1995,2-1 人性假设,三,、“社会人”假设,早期行为科学时代,除了经济需求，,还有更重要的社会心理需求。,源自梅约“霍桑实验”,四,、“自我实现人”假设,后期行为科学时代,人有表现欲，,期望充分体现自己的价值，,并为此付诸努力，,2-1 人性假设三、“社会人”假设 早期行为科学时代,2-1 人性假设,五,、“复杂人”假设,权变理论,六、七十年代提出,强调人性假设的非普适性，,以及“人性”的易变,应“因人而异，对症下药”,2-1 人性假设五、“复杂人”假设 权变理论,2-2 影响个体行为的因素,个体,行为,个 性,气质、性格,传记特点,年龄、性别、婚姻状态、经历、信仰,感 知,感知选择、感知组织,动机,态度、价值观、需要、目标、信心,能 力,天资、学习,组织制度与资源,工作环境、组织结构、领导作风、奖惩制度,组织,绩效,2-2 影响个体行为的因素个体个 性传记特点感 知动机能,1、年龄,年龄 绩效 or,研究表明：,年龄越大，越不愿意离开现在的工作岗位,年龄,稳定、规律,健康原因,出勤率,出勤率,年龄,身体机能,生产率,但工作,经验可,以弥补,年龄,满意度,2-2 影响个体行为的因素,传记特点,（Biographical Characteristics）,1、年龄年龄稳定、规律健康原因出勤率出勤率年龄身体机能生产率,2、性别,男性：,更具有进取心，更高的成就预期,女性：,更乐于遵从权威,但有充分的研究证据表明：在工作绩效上，男女性,之间无明显差异,3、婚姻状态,已婚员工出勤率更高，流动率更低 更具责任感,是因为结婚意味着责任感增加,or,有责任感的人更倾向于结婚？,I dont,know,2-2 影响个体行为的因素,传记特点,（Biographical Characteristics）,2、性别I dont 2-2 影响个体行为的因素,4、经历,没有充分的证据表明：资历越长，生产率越高。但资历长者一般缺勤率、流动率均较低。,频繁跳槽是“,坏,”还是“,好,”？,5、宗教信仰,会影响人的德行、态度、责任心、忠诚度。,我国的“政治面貌”,2-2 影响个体行为的因素,传记特点,（Biographical Characteristics）,4、经历2-2 影响个体行为的因素 传记,动机形成的基本要素,1、态度,个体对人和事物的一种看法，一种心理行为倾向。“好/恶”,态度有时与行为不一致：,“你常常不得不做一些你不愿意做的事情”,“阳奉阴违”,2、价值观,个体对人和事物的一种价值评判。“好/坏”、“正确/错误”、,“可取/不可取”“是否有意义、有价值？”,从下面的陈述中，你能看出态度与价值观的区别吗？,“我敬重老师，但我不愿意当老师。”,“我不喜欢张，因为他歧视少数民族。”,2-2 影响个体行为的因素,动机,（,motivation,）,动机形成的基本要素2-2 影响个体行为的因素,动机形成的基本要素,3、需要,个体对人、事物及某些心理感受的获取欲望。,动机来源于需求，但需求并不都能引发动机。,4、目标,行为者期望通过行为所达到的某种状态。,目标可以由他人设定，但必须使当事人乐于接受并视作为自己的目标才能影响其动机。,5、信心,一种相信行为成功的信念。,“不正确”的信念：“盲目自信”、“自以为是”、“妄自菲薄”,2-2 影响个体行为的因素,动机,（,motivation,）,动机形成的基本要素2-2 影响个体行为的因素,人们的行动是以他们对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实！,2-2 影响个体行为的因素,感知,（Perception）,人们的行动是以他们对现实的知觉为基础，而不是,感知,作用于,感觉器官,的客观事物在人们大脑中的反映。,影响感知的因素,嗅、听、味、视、触,感知者,态度、动机、利益、经历、期望值,环境因素,时间、工作背景、社会背景,目标因素,新奇、动作、声音、大小、背景、临近,感知,2-2 影响个体行为的因素,感知,（Perception）,感知嗅、听、味、视、触感知者环境因素目标因素感知2-2 影,感知过程,一、感知选择,下意识的“感知对象”选择过程,“每个人只注意那些能引起他注意的事物！”,影响感知选择的因素：,外部因素 大小、强度、对比、活动程度、重复性、新颖性、熟悉程度,内部因素 知识、经验、欲望、兴趣、灵感,感知选择,感知组织,感 知,解 释,反 应,2-2 影响个体行为的因素,感知,（Perception）,感知过程感知选择感知组织感 知解 释反 应2-2 影响个体,二、感知组织,人们将事物（及环境）的刺激归类为可以认识的各种模式的过程,感知组织的两种方式：,“感知归类”、“感知定式”,1、感知归类,利用连续性、拼合性、接近性或相似性原理将感官刺激组织成,为有意义的感知模式,连续性,将感知对象看着是连续不变的。“老眼光”,拼合性,“以偏概全”,接近性,“近朱者赤”,联想,相似性,易把相似的东西看作一共同体,2-2 影响个体行为的因素,感知,（Perception）,二、感知组织2-2 影响个体行为的因素,2、感知定式,以思维定式去感知事物,定型偏见,仅仅根据感知对象所属的范畴及类别去判断其品质。,光环效应,仅仅根据对感知对象某些方面的（好/坏）印象去判断,他的其他方面的情况。（也称“晕轮效应”）,“第一印象很重要”,以己度人,将自己的感觉、倾向或动机投射到你对别人的判,断中。（projection）,“总怀疑别人的人，自己通常就不诚实！”,短识,仅仅根据感知对象的当前行为或短期表现去判断其品,质。,忽视了：,“路遥知马力，事久见人心。”,2-2 影响个体行为的因素,感知,（Perception）,2、感知定式2-2 影响个体行为的因素,个性,个体所有的心理行为倾向和反应方式的总和。,具有相对稳定性，但在环境的影响下可能会有有限的改变。,影响个性的主要因素,遗传,体型、相貌、性别、智力,气质,胆汁质（急躁型）、多血质（活泼型）、粘液质（稳重型）,、抑郁质（抑制型）。,多数人以一种气质为主，兼有其他气质。,群体成员资格,民族文化性、地域性,角色,自我（角色）意识,境遇,成长环境（家庭环境、生活条件、文化环境、社交圈）、经历,2-2 影响个体行为的因素,个性,（Personality）,个性2-2 影响个体行为的因素,16种主要个性特征,1.孤独 外向,2.迟钝 聪慧,3.情绪激动 情绪稳定,4.顺从 支配,5.严肃 乐天,6.敷衍了事 谨慎从事,7.胆怯 冒险,8.理智 敏感,9.信赖 怀疑,10.现实 幻想,11.直率 世故,12.自信 忧虑,13.保守 激进,14.随群 自立,15.不拘小节 自律严谨,16.心平气和 紧张困扰,2-2 影响个体行为的因素,个性,（Personality）,16种主要个性特征1.孤独 外向,麦尔斯布瑞格斯类型指标,Myers-Briggs Type Indicator MBTI,设计了有100个问题的个性测试表；,根据被试者对问题的回答，判断其个性特征：,E,外向的,S,领悟的,I 内向的,N,直觉的,T,思维的,P,感知的,F 情感的,J,判断的,根据其个性特征的不同，组合成16种个性类型，如：,INTJ,幻想者,，怀疑、批判、独立、决断，具创造性。,ESTJ,组织者,，现实、实际、喜操纵、善组织。,ENTP,抽象思考者,，敏捷、聪明、厌常规、喜挑战。,2-2 影响个体行为的因素,个性,（Personality）,麦尔斯布瑞格斯类型指标2-2 影响个体行为的因素,“大五”维度模型（Big Five）,从五个维度去评判人的个性类型：,外倾性 是否善言谈、善社交,随和性 是否随和、合作、信任,责任心 描述其责任感、可靠性、耐心、成就感,情绪稳定性 是否平和、热情、积极,经验开放性 描述其想象力、艺术敏感性、智力,统计研究表明：,责任心强者工作表现较好,外倾性强者较适于做销售、管理工作,经验开放者会有更高的学习效率,2-2 影响个体行为的因素,个性,（Personality）,“大五”维度模型（Big Five）2-2 影响个体行为,个性与工作的匹配,现实型,机械师、钻井工、装配线工人、农场主,研究型,生物学家、经济学家、数学家、记者,社会型,教师、议员、社会工作者、心理学家,传统型,会计、业务经理、银行出纳、档案管理员,企业型,法官、房地产经纪人、小企业主、公共关系专家,艺术型,画家、音乐家、作家、室内装饰家,p66,2-2 影响个体行为的因素,个性,（Personality）,个性与工作的匹配p662-2 影响个体行为的因素,能力,个体实施某种行为或完成某些任务的可能性,有所指：“哪方面能力？”,问题不在于了解人们在能力方面是否存在差异，而在于了解人们的能力具有哪些方面的差异，并依据其特长，安排适当的工作，充分发挥其作用,是一个一般性概念,思考能力、办事能力、社交能力、学习能力、管理能力.,分为三大类：智力、体力、情商,智力,运算、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间想,象、记忆,体力,躯体力量（静态、动态、爆发）、躯体灵活性、躯体协调性,、躯体平衡性、耐力,2-2 影响个体行为的因素,能力,（Ability）,能力2-2 影响个体行为的因素,情商,控制自己情绪，理智决断的能力。,高情商人的特点：,了解并能控制自己的情绪,理解别人并善于协助别人控制情绪,做事有自发性，自觉主动,洞察能力强,管理技巧高,是一个前瞻性概念，强调学习,天 资,学 习,教育培训,经 历,能 力,智 力,体 力,情 商,2-2 影响个体行为的因素,能力,（Ability）,情商 控制自己情绪，理智决断的能力,工作环境,设备、工具、环境。“人机环境”三者的协调,组织结构,组织结构、部门设置、工作设计,领导作风,领导的权威、魅力、影响力,奖惩制度,激励机制,2-2 影响个体行为的因素,组织制度与资源,工作环境2-2 影响个体行为的因素,定义,工作满意度：,个人对其工作所具有的总的积极态度及情感的程度,工作满意度与工作绩效之间有较强的正相关性（尤其是非机械性,工作）,But:,高工作绩效 高工作满意度,or,高工作满意度 高工作绩效,？,目前还不是太清楚 。,70s起开始引起人们的关注,因人而异、有主观性,2-3 工作满意度,定义2-3 工作满意度,影响工作满意度的因素,报酬,薪金、福利。,公平比报酬的多少有时会更重要。“人们更关心别人的薪水”,工作本身,How make the,satisfaction,higher?,有趣的、具有挑战性的工作,工作的多样性 避免单调、重复,工作方法、节奏上给予一定自主权,让其有成就感，知晓工作的效果,2-3 工作满意度,影响工作满意度的因素2-3 工作满意度,提升,重要的激励因素。可提高其成就感、受人尊重