单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*大学恒兴项目,*,*大学恒兴工程组,二,00,九年八月 湛江,机密,薪酬诊断报告,*大学恒兴工程,2,工程声明,*大学工程组作为争论设计者，为工程担当技术责任，对湛海洋科技供给的有关信息担当保密责任。,湛海洋科技为工程供给信息支持，对信息的真实性担当责任，对工程的技术成果担当保密责任。,机密,恒兴公司责任人：,*大学责任人,*大学恒兴工程,3,*大学恒兴工程组以下简称“工程组”承受湛海洋科技以下称“恒兴公司”的托付，为其制定薪酬鼓舞体系的修正、改进和设计。,09年8月17日8月23日，工程组通过查阅恒兴公司的内部资料和制度文献、分析争论行业资料，对恒兴公司局部员工进展深度访谈，向恒兴公司员工发放相关问卷，召开专家研讨会等途径和方式，对恒兴公司的薪酬治理有了确定的生疏与把握，在此根底上，工程组对恒兴公司的薪酬治理进展诊断评估，形本钱次诊断报告。,机密,前言,*大学恒兴工程,4,名目,机密,薪酬概况诊断,薪酬功能诊断,薪酬构造诊断,薪酬运行体系诊断,*大学恒兴工程,5,薪酬概况诊断,机密,薪酬概况诊断,薪酬理念,付薪根底,薪酬本钱,*大学恒兴工程,6,机密,薪酬概况诊断,薪酬理念,薪酬职能,激 励,增 值,协 调,薪酬是一种人力资本投资，用来购置员工的劳动或劳务。,核心职能。调发开工乐观性最主要、最直接的手段，是对员工力气和奉献的认同。,通过薪酬杠杆传递治理者意图，协调员工与组织关系，引导劳动力合理流淌。,保 障,员工通过自身的劳动所获得的酬劳用以维持员工自身及其家庭生活与进展的需要。,*大学恒兴工程,7,薪酬理念,机密,薪酬概况诊断,薪酬影响因素,外部因素,经济环境,行业及地区差异,地区生活水平,劳动力市场供求,劳动力价格水平,薪酬法律法规,内部因素,企业远景,企业文化,人才价值观,企业经营状况,企业支付能力,薪酬政策,个人因素,岗位及职务差别,工作表现,资历水平,工作技能,工作量,*大学恒兴工程,8,机密,薪酬概况诊断,薪酬理念,薪酬,理念,公司的历史,经济形势与环境,劳动力市场定位,公司战略,薪酬导向及差距,业绩所起的作用,薪酬理念影响因素,*大学恒兴工程,9,机密,薪酬概况诊断,薪酬理念,诊断1：经过工程组的访谈和调研，觉察：在各个薪酬影响因素的作用下，公司的薪酬理念正在渐渐朝以下方向转变：,表达恒兴公司战略的进展方向，鼓舞核心员工，强调员工力气与素养的培育以及团队的建设。,在把握工资本钱的根底上，使平均薪酬保持在当地同行业的领先水平，形成具有竞争力的薪酬体系，吸引并保存优秀人员。,强化薪酬的内部公正性，表达绩效差异，提升员工尤其是核心技术人员的满足度，形成稳定的核心层队伍。,增加对员工的鼓舞程度，打造一种努力得越多回报就越多的机制，在绩效局部适当拉开差距，引导薪酬逐步向关键职位、核心人才倾斜，通过薪酬让员工有效发挥自身力气与乐观性。,*大学恒兴工程,10,付薪根底,机密,薪酬概况诊断,薪酬类型,图示,薪酬支付基础,优点,不足,适用范围,基于岗位的,薪酬制度,岗位价值、职务,激发员工的工作热情和责任心,无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别,工业化大生产条件下具有稳定的组织结构和运作水平企业中的岗位,基于能力的,薪酬制度,工作能力与潜能,激励员工提高技术、能力,忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高,迅速变化的外部环境、进行积极的组织变革、技术复杂程度高的岗位,基于市场的,薪酬制度,市场定价,与市场接轨,与公司整体薪酬水平不一致，引起内部的不公平,高级专家，如律师、管理专家等,低端社会通用工种，如保洁、打字、司机等,基于绩效的,薪酬制度,近期劳动绩效,激励效果明显,重眼前忽视长期利益；团队合作性差,工作能够量化的岗位,*大学恒兴工程,11,机密,薪酬概况诊断,付薪根底,诊断2：公司的薪酬构造为：岗位工资绩效工资工龄工资福利+奖金五项组成，可见岗位工资在公司的整体薪酬中，占有很大比例。,*大学恒兴工程,12,诊断3：公司的薪酬本钱与收益的配比性?(从公司供给的数据来看，在07/08年公司是亏损的，故在此，用销售额同总本钱进展比较),薪酬本钱,机密,薪酬概况诊断,从图上来看，公司近三年来，销售收入有了明显的增长，09年至今已赢利2023多万，但员工工资确没有相应的增长。,*大学恒兴工程,13,名目,机密,薪酬概况诊断,薪酬功能诊断,薪酬构造诊断,薪酬运行体系诊断,*大学恒兴工程,14,薪酬功能诊断,机密,薪酬功能诊断,薪酬竞争性,薪酬公正性,薪酬鼓舞性,*大学恒兴工程,15,薪酬竞争性,行业薪酬水平,机密,薪酬功能诊断,诊断1.1：公司整体薪酬水平在同行业中处于中上游水平，与同行业企业相比具有确定的竞争力。,调查问卷显示：多数员工认为公司的整体薪酬水平在同行业中处于中上游水平。,*大学恒兴工程,16,薪酬竞争性,地区薪酬水平,机密,薪酬功能诊断,诊断,1.2,：,公司各岗位薪酬均高于湛江市平均水平，在同地区企业相比具有较强的竞争力。,职位,高位数,中位数,低位数,经理,188495,34078,20840,生产经理,90491,29145,19116,财务经理,92629,33561,19273,行政经理,77468,29160,18192,人事经理,97000,24800,14600,营销经理,86663,30627,18636,研发经理,78327,29808,18019,08年湛江劳动力市场工资指导价位年薪 单位：元,企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层治理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应当在本地区、本行业和一样职位中具有竞争优势。,公司目前各关键岗位薪酬水平均高于湛江市平均水平。,*大学恒兴工程,17,08年华南地区关键岗位薪酬水平比照 单位：元,机密,薪酬功能诊断,薪酬竞争性,诊断1.3：公司的技术员薪酬水平相对较高，有利于外部技术人才的竞争及内部骨干员工的保存。,薪酬吸引力,技术人员是直接为公司制造利润的人员，且风险大，从整个公司薪酬水平来看，各分场的技术员工相较其他公司的员工较高，有利于公司内部技术人员的稳定,*大学恒兴工程,18,薪酬竞争性,机密,薪酬功能诊断,诊断1.4：对于新进应届毕业生的薪酬水平在本地相对而言比较低，薪酬构造完全刚性，不与业绩挂钩，无晋升制度支持，竞争性缺乏。,薪酬吸引力,虽然公司整体薪酬水平在湛江地区同行业处于领先地位，但是应届毕业生工资水平的落后状况使得其在争夺优秀的校园贮存力气之中处于不利的地位，对毕业生吸引不大；,新进应届毕业实习工资，转正后的工资均不高，不利于激发其工作乐观性，也不利于公司贮存优秀人才,*大学恒兴工程,19,薪酬公正性,机密,薪酬功能诊断,诊断2.1：公司各部门的平均薪酬差异不大，部门间公正性较高，但没有表达公司对战略支持部门的关注。,行政部,购销部,生产部,财务部,质检部,07,年,2317,2461,2538,2210,2137,08,年,2493,2511,2664,2289,2215,收人安排存在着横向的不公正，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”，但实际上，各个部门间在专业技能、员工奉献及员工处理问题力气的要求上有很大差异。,*大学恒兴工程,20,薪酬公正性,机密,薪酬功能诊断,诊断2.2：薪酬水平与员工级别较为吻合，不同层级员工的薪酬水平差距根本能够表达级别差异，但中高层与底层差异距离过大，底层员工流失严峻。,薪酬设计上存在内在不公正。给中层技术主管高于基层主管数倍的工资提成，而基层主管作为技术骨干与一般员工根本没有差异，但职责上却存在一个急剧上升的陡坡，这种收人与职责的不对等造成业务骨干即基层主管的流失与不稳定。,*大学恒兴工程,21,薪酬鼓舞性,机密,薪酬功能诊断,长期鼓舞,与,短期鼓舞,员工变动收入中缺乏长期鼓舞要素，难以把各级人员的切身利益和企业的长期进展联系在一起，有待公司逐步完善。,短期鼓舞主要依靠绩效工资/奖金，但绩效工资所占比例较低，鼓舞效用不大。奖金与业绩挂钩有确定的鼓舞性。,诊断3.1：公司长期鼓舞要素较少，团队鼓舞尚可。,团队鼓舞,与,个人鼓舞,公司关注点逐步向各分场，设立毛利提成，针对治理人员设定后勤治理人员提成奖金，有利于鼓舞团队，表达现阶段战略进展方向和工作重点。,激励机制,*大学恒兴工程,22,薪酬鼓舞性,机密,薪酬功能诊断,诊断3.2：公司薪酬的鼓舞性不够，对人才的吸引力缺乏，整体鼓舞有待完善。,问卷调查结果显示，员工普遍认为薪酬的鼓舞性不够，特殊是非物质鼓舞很缺乏，,对人才的吸引力缺乏。,激励效应,*大学恒兴工程,23,薪酬鼓舞性,机密,薪酬功能诊断,诊断3.3：员工薪酬的增加主要奖金提成，非物质鼓舞方式不多,分场的技术员工是公司的核心员工，其主要的鼓舞方式是提成，公司缺少对他们的专业培训，技术员工之间的技术沟通也不多见，员工的自我进展的满足感不高。为此设计一套技术员工的非物质鼓舞措施成为必定。,激励效应,*大学恒兴工程,24,机密,薪酬功能诊断,薪酬鼓舞性,诊断3.4：中高层员工对薪酬水平满足度较基层员工高,激励效应,*大学恒兴工程,25,机密,薪酬功能诊断,薪酬鼓舞性,诊断3.5：“薪酬鼓舞”是造成公司员工流失最主要的缘由,激励效应,*大学恒兴工程,26,机密,薪酬功能诊断,薪酬鼓舞性,诊断,3.5,：,员工流失会给公司造成巨大的损失,激励效应,岗位空缺本钱,离职本钱,生产率损失本钱,员工流失造成的学问损失本钱,稳定骨干，共享公司的进展成果，可以形成公司的核心竞争力,*大学恒兴工程,27,名目,机密,薪酬概况诊断,薪酬功能诊断,薪酬构造诊断,薪酬运行体系诊断,*大学恒兴工程,28,薪酬构造,机密,薪酬结构诊断,诊断1：公司薪酬以固定的岗位工资为主导，浮动局部尚有较大的挖掘潜力。,工龄工资,绩效工资、奖金,Component(%),72(%),岗位工资,固定局部,浮动局部,*大学恒兴工程,29,机密,薪酬结构诊断,初创期,快速成长期,成熟稳定期,衰退期,薪酬竞争性,强,较强,一般,较强,薪酬刚性,小,较大,大,小,薪酬,构成,基本工资,低,较高,高,较高,绩效奖金,较高,高,较高,低,福利,低,较高,高,高,长期薪酬,高,较高,高,低,高弹性薪酬,调和性薪酬,高稳定性薪酬,特点,绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低,绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例,绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高,优点,激励性很强，与员工业绩密切联系,对员工有激励性也有安全感,员工收入波动很小，员工安全感很强,缺点,员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障,须设计科学合理的薪酬系统,缺乏激励功能容易导致员工懒惰,从薪酬弹性看,从企业进展阶段看,薪酬构造,*大学恒兴工程,30,机密,薪酬结构诊断,诊断2：公司各职级绩效工资比例小，薪酬构造弹性较小，欠缺有效的鼓舞力度。,公司处于快速进展期，应当增加薪酬弹性，用高绩效工资来调发开工的乐观性，但目前岗位工资所占比例大，绩效工资比例小，导致薪酬构造弹性较小，较高的薪酬水平成了保健因素，演化成另一种形式的固定薪酬，欠缺有效的鼓舞力度。,薪酬构造,*大学恒兴工程,31,薪酬构造：岗位工资,机密,薪酬结构诊断,岗位工资标准,序号,职 务,等,级,工资 总额,试用期工资,1,副总经理、高级技术职称（聘用）、高级会计师（聘用）、内部审计师（聘用）,9,6,8500,6100,元*,80%,，转正后可初定为,6100,元,5,7900,4,7300,8,3,6700,2,6100,1,5500,2,部门经理、副高级技术职称（聘用）、注册会计师（聘用）,、博士,7,6,5500,3500,元*,80%,，转正后可初定为,3500,元,5,5100,4,4700,6,3,4300,2,3900,1,3500,3,部门副经理、中级技术职称（聘用）、会计师（聘用）、统计师（聘用）,、硕士,5,6,3500,3000,元*,80