单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,感谢聆听！,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,感谢聆听！,移动互联网时代人力资源治理的特点、趋势与对策,主讲教师,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,第一局部：移动互联网时代的新特征,1、移动互联网及其特点移动化，共性化，差异化,移动互联网，就是将移动通信和互联网二者结合起来，成为一体。互联网的技术、平台、商业模式和应用与移动通信技术结合并实践的活动的总称。移动互联网(MobileInternet,简称MI)是一种通过智能移动终端，承受移动无线通信方式猎取业务和效劳的新兴业务。截至2023年4月，我国移动互联网用户总数达8.48亿户，我国移动互联网进展进入全民时代,主要应用：,移动社交成客户数字化生存的平台,移动广告是其主要盈利源,手机玩耍将成为消遣化先锋,手机电视将成为时尚人士新宠,移动电子阅读填补狭缝时间,移动定位效劳供给共性化信息,手机搜寻成为进展的助推器,内容共享效劳成为客户的黏合剂,移动支付隐蔽巨大商机,移动电子商务的春天,特点便捷性、便携性、即时性、定向性、精准性、感受性,浩大的自下而上的用户群,广域的泛在网,高便携性与强制性,永久在线及占用用户时间碎片,病毒性信息传播,私密性的身份识别系统,基于位置信息的定位,云管端整合的业务治理与计费平台,应用轻松,商业要求：,1、用户体验至上,2、盈利策略不行急功近利,3、找到业务的核心竞争力4、把握移动营销新模型5、整合产业链之外的资源,移动互联网的时代特征,一个互联互通的商业民主时代.,移动互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。,在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张,基于,大数据,的知识经济时代,人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖,大数据,及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来,一个客户价值至上与,人力资本,价值优先的网状价值时代,信息的对称和透亮，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值构造。客户价值是各利益相关者价值制造的起点和终点，而在客户价值的制造要素中，人才资源要素是最活泼、最具价值制造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先表达在人才资源的优先投资和优先进展。,一个开放、共享的“有机生态圈”时代,互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的根本生存法则。企业和社会之间、各个利益相关者之间，组织内各价值制造体之间形成彼此独立、相互依存、相互影响和互动沟通的有机生命体。它们之彼此之间深度联系、互联互通；既竞争又合作，谁也离不开谁,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,移动互联网的思维特征,平台思维,用户体验,跨界思维,简约思维,极致思维,流量思维,社会化思维,迭代思维,互联网的平台思维就是开放、共享、共赢的思维。平台模式最有可能成就产业巨头。一是打造多方共赢的生态圈。二是善用现有平台。三是让企业成为员工的平台,产业边界变得模糊，企业的触角已无孔不入。一是携,“,用户,”,以令诸侯。二是大胆颠覆式创新。真正厉害的企业，是手握用户和数据资源，敢于跨界创新的组织,在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题，建立起“以用户为中心”的企业文化，只有深度理解用户才能生存。没有认同，就没有合同。一是得“屌丝”者得天下。二是兜售参与感。按需定制和在用户的参与中去优化产品。三是体验至上,必需在短时间内抓住用户。一是专注。专注才有力气，才能做到极致。二是简约。在产品设计方面，要做减法。外观要简洁，内在的操作流程要简化,把产品、效劳和用户体验做到极致，超越用户预期。要打造让用户尖叫的产品。第一，“需求要抓得准”;其次，“自己要逼得狠”;第三，“治理要盯得紧”为顾客制造惊喜。站在顾客角度供给细致的共性化效劳,流量意味着体量，体量意味着重量。流量即金钱，流量即入口。一是免费是为了更好地收费。二是坚持到质变的“临界点”。只要用户活泼数量到达确定程度，就会开头产生质变，从而带来商机或价值,社会化商业的核心是网，公司面对的客户以网的形式存在，这将转变企业生产、销售、营销等整个形态。一是利用好社会化媒体。二是众包协作。众包是以“蜂群思维”和层级架构为核心的互联网协作模式。,这是一种以人为核心、反复、循序渐进的开发方法，允许有所缺乏，不断试错，在持续迭代中完善产品。一个“微”，一个“快”。小处着眼，微创新。,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,移动互联网时代的员工新特点,人才主权化,员工客户化,对象觉醒化,队伍个性化,力气是否得到认可；成绩是否得到确定；人格是否得到敬重；心灵是否得到劝慰；前程是否得到关注,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,移动互联网时代的人力资源治理新思维,1,2,3,4,价值制造无边界，员工与顾客共创价值,5,6,7,8,9,数据化人力资源决策与人力资源价值计量治理,去中心化与员工自主经营与治理,核心非核心，小人物与非核心部门也能制造大奉献,情感链接、互动沟通，提升人才价值体验,精准选人、构建人才全面进展系统，打造人才供给链,即时反响，从周期鼓舞变为全面认可鼓舞,企业忠诚变职业忠诚，人才企业全部制转向价值制造圈全部制,人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢,跨界思维，无边界治理，构建人力资源价值制造网,10,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,“人是最大的挑战”张瑞敏,人员流淌性引发人力资源规划的挑战,人力资源治理面临的挑战,信息透亮化引发保密制度的挑战,人才竞争引发人力本钱上升的挑战,客户需求多样性引发工作范围变化挑战,价值多元性引发鼓舞的挑战,职业社会性引发企业忠诚的挑战,员工社区化引发群体大事危机,组织变革引发引发HR力气素养挑战,“人是最大的挑战”,张瑞敏,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,从传统的“战略幅员预备组织幅员，组织幅员预备人才幅员”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维，到创发思维,从人力资源治理到人才治理、人才进展TalentDevelopment，从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求,企业是有组织的人类生活的2.0版本，一方面是从“人才为我全部”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡,HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式建成标配，即业务伙伴HR-BP，共享中心HR-SSC，专家中心HR-COE,数据化人力资源治理是大势所趋，基于算法的准确匹配已全面涉及到聘请、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化,从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营学问的企业，新一轮企业大学的进展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例,新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财宝积存、421构造的影响，这是一批不那么差钱儿的员工,划小核算单元和推行治理睬计，渐成绩效治理中的常规动作，责权利高度统一，对学问型员工的治理要“放权、让利、给名、施爱”,人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的治理重新面对体制检验,时代召唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织力气获得“可持续竞争优势,大纲,第一局部：移动互联网时代的新特征,其次局部：移动互联网时代的思维特征,第三局部：移动互联网时代的员工新特点,第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维,第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则,第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战,第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势,第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论,第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求,对策,事务治理转向战略治理,如何有助于企业猎取持续的竞争优势,人力资源治理与企业核心竞争力的系统整合；,人力资源治理者的战略伙伴角色与战略治理力气建设,CEO是企业人力资源治理第一责任人,战略性人力资源策略与规划,企业竞争力气来源于人力资源战略治理力气,权力驱动转向客户价值驱动,员工是客户