单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第1章,现代人力资源管理概论,Human Resource Management,1,概况,1,您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。,概况,2,您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。,概况,3,您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。,+,+,+,整体概况,2,本章学习目标,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,管理概述,人力资源管理概述,传统人事管理与现代人力资源的异同,人力资源管理目标和各项职能活动之间关系,人力资源概述,3,1.1,管理概论,管理（法约尔）,在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行,计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保,证以有效的方式实现组织既定目标的过程,组织内外部的环境,计划 组织 领导 控制 协调,人力资源,物力资源,财力资源,信息资源,时间资源,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,管理的本质,实现组织目标,4,1.2 管理的目标,一个中心，两个基本点,：一个中心就是组织的,目标，两个基本点就是效率和效果。管理活动,就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，,提高管理的效率。,效率,（efficiency）是指投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。,效果,(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,管理的目标,5,1.2 管理的目标,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,管理的目标,一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤，他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工作的地方也没有区别，为什么我的网总是会破，你的总没事呢？”,修网自然很重要，但了解网破的原因更重要。经常会看见忙得团团转的管理者，这些在管理中充当救火队员的管理者就像那只忙碌的蜘蛛一样，没有考虑过问题的根源是什么。,6,1.2 管理的目标,效果和效率的侧重点是不同的，效果涉及是否“做正确的事”（do,the right things），而效率则涉及组织是否“正确地做事”（do the,things right）,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,管理的目标,组织的目标,资源利用,目标实现,高效果,高效率,7,1.3管理的作用-一个月挣8000的出租车司机,有效管理1,有效管理2,8,1.4 管理的对象,财力：生财、聚财、用财。,物力：采购、保管、供应、分配。,时间：合理分配。,空间：学科领域、技术服务项目。,信息：搜集、分析、利用和反馈。,人力：选、用、育、留,9,2.1,人力资源概述,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,何谓资源,在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。,资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。资源需要开发和管理才能增加“价值”和变得“好用”。,现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：,四,大,资,源,人 力 资 源,经 济 资 源,物 质 资 源,信 息 资 源,第一资源,10,2.1,人力资源概述,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,人力资源的定义,人力资源的微观定义,人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。此定义局限于社会组织层面，故为微观定义。本课程采用此定义,人力资源的宏观定义,人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力总和。,宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性：任何资源都有归属，人力资源不能例外（总是归属于国家、地区）。人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体力甚至“情力”。,11,2.1,人力资源概述,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,人力资源的特点,1.人力资源的生物性,-人力资源存在于人体之中，属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。因此管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。,2.人力资源的时限性,-人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。,12,2.1,人力资源概述,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,人力资源的特点,3.人力资源的再生性,-经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。,另外，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。,13,2.1,人力资源概述,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,人力资源的特点,4.人力资源的磨损性与增值性-,人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多。,人力资源保值定律,人力资源获取量=人力资源磨损量,相对于磨损性人力资源存在另一种特性是增值性,增值定律？,14,2.1,人力资源概述,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,人力资源的特点,5.人力资源的社会性,-人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：,既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性,。,15,唐僧师徒与团队建设,1.为什么能取得真经？,2.他们的性格特点分别是？,3.如果裁员，裁谁？,1.目标明确2.利益一致3.规则清楚4.结构合理5.素质尚可6.上级支持,16,2.1,人力资源的概述,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,人力资源的特点,6.,人力资源的能动性-,能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。,7人力资源具有生产者和消费者的角色两重性-,人力资源既是投资的结果，又能创造财富；具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。,17,2.2,人力资源与相关概念的关系,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,人力资本,人力资本,舒尔茨提出了广义资本的概念，资本有两种形式，即一种是体现在产品上的物质资本，另一种人力资本是体现在劳动者身上的，由于各劳动者的素质、工作能力、技术水平、熟练程度各异，所以受教育和训练之后，各劳动者的能力、智力、技术水平等提高的程度也不相同。,人力资本是货币化的人力资源。,特征：一是凝结在人身上的“人力”；二是可以作为获利手段的资本。,18,2.2,人力资源与相关概念的关系,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,知识,知识,数据是对客观事物或事项的结构化记录；信息是赋予了一定意义的数据；知识是指系统化的信息。,知识的经典定义：知识是指组织所拥有的：,Know-what（知道是什么的知识：关于企业事实方面的知识，如企业主要产品、有多少员工、产品使用原材料）,Know-why（知道为什么的知识，即明白企业运作的原理和规律，如为什么生产某种产品而不生产另一种）,Know-who（知道是谁的的知识，即在工作过程中，知道如果出了问题应该请教谁），以及员工自我激励的创造力。,Know-how（知道怎样做的知识，即做某事情的技术和能力）,知识的分类：隐性知识(tacit knowledge)和显性知识(explicit knowledge),知识创造过程：社会化、外在化（明示）、组合和内化。,19,2.2,人力资源与相关概念的关系,Human Resource Management,第1章现代人力资源概论,知识与智力资本,企业=有形资产+智力资本（无形资产）,智力资本是指可转化为价值的知识，是人力资本的核心。智力资本包括人才资源和结构性资本两部分。,结构资本：支持人才资本的基本设施或知识平台，如组织结构、制度规范、企业文化、信息技术系统、知识产权等。,知识、智力资本和人力资源的关系。见右图,20,2.2,人力资源与相关概念的关系,Human Resource Management,第1章现代人力