单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,http:/,中管网制造业频道,第一章人力资源开发与治理导论,、人力资源开发与治理的含义,1、对人力资源外在要素-量的治理,2、对人力资源内在要素-质的治理,目的：事得其人，人尽其才，人事适宜。,二、人力资源开发与治理的特点,1、综合性,2、民族性,3、进展性,4、行业性,1、取得最大使用价值,V价值F功能/C(本钱),2、发挥最大的主观能动性,1价值标准：A、社会价值观,B、群体价值观,C、个人价值观,2现实鼓励因素：A、工资制度,B、任用状况,C、参与程度,D、奖惩制度,3、培育全面进展的人,三、人力资源开发与治理的目标,五、我国国有企业人力资源开发与治理中存在的一些主要问题,1、总量过剩与构造性短缺并存。,2、隐性权利阻碍了企业的进一步进展。,大锅饭,终身制,官本位,3、企业缺乏合格的经营治理者。,4、企业缺乏强有力的主要经营者鼓励机制。,5、员工普遍缺乏精神支柱。,6、员工的职业素养有待提高,其次章 人力资源开发与治理的根本原理,一、人性假设理论,1、经济人假设：理论，科学治理思想 麦克雷戈企业的人性面,2、社会人假设：Y理论,霍桑试验,3、人力资本理论：斯密舒尔茨,人力资本是经济增长的主要源泉,人力资本是投资形成的,人力资本投资是效益最正确的投资,人力资本打算了企业的进展,A、“公主坟”大事,琼瑶+打字员+司机+保姆=还珠格格,3000万,2997万,1万,1万,1万,海尔：,1984年张瑞敏上任,营业额：,348,万元、亏空,147,万元,1990,年营业额：,7.1,亿元,1995,年营业额：,43.3,亿元,2023年营业额：406亿元,2023年营业额：701亿元，品牌价值489亿元,如何安排,B、“CEO”的消失,原董事会：1、人事委员会,2、薪酬委员会,3、战略委员会,新董事会：不含战略委员会,CEO=100%总经理+50%董事会,C、“诺贝尔”奖大事,D、人力资本理论的启发：留意核心竞争力的培育：,1、学不来,2、买不来,3、拆不开,4、带不走,E、目前国企无法按人力资本酬劳的缘由：,1、均贫富思想,2、不成认人的力量差异,3、误会人本主义的内涵,4、市场经济意识的淡泊,5、各种制度存在缺陷,二、马斯洛的需要层次理论,生存需要,安全需要,社交需要,敬重需要,自我实现需要,四、中国古代的人事思想,1、为政之要，惟在得人。唐太宗,2、人生而有欲，相持而长。荀子,欲不行去,欲不行尽,欲物相持而长,3、取胜之本，在于士气。,上下同欲者胜。,4,、知人善任，不课不用,有温良而伪诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者,诸葛亮：七观法,问之以是非而观其志,穷之以辞辩而观其变,资之以计策而观其识,告之以祸难而观其勇,醉之以酒而观其性,临之以利而观其廉,期之以事而观其信,5、,短中取长-清代顾嗣协杂兴,骏马能历险，力田不如牛；,坚车能载重，渡河不如舟。,舍长以就短，智者难为谋；,生才贵适用，慎勿多苛求。,“西邻五子”的故事,朴、敏、朦、偻、跛,农,贾,卜,织,纺,五子皆不患衣食之忧,_,第三章 人力资源开发和治理的根底工作,一、工作分析的背景：同工同酬,通用电气：1线圈=10000美元,二、工作分析的含义,确定工作所需技能，责任和学问等的系统过程。,三、工作分析的主要内容,1、工作所包括的体力劳动和脑力劳动,2、工作完成的时间及节奏,3、如何完成工作,4、完成工作应具备的条件,5、工作完成的环境,四、职位说明书,1、工作标准：教育背景,工作经受,专业技能、证书及其他力量,体能要求,2、工作说明：职位根本信息,工作内容,工作目标与职责,工作成果的考核标准,五、职位说明书的目的,在其位,谋其政,行其权,尽其责,取其利,获其荣,惩其误,六、职位评价的方法：因素比较法,1、工作的简单性和敏捷度,2、所需要的推断力量,3、所要求的制造力,4、人际关系的特点和目的,5、责任,6、阅历,7、需要的学问水平,8、承受和实施的监视,第四章 人力资源打算,一、人力资源打算的目的意义,1、适应环境变化,2、制定出必要的人力资源政策和措施,3、人才培育有其特殊性,二、人力资源打算的内容,1、补充打算,2、使用打算：晋升与轮换,3、培训开发打算,4、转岗打算,5、绩效及薪酬福利打算,三、人力资源打算的方法,1、阅历猜测法,2、德尔菲法：专家背靠背法,3、趋势分析法,第五章 人员聘请,一、聘请的目的,1、选择企业需要的人才,2、改善员工队伍构造,3、树立企业形象,二、人员聘请的方式,1、通过广告,2、熟人推举,3、通过人才中介组织,4、猎头公司,5、直接聘请,三、聘请原则,1、因事择人,2、公开,3、公平竞争,4、用人所长,四、关于考试工作的组织实施,1、笔试：一般学问和专业学问,2、面试：考察其应变力量,微软公司面试题,1、有100个苹果，分别放置在10个盒子中，现要得到任意个苹果，都可以整盒抱走，问10个盒子中的苹果应各是多少个？,2、一副牌52张，分成红黑两色，现随便抽取两张，问同色概率与异色概率是否皆为50%？,3、有一架波音747飞机，在没有称的状况下如何称出其重量？,第六章 治理人员的选拔与任用,一、治理人员的素养要求,1、技术性成分,2、人际性成分,3、思维性成分,二、识别治理人员的方法,英：奥迪约姆,1、是否雄心壮志,2、是否常常有人求教于他,3、能否带着他人完成任务,4、如何做打算,5、能否独立解决问题,6、是否比别人进步更快,7、是否负责,观看饮食起居，,了解其防腐力量和约束力；,观看在人前人后的所作所为，,识别其品德；,观看在重大大事中的表现，,识别其立场、观点、态度；,观看对象在交友方面的行为，,识别其内在品质。,1、观看法,2、民主测评法,3、公开选拔法,A、我国古代官吏选拔的演化,禅让制,世袭制,军功制,察举制,九品中正制,科举制,B、西方文官制度的建立,考试任用，政务官与事务官分别,第七章 绩效考核,一、绩效考核的目的,1、人员任用的依据,2、确定劳动酬劳进展奖惩,3、进展人员培训的依据,4、制造公正竞争的环境,二、绩效考核的原则,1、客观公正,2、民主公开,3、留意实绩,三、绩效考核的方法,1、民意测验法,有瑕之玉难入室,无瑕之石登大堂,2、共同确定法,3,2,1,4,0,考核结论：5名员工从优至劣依次为：赵六，张三，李四，王五，刘七。,3、配比照较法,许继集团的国有企业四条死亡线,4、要素评定法,考核工程,工程权重,第八章 鼓励理论,一、鼓励理论,1、赫茨伯格“双因素理论”,A、保健因素：工作条件，人际关系等,B、鼓励因素：工作责任，个人成就感等,2、洛克“目标设置论”,3、弗隆“期望理论”,激发力气=目标值可能性,4、亚当斯“公正理论”,Q,1,P,1,=,Q,2,P,2,民不患寡,民患不均,二、鼓励机制的构成,1、文化鼓励：构建卓越的企业文化,消费者忠诚于企业,领导忠诚于企业,员工忠诚于企业,2、工作鼓励,工作特性,1技能多样性,2工作完整性,3工作重要性,4工作自主性,5反响性,工作再设计,1工作轮换,2工作丰富化,3弹性工作制,4工作小组制,3、物质鼓励：工资,工资影响因素,1企业状况,2劳动力市场状况,3工作职位的价值,4员工个人的状况,工资构造,1根底工资,2绩效工资,3技能工资,4其它工资,4、精神活动,表扬与确定,沟通与沟通,关心与疼惜,第九章 人事风险,一、人事风险,二、人事风险形成的缘由,1、内因：全部权与经营权的分别,“经济人”假设,2、外因：社会人文环境,立法与执法,企业制度因素,三、人事风险对策,1、完善法人治理构造,2、强化企业内部监视,3、加强企业文化建设,感谢大家！,