,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？,（一）实施背景,近几年新电公司人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年左右的大学毕业生，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来较大的负面影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司历届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。,调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意。而不满的主要在于公司薪酬水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中，主要的不满是是员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对员工职业发展而言，如何为不同类型的员工设计职业发展道路，让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。,（二）新员工职业生涯规划,公司人力资源部以新员工为切入点，对,2003,年招进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计。,1初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。,2入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的人职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；（2）部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。,3入职引导人。新员工一报到，人力资源部为每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。,新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？,1,入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通，根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。,在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。,人力资源部制定入职引导人考核管理制度，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。,4新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。,（1）确定志向。志向是事业成功的基本前提。,（2）综合评估。包括：自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。,（3）职业的选择。选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。,（,4,）职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。,入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉,2,5设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日、周、月、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。,6制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。,7评估与回馈。要使职业生涯规划行之有效，就得不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。,（三）职业发展通道,公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。,1纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人，共四级，（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工，共三级。总体来讲，公司管理层级少，管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展的主要类型。,2横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗等等；二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。,3综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。,4职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。,5设定职业生涯目标。在选定职业,3,新电公司员工职业发展及薪酬标准,单位：元,公司领导,助理,副职,正职,见习,助理,薪酬,3500,4500,6000,年薪,部室（车间）领导,助理,副职,正职,见习,助理,薪酬,2000,2400,2800,3500,员,普通员,师,专家,见习,三级,二级,一级,初级,中级,高级,薪酬,1000,1200,1600,2200,3000,4000,5500,7000,工人,技工,技师,见习,三级,二级,一级,初级,中级,高级,薪酬,700,1000,1400,2000,2600,3400,4500,（四）年底公开竞聘,年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布，所有员工都可以向人力资源部,新电公司员工职业发展及薪酬标准,4,申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度，便那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工获得晋升和发展的机会，同时使新员工们获得重新选择工作岗位，充分施展自己特长和才能的机会。,（五）培训项目,在确定了职业生涯路线后，为了确保员工能得到长期的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工发挥全部潜力，公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置，主要包括知识、工作技能和工作态度等内容，以实现公司发展和个人发展的相互结合，最终提升公司整体的绩效及竞争力。,（六）总结,公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体，其中员工个人承担50%的职业发展责任；公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训支持，约承担25%的责任；员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。,新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响，一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高，流失率大为降低。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径，风险小，有保障。对企业来说，为员工打造健全的内部成长机制，实际上是有效地开发了企业内部的人力资源，为未来发展培养和储备各类人才，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，最绍促使公司稳定、持续和高速地屈长。,思考题：,（1）新电公司新员工职业生涯规划的设计有什么特点？,（2）新电公司新员工职业生涯规划设计对我们有什么启示？,申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，,5,第六章,员工职业生涯管理,第一节 员工职业生涯管理的作用和职业生涯阶段,第六章 员工职业生涯管理第一节 员工职业生涯管,6,一、职业生涯和职业生涯管理的涵义,（一）职业生涯（Career）的概念,职业生涯又称职业发展，是指一个人一生中职业工作经历的总和。,限定于个人直接从事职业工作的这段生命时光，起始于任职前的职业学习和培训,是个体的行为经历,是一个时间的概念,是一个包含职业变更和发展的动态概念,一、职业生涯和职业生涯管理的涵义（一）职业生涯（Career,7,（二）职业生涯管理（Career management）的概念,是指组织对员工的职业进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正，为员工构建职业生涯通道，以实现组织和员工个人职业发展目标有机融合、彼此受益的过程。,不同于个人职业生涯规划,必须满足个人与,组织,双重需要，实现二者共同目标,包括员工自我管理和组织指导两个方面,职业管理的形式多样、涉及内容广泛,贯穿于员工和组织职业发展全过程,（二）职业生涯管理（Career management）的概,8,二、职业生涯管理的作用,（一）职业生涯管理对员工个人的作用,增强员工把握职业的能力,协调员工职业与家庭的关系,使员工实现自我价值的提升和超越,（二）职业管理对组织的作用,使员工个人和组织发展目标相一致,合理有效地利用人力资源,为员工提供公平的就业和发展机会,二、职业生涯管理的作用（一）职业生涯管理对员工个人的作用,9,三、职业生涯的阶段,（一）职业准备阶段（大约在018岁之间）,充当角色：学生、职业候选人,职业需求特点：,在0-11岁之间，取决于兴趣爱好，处于幻想之中,12-18岁之间，开始审视自身条件、能力和价值观，开始注意职业的社会地位和需求,主要任务：发展想象力、培养兴趣和能力、获取信息、评估和选择、作出受教育决策，接受职业培训,三、职业生涯的阶段（一）职业准备阶段（大约在018岁之间）,10,（二）职业选择阶段（大约在1825岁之间）,充当角色：应聘者、新员工,职业需求特点：职业愿望和需求，同主观条件、能力和社会需求协调，有现实的职业需求和目标,主要任务：进入市场，获取信息，进行宽泛的选择，接受职业教育，学会寻找、评估和应聘工作，在理想的组织中获取工作,（二）职业选择阶段（大约在1825岁之间）,11,（三）职业初期阶段（大约在2540岁之间）,充当角色：正式员工、主管、经理,职业需求特点：重新评价职业需求和目标，最终确定职业目标，制定明确的生涯计划,主要任务：接受组织文化，适应职业工作，融入组织，学习知识技能，提升素质和能力，展示技能和专长，寻找良师益友，准备职业生涯的成功,（三）职业初期阶段（大约在2540岁之间）,12,（四）职业中期阶段（大约在4055岁之间）,充当角色：骨干员工、管理者、有贡献者,职业需求特点：已不变换职业，力求最大成功，也有部分人需重新评价和选择职业,主要任务：选定专业或进入管理部门，学习新的知识技能，保持竞争力，成为专家或职业能手，确立地位，寻求家庭和职业的平衡，重新评估生涯目标，强化或转变职业理想,存在职业生涯中期危机阶段,（四）职业中期阶段（大约在4055岁之间）,13,（五）职业后期阶段（大约在55岁直至退休之间）,充当角色：管理者、良师、顾问,职业需求特点：维持成就和地位，接受权利和责任的减少，学习接受新的角色,主要任务：继续保持成就，成为一名良师，对他人承担责任，担负更大责任，维护自尊，培养接替人员，准备引退,（五）职业后期阶段（大约在55岁直至退休之间）,14,第二节 员工职业生涯的选择,第二节 员工职业生涯的选择,15,一、影响职业选择的因素,（一）个人因素,（二）企业因素,（三）社会因素,（四）经济因素,一、影响职业选择的因素（一）个人因素,16,二、员工职业选择的领域,（一）技术职能型,注重工作的实际技术和职业内容，有特有的职业追求、需要和价值观,特征：,强调实际技术或某项职能业务,拒绝全面管理工作,追求在技术，职能领域的成长和提高,不看重职务提升，成功标准是专家的认可,二、员工职业选择的领域（一）技术职能型,17,