单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,8.,人员配备,8.1 人员配备的任务、程序和原则,8.2 治理人员的选聘,8.3 治理人员的考评,8.4 治理人员的培训,8.1,人员配备的任务、程序和原则,一、人员配备的任务,1、组织层面,1使组织系统开动运转。,2为组织进展预备干部力气,3维持成员对组织的忠诚,2、组织成员层面,1公正地评价、成认和运用个人学问和力量,2提高人员素养,二、人员配备的工作内容和程序,1、确定人员需要量人力资源规划,2、选配人员聘请or选拔,难点：如何考察候选人的力量,彼得定理,3、制定和实施人员培训打算,如何考察候选人的力量,“,教一只火鸡上树，不如直接找一只松鼠,”,外表：聘请与培训,深层：人事匹配,知事、识人,每个人的素养都是有差异的,茫茫人海,搞清谁是火鸡，谁是松鼠,火鸡能干什么，松鼠能干什么,“知人”是人力资源治理最重要的工作,三、人员配备的原则,1,、因事择人,2,、因才器使,3,、人事动态平衡,人,人,工作,工作,人尽其用,分工有序,协调合作,和谐相处,协调共事,事得其才,8.2 治理人员的选聘,治理人员需要量确实定,治理人员的来源,治理人员的选聘标准,治理人员的选聘程序和方法,8.2 治理人员的选聘,一、治理人员需要量确实定,1、组织现有的规模、机构和岗位,2、治理人员的流淌率,3、组织进展的需要,二、治理人员的来源,外部聘请内部提升,1、高级治理人才选拔应遵循内部优先原则,2、外部环境猛烈变化时，企业必需实行内外结合的人才选拔方式,3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道,外部聘请优缺点,优点：,1、“外来优势”,2、有利于安静内部竞争压力,3、为组织带来新颖空气,缺点：,1、需要较长适应时间,2、对应聘者的状况了解不深入,3、打击内部员工乐观性,内部提升优缺点,优点：,1、鼓舞士气,2、有利于吸引外部人才,3、有利于保证选聘工作正确性,4、有利于快速开放工作,缺点：,1、引起同事不满,2、近亲生殖,三、治理人员选聘的标准,1、治理的欲望,2、正直的品质,3、冒险的精神,4、决策的力量,5、沟通的技能,四、治理人员的选聘程序与方法,1、公开聘请招募,2、粗选,3、对初选合格者进展学问和力量的考核,4、民意测验,5、选定治理人员,对初选合格者进展学问和力量的考核,1智力与学问测验,2竞聘演讲与辩论,3案例分析与候选人实际力量考核,智力与学问测验,IBM,代表性考题,1.Describe your greatest achievement in the past 4-5 years?2.What are your short&long term career objectives?What do you think is the most ideal job for you?3.Why do you want to join IBM?What do you think you can contribute to IBM?,广州日报聘请考试题,填空局部,是一些时世题，如：我国有多少网民，三个代表、北京申奥什么的。还有是记者的一些常识性的问题：如我国第一个以写新闻通讯知名的记者是谁？蔡元培曾经夸奖过的记者是谁？,选择题,范围与填空根本一样，包括时政和新闻学问：如深度采访的实质，记者的职业道德等。,简答题,一道是你参与一条高速大路的开通典礼，如何在记者会上发的新闻通稿之外写出会上没说的内容,一道是你去一个单位采访，但没有任何该单位的证件、邀请函之类东西，你如何骗过门卫混进去。,第三道是有几家香水公司都想让你说好话，就是做软新闻了，你该如何处理。第四道是A明星与B明星不和，你如何报道A骂B的话而又不能让B告你诽谤。,写作题,是以“今年冬天不太冷”为题任意想象，加叙加议。,还有五道智力测验：如何喝到啤酒杯底部的啤酒、汽车过隧道但高2厘米该怎么办、你吃苹果时吃到几条虫最恶心之类，10只点燃的蜡烛，让风吹灭了2只，后来在关窗户前又吹灭1只。问最终还有几支。,接下来还有一些心理测验，就无所谓对错了,一公文处理,被试者假定为接替或顶替某个治理人员的工作，在其办公室的桌上积存着一大堆急待处理的文件，包括信函、记录、电报、报告和备忘录。它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要大事。全部这些信函、记录与急件都要求在23个小时内完成(美国 电报公司要求3小时内处理25件公文)。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清晰的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，再予以评分。,测评维度有：组织领导力量、打算安排力量、书面表达力量、分析决策力量、敢担风险力量与信息敏感性,适合对治理人员尤其是中层治理人员的测评,实施操作简便，对实施者和现场要求低，易于为被试者承受,二无领导小组争论,把被试者划分为不同的小组，每组人数48人不等，不指定负责人，大家地位公平，要求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的安排、任务分担、干部提拔等问题进展争论。最终要求形成全都意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以说明自己同意所作的汇报。,考察点：,1候选人的影响力和人际交往力量,2候选人的问题解决力量,3候选人的共性特征和行为风格,8.3 治理人员的考评,治理人员考评的目的和作用,治理人员考评的内容,治理人员考评的程序和方法,治理人员考评的目的和作用,1、为确定治理人员的工作酬劳供给依据,2、为人事调整供给依据,3、为治理人员的培训供给依据,4、促进组织内部的沟通,治理人员,的,工作酬劳,职务性质,打算的,力量工资,努力程度,打算的,绩效工资,职务分析,人事考评,治理人员考评的内容,奉献考评,力量考评,奉献考评,奉献考评,考核和评估治理人员在肯定时期内担当某个职务的过程中对实现企业目标的奉献，即：评价和比照组织要求某个治理职务及其所辖部门供给的奉献与该部门的实际奉献。,奉献考评是打算治理人员酬劳的主要因素奉献是努力程度和力量强度的函数,留意,1区分治理人员的个人努力和部门成就,2奉献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评,力量考评,力量考评通过考察治理人员在肯定时间内的治理工作，评估他们的现实力量和进展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后素养和力量是否有所提高，从而能否担当更重要的工作。,孔茨应当依据组织对不同治理人员的根本要求，借助治理学的学问、将治理工作进展进展，然后用一系列具体的问题说明每项工作，来考评治理人员在从事这些工作中所表现出来的力量。,避开抽象空洞，而应依据对治理者的工作要求来进展力量考评。,决策能力,极强,强,一般,弱,极弱,用人能力,极强,强,一般,弱,极弱,沟通能力,极强,强,一般,弱,极弱,创新精神,极强,强,一般,弱,极弱,治理人员考评的工作程序与方法,1、确定考评内容,2、选择考评者,上级、关系部门、下级,3、分析考评结果，辨识误差,4、传达考评结果,5、依据考评结论，建立企业的人才档案,8.4 治理人员的培训,治理人员培训的作用,治理人员培训的目标,治理人员培训的方法,治理人员培训作用,培训与治理队伍的稳定,两者相互促进,治理人员的目标,治理人员培训的目标,传递信息,转变态度,更新学问,进展力量,治理人员的培训方法,1、工作轮换,2、设置助理职务,3、临时职务与彼得原理,彼得原理在实现等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到力量所不及的层次。,缘由：提拔治理人员往往主要依据他们过去的工作成绩和力量。,IBM,的终身教育培训体系,IBM终身教育体系是要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造职工的共性和气质。,不管是现职人员，还是接近退休的职工，甚至连已经离开公司的人，都被纳入IBM终身教育体系，作为教育培训的对象。,终身教育贯穿任职全过程,任何一名职工，他跨进IBM公司的第一件事，就是承受新职工入厂教育。新职工教育要求职工对IBM的生产、设备、销售、治理都有一个大致的了解。这种新职工入厂教育规定期为3个月。,3个月后，职工开头上班，成为一名公司的正式成员。职工在进入IBM后，从第一年到第三年，公司都会对他进展一种称之为“入厂教育”的再教育，为造就真正的IBM人逐步加工,5年后，有力量的职工须再承受特殊的骨干职工教育。随时参与种种争论会、学习会、演讲会等。利用这一切时机，进展潜移默化的教育，使职工成为一个真正出色的IBM人。,终身教育商机无限,IBM总部规定，世界各国的IBM，每年都要派肯定数量的人员出国进修。这是一种具有国际规模的教育，各国的IBM人互取所长，以补所短，沟通阅历，吸取精华，以促使IBM的更加浩大富强、兴盛兴旺。,IBM认为，通过对职工的反复教育，不仅可以提高职工的才能、力量，也可以使职工具备作为一般市民的修养。IBM认为，假设IBM的职工被评为优秀市民，这本身就是对IBM公司的高度评价，其结果也与公司事业的进展相联系。,