SHENZHEN GRENTECH CO.,LTD.,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,SHENZHEN GRENTECH CO.,LTD.,Grentech,Confidential,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2013-10-9,#,绩效考核优化方案,2013,年,10,月,绩效考核优化方案,1,、本次绩效调研目的,了解公司绩效考核的执行情况,听取各条线员工对绩效考核的意见和建议,提出公司绩效优化的方向和具体措施,1、本次绩效调研目的了解公司绩效考核的执行情况,2,、调研对象及调研问题,总部员工,1,、管理人员：,7,人,2,、普通员工：,17,人,驻外员工,1,、管理人员：,10,人,2,、普通员工：,12,人,1,、本单位绩效考核如何实施？考核的依据有哪些？,2,、员工对日常工作是否形成工作计划与目标并制定验收标准？,3,、管理人员对员工的绩效考核是否有反馈？如何反馈？,4,、员工对绩效考核结果应用的认知度？如何提升激励效果？,5,、考核实施的难点及优化建议？,2、调研对象及调研问题总部员工1、本单位绩效考核如何实施？考,3,、调研对象整体反应问题分布,【,调查结果主要反应,6,个方面的问题,】,3、调研对象整体反应问题分布【调查结果主要反应6个方面的问题,3.1,、内部调研主要发现,3.1,考核流程操作不规范，考核依据不充分,（,1,）目前经营委员会制定有详细的工作计划，但是部分中基层干部、员工的工作计划制定粗放，不能落实到人,（,2,）计划实施缺乏监督，经常出现不能关闭的现象,（,3,）对结果输出缺乏明确界定，在实施考核时难以进行评判,3.2,考核指标的设计不合理，部分指标设计有失公平,（,1,）工程人员的考核指标设定与员工本职工作关联不合理,（,2,）业务考核指标比较单一，缺乏管理柔性,3.3,绩效考核结果应用不合理，员工对绩效结果缺乏认知,（,1,）综合绩效结果在日常工资中体现不明显，员工缺乏激励感知,（,2,）对月度考核的重视度低于年底考核，而月底考核结果又与年度考核非正相关,（,3,）职能部门中，“轮流坐桩,”,现象明显,（,4,）业务人员考核，只看结果不看过程，忽视了员工为达成目标的努力和行为改进,3.4,大部分管理人员有绩效意识，但只愿意做“好人”,3.1、内部调研主要发现3.1 考核流程操作不规范，考核依据,3.2,、对国内绩效管理水平较高企业调研发现,1,、一致明确且易于理解的绩效管理理念,2,、规范、详细的绩效管理操作过程和质量要求,3,、重奖励、轻惩罚，结果应用强化绩效感知为主,4,、指标设计考虑岗位实际，过程与结果、远期与近期相结合,5,、中层管理人员即是考核的重点，也是实施考核的关键,大家都知道这样做是对的，但是只有他们做到了！,3.2、对国内绩效管理水平较高企业调研发现1、一致明确且易于,激励方式：,考核结果实行强迫分配考核等级对应的分配比例如,下表,：,说明：,小于,10,人时，可在,271,比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）,等级,优秀,符合要求,尚待改进,比例,20,70,10,激励系数,1.2,1.0,0.6,绩效管理流程：,绩效规划,1.,制定工作计划,结果应用,6.,薪酬激励,7.,学习与发展,个人发展计划,绩效评估（考核）,4.,绩效评定,含自评和上级评定,5.,绩效反馈,含绩效面谈和隔级面谈,绩效执行,2.,计划跟进与调整,3.,过程辅导与激励,绩效结果应用：,绩效考核的结果还将作为工薪调整、评选先进、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。,激励方式：考核结果实行强迫分配考核等级对应的分配比例如下表：,绩效管理流程：,激励方式：,集团统一采用相对强制比例分布法对员工进行区分,等级,A,（优秀）,B,（良好）,C,（称职）,D,（基本称职）,E,（不称职）,标准,40,基本,薪酬,30,基本,薪酬,20,基本,薪酬,10,基本,薪酬,无,比率（,%,）,5,20,50,20,5,部分管理理念：,员工的业绩就是管理者的业绩；,各级管理者是员工责任的最终承担者；,不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；,在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通,制定绩效目标,建立工作期望,建立目标任务指导书,绩效形成过程指导,绩效考核,绩效面谈,制定绩效改进计划,绩效管理应用：,绩效,奖金的分配；,年薪上限的确认；,晋级资格的确认；,晋职资格的确认；,培训资格的确认；,绩效管理流程：激励方式：集团统一采用相对强制比例分布法对员工,激励方式：,强制分布，但是,考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考评结果挂钩,考核方法：,绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。,对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。,对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。,对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。,设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。,绩效管理流程：,工作计划,计划调整,绩效总结,绩效沟通,绩效核算,绩效管理应用：,绩效,奖金的分配,、薪酬调整；,员工等级,优,(,A),良,(,B),合格,(,C),基本合格,(,D),不合格,(,E),对应系数,1.2,1,0.8,0.5,0,部门考核为优,20-25%,65-70%,5-10%,0-5%,0-5%,部门考核为良,10-15%,60-65%,5-15%,0-5%,0-5%,部门考核为合格,5-10%,40-50%,25-30%,10-15%,5-10%,部门考核为不合格,0-5%,30-40%,30-40%,15-20%,15-20%,蓝色部分为部门员工绩效,激励方式：强制分布，但是考核等级设立的参考比例与对部门绩效的,优化方向,4-,绩效优化方向,结合目前正在上线的周工作计划平台，加强干部、员工的工作计划管控，为综合绩效管理奠定基础；,改变绩效考核思想，以正向激励来促使员工将目光聚焦在绩效改善而非考核结果上,规范绩效管理工作流程，树立全员绩效意识,强化对管理人员考核，提升管理人员的绩效意识和压力，推动管理人员对绩效管理的重视,01,A-,工作计划完成情况作为考核依据,;,B-,根据管理干部的试用情况在全公司普通员工范围内推行。,02,03,04,优化方向4-绩效优化方向 结合目前正在上线的周工作计划平台，,优化措施,1,：强化绩效激励，改变员工认知（驻外销售类员工）,考核指标,合同完成率,30%+,回款完成率,70%,考核周期,季度,浮动工资占比,浮动工资占基本工资,20%,兑现方式,季度前两月按照,1.0,兑现，第三月按照考核结果综合核算，,0.6,保底,业务考核优化,:,考核比例重奖轻罚，关注员工的过程表现,业务考核现状,:,激励幅度小,目标完成,按浮动工资占基本工资,40%,奖励,目标未完成,按浮动工资占基本工资,20%,扣罚,优化措施1：强化绩效激励，改变员工认知（驻外销售类员工）考核,优化措施,1,：强化绩效激励，改变员工认知（驻外工程类员工）,考核指标,集成收入完成率,70%+,（初验完成率,+,终验完成率）,30%,考核周期,月度,浮动工资占比,浮动工资占基本工资,20%,兑现方式,0.6,保底,工程考核优化,:,考核比例重奖轻罚，关注员工的行为表现,工程考核现状,:,指标过于刚性，且非自身努力可以决定，忽略行为表现,考核指标,集成收入完成率,70%+,（初验完成率,+,终验完成率）,30%,注：对于综合绩效排名前,20,的员工不扣罚其浮动工资,目标完成,按浮动工资占基本工资,40%,奖励,目标未完成,按浮动工资占基本工资,20%,扣罚,优化措施1：强化绩效激励，改变员工认知（驻外工程类员工）考核,优化措施,1,：强化绩效激励，改变员工认知（综合类员工）,综合考核,:,改变强制分布比例和绩效系数，使考核更易于操作，激励感知更强,等级,A+,A,B,C,D,比例,5%,15%,60%,15%,5%,系数,1.1,1.05,1,0.8,0.5,等级,A+,A,B,C,D,比例,不超过,20%,70%,不超过,10%,系数,1.3,1.15,1,0.8,0.5,统一绩效考核方法，针对性的提供科学的评估方法和工具,【,普通员工考核方法现状,】,各单位自行其是，虽有绩效意识，但是少有固化的考核评估流程，缺乏科学的评估方法、工具。,建议：针对不同岗位类型提供考核方法和工具，并定期检查落实情况,对于工作单一的员工或支持服务类员工：设定行为结果考核和投诉机制相结合的考核方式；,适用对象：,作业类员工、保安、保洁等,对于工作计划性强的员工：结合计划平台采用工作计划考核方式：,设定工作计划,工作总结,工作自评,工作复评,绩效评估,适用对象：,专业类员工、综合类员工等,优化措施1：强化绩效激励，改变员工认知（综合类员工）综合考核,驻外销售经理采用新的浮动工资比例,测算方法,说明,：,以,月份,为单位，测算四季度各月数据变动情况,指标,数据,备注,测算前提：,预计采用新的浮动工资后刺激业绩增长率,1%,一、收益增加额度,1.1,合同增长额度,170.1,万元,/,月,1.2,回款增长额度,136.2,万元,/,月,1.3,业绩达标单位数,3,个,二、浮动工资变化,2.1,按照原方案四季度月浮动工资总额,26.6,万元,/,月,2.2,按照建议方案四季度月浮动工资总额,32.9,万元,/,月,2.3,成本增加额度,6.32,万元,/,月,数据来源：业务预测数据来源于业务管理部，薪酬数据来源于人力资源部。,结果变动,看板（单位：万,/,月）,预计增长率,成本投入,合同增长额度,回款增长额度,0%,6.3,0,0,1%,6.3,170.1,136.2,2%,7.2,170.1,136.2,3%,7.2,510.4,408.7,4%,8.2,680.5,545.0,5%,8.2,850.6,681.2,6%,8.3,1020.8,817.5,7%,8.4,1190.9,953.7,8%,8.4,1361.0,1090.0,9%,9.5,1531.1,1226.2,10%,9.6,1701.3,1362.5,附,1,：成本测算（驻外销售类）,示例：,结果：,驻外销售经理采用新的浮动工资比例测算方法说明：以月份为单位，,附,2,：成本测算（进行综合考核的员工）,等级,A+,A,B,C,D,比例,5%,15%,60%,15%,5%,系数,1.1,1.05,1,0.8,0.5,等级,A+,A,B,C,D,比例,不能超过,20%,70%,不能超过,10%,系数,1.3,1.15,1,0.8,0.5,现行分配方案,建议优化方案,测算项目,测算公式,测算值,参与综合,考核员工的标准,工资总额,取工资报表,10302441.25,现方案系数总值,各,等级系数*各等级比例,0.96,建议方案系数总值,各,等级系数*各等级比例,1.02,现方案浮动工资总额,参与综合考核标准工资总额*,20%*,现方案系数总值,1972917.50,建议方案浮动工资总额,参与综合考核标准工资总额*,20%*,建议方案系数总值,2096546.79,浮动工资差额,建议方案浮动,工资总额,-,现,方案浮动工资总额,123629.30,测算过程,单位：,元,/,月,结论：即采用建议方案每月将比现行方案多支出约,12.3,万元。,附2：成本测算（进行综合考核的员工）等级A+ABCD比例5%,优化措施,2,：规范绩效管理流程，从只看结果转向全过程管理,绩效计划,绩效推进,绩效考核,绩效反馈,工作有计划、实施有监控、评估有依据、结果有反馈,绩效单位必须有周期性的工作计划，并向全员公开，明确每项