,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/12/9,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/12/9,#,如何选人用人育人留人,如何选人用人育人留人,培训目标：,了解人力资源管理与竞争优势，企业文化之间的联系,掌握企业选才用才育才的方法与技巧,培训目标：,一、人力资源管理与竞争优势,1,、全球产业环境的变化,国际化,自动化,新科技快速发展,法律的松绑,公营事业民营化,知识经济化,2,、回顾近代全球市场的竞争,短缺时期,竞争开始时期,逐步饱和时期,过剩时期,一、人力资源管理与竞争优势,3,、企业未来的机遇与挑战,4,、最佳的竞争策略,a.,结束竞争的策略,b.,超越竞争对手的策略,c.,成本领导策略，产品差异化策略,5,、人力资源管理与企业竞争优势,a.,竞争,策略与人力资源管理的,关系,凭什么取得成本领导,凭什么取得差异化的优势,b.,优势竞争力的八大要素,资金能力 市场能力 技术能力 机器能力,材料能力 管理能力 人力 资讯能力,3、企业未来的机遇与挑战,6,、十六个可以提高竞争优势的人力资源管理措施,1,）工作保障,2,）招募人才的谨慎选择,3,）高薪,4,）激励性薪资,5,）员工所有权,6,）资讯分享,7,）参与和使（职）能,8,）团队或工作重新设计,9,）训练和技术发展,10,）跨部门工作或跨部门训练,11,）象征性的平等主义,12,）缩小薪资差异,13,）从内部晋升,14,）长期的远景,15,）实施成效评,16,）拱形哲学,6、十六个可以提高竞争优势的人力资源管理措施,7,、人力资源管理的基础,a.,建立优秀组织环境之重要性,b.,优势组织环境的构成,明确、简化且具有现代化功能的组织架构,各部门明确的工作职责,各岗位明确的说明,规范行为标准的人事管理制度,公平竞争的考核制度,具有激励作用的薪资水平,明确的升迁降调制度,与员工分享的福利制度,使员工增能的教育训练制度,有效的沟通做法,7、人力资源管理的基础,8,、人力资源管理之演进,成功企业家对人力资源管理工作重要性之评价,人力资源管理发展的过程,8、人力资源管理之演进,二、如何甄选人才,1,、人力资源之规划,何时需要人力,如何做人力需求计划,生产职缺的时候,增加生产的时候,增加新工作的时候,设备的需要,人力资源预估,需求预测,月度需求计划,确定招聘职位，人数,二、如何甄选人才生产职缺的时候增加生产的时候增加新工作的时候,招聘人员的困扰,影响,内部士气,影响薪资体系,成本高,流动率高,易受排斥,招才不易,不易产生预期效果,招聘人员的困扰影响影响薪资体系成本高流动率高易受排斥招才不易,2,、选才的程序与要领,工作分析的意义,需求职位的工作分析与资格条件设定,职称 职等 直接主管 管辖范围,职务分掌 直接责任 主要权利 任用之资格条件,为招募及甄选人才打下基础,为培训计划打下基础,为绩效评估打下基础,为薪酬的核定打下基础,为公司内部沟通打下基础,可以改善离职率,2、选才的程序与要领为招募及甄选人才打下基础为培训计划打,企业征才应考虑哪些条件,有好工作态度，敬业精神,能团队合作,学习能力强，可塑性高,稳定性强，能配合企业的长远规划,专业能力强,企业征才应考虑哪些条件有好工作态度，敬业精神能团队合作学习能,性格测验,外向度,情绪稳定力,亲和力,认真性,对各种经验的开放性,人才的招募,内部员工推荐,向人才市场取才,应用媒体,委托人才公司,学校,性格测验外向度情绪稳定力亲和力认真性对各种经验的开放性人才的,招聘的程序,确定招聘的职位及人数,工作岗位的工作分析及任用条件设定,确定招聘方法,信息发布,应聘资料审查,通知考试,考试,评价,录用通知,办理报到,试用,招聘的程序确定招聘的职位及人数工作岗位的工作分析及任用条件设,内部招募的方法,依企业晋升制度,由企业监督者来推荐,由企业的直属主管来推荐,公布职缺，由员工推荐,内部招募的方法依企业晋升制度由企业监督者来推荐由企业的直属主,3,、如何做好甄选面试,要有良好的面试场所,要事前详细了解被面试者资料,发问的问题应事先做好准备,发问的问题尽量依程序进行,面试的必要条件,制造轻松的气氛,发问间断明确,让他多说,控制话题、时间,评价,答话的态度,观察肢体语言,能力与智力的判断,面试的必要条件,3、如何做好甄选面试答话的态度观察肢体语言能力与智力的判,主持面试者应注意的事项,注意形象,注意用词要尊重,对问题有不同看法时，不与应试者争论,注意避免晕轮效应产生判断偏差,注意判断面试者过去的表现，因为过去的表现往往是未来表现的延伸,主持面试者应注意的事项注意形象注意用词要尊重对问题有不同看法,面试问题的参考：,请你谈谈自学校毕业后的工作经验？,请问你的专长是什么？,请,你谈谈以前做过的工作，最喜欢与最有成就的是什么？,请举例你曾经碰到过地最喜欢与最不喜欢的主管？,你平时生活上有哪些爱好？,请问你一天的时间通常是如何分配的？,谈谈未来三年中你在经济上，社会地位上希望取得怎样的成就？,对错误与失败，你会如何看待？请举例,你对下属最常做的有哪些事？为什么？,请问你需要公司帮助你哪些事？,你希望对公司了解更多吗？,面试问题的参考：,应聘人的非常事,更换工作频繁,只要钱，不要成就,陈述夸大不实,服装礼仪不雅,对以前的老板或主管刻薄批评,过于推销自己,喜欢问与私人有关的问题,应聘人的非常事更换工作频繁只要钱，不要成就陈述夸大不实服装礼,三、用人的艺术,1,、用人准则,用可以帮助企业赚钱的人,用可以帮助企业成功的人,不会伤害企业的人,用哪些人,主管型,幕僚型,销售型,技术型,监察型,适才适用适用适所,三、用人的艺术1、用人准则用可以帮助企业赚钱的人用可以帮助企,2,、人才的潜在特质,执行任何工作总是兴致勃勃,会设定目标，过程中碰上挫折稍见情绪化,具创造力，不时准备突破现状,求知欲强，愿意承担更多的工作,不在工作时间处理私事，勤于工作，渐渐成为同事依赖的对象,具沟通欲望,2、人才的潜在特质,3,、用人艺术探讨,小材大,用，大材小用,多,见其长处，少见其短处,用具有忧患意识的人,不可缺少的人是公司潜在的危机,适时的职务调动,培养明日的主管,3、用人艺术探讨,执行任何工作，要有决心达到最佳效果,要有市场导向的心态,能永远不断的改进,要求自己，也要求下属由最好的绩效表现,要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公司投入,要能够永远激励自己及下属不断地学习与发展,哪些管理者可以栽培,执行任何工作，要有决心达到最佳效果要有市场导向的心态能永远不,四、人才的育成,1,、文化程度不等于学历,2,、企业如何把 材,才财,3,、认识教育训练,4,、企业教育训练和实施方法,四、人才的育成1、文化程度不等于学历,职前训练,了解公司基本情况,了解应遵守的事项,进行一些基本的训练,在职训练,费用编列,训练项目,训练方式,训练时间,哪些人要训练,训练要持续不断,巡练成果要分享,训练要有方法,训练要有效果评监,职前训练了解公司基本情况了解应遵守的事项进行一些基本的训练在,发展训练,人员继承计划的作业是否依据人力资源规划,定义出各目标职位的资格条件,评估管理潜力,找出生涯途径,设定训练计划,发展训练人员继承计划的作业是否依据人力资源规划定义出各目标职,5,、企业如何营造学习环境,激励员工,学习的动机,学习态度,学习需要,刺激,影响,塑造企业学习环境,提供适当的诱因及行政支援（支持的态度）,鼓励创新及持继改进（刺激学习）,充分授权，提供员工参与管理的机会,确定主管人员的角色,教练兼导师,5、企业如何营造学习环境 激励员工学习态度学习需要刺激影响塑,五、企业如何育才,1,、卓越的经营理念,2,、员工的工作动机,他们认为自己的努力，应该会导向成功的工作表现,他们成功的工作表现，会将他们导向对报价或结果的在意,强化努力与表现间的连接性,强化表现与奖赏间的连接性,提供员工会重视且符合需求的奖励,3,、员工满意与顾客满意,生理方面（物质方面）的需求,希望有好的待遇,希望有好的福利,五、企业如何育才1、卓越的经营理念希望有好的待遇希望有好的福,希望在好的公司工作,希望有好的管理制度,希望有好的上司,希望有好的同事,希望有好的工作环境,希望有成长与升迁的将来性,希望有保障性,希望做有兴趣的工作,希望经常接受教育训练,希望有成就感,希望企业能帮助解决私人的问题,心理方面（精神方面）,的需求,希望在好的公司工作希望有好的管理制度希望有好的上司希望有好的,赢得员工忠诚的七大要素,要协助员工建立愿景,要与其建立伙伴关系,要发展互信的关系,要给予赢得的待遇，福利,要提供成长的机会,要兼顾工作与生活需求的平衡,要协助谋生与乐（樂）生的结合,赢得员工忠诚的七大要素要协助员工建立愿景要与其建立伙伴关系要,5,、如何改善请假率、离职率,意识上的改善,要意识到“企业不能成为旅馆，员工不能成为过客,要意识到流动是正常的事，“但不能该走的没走，该留的没留,方法上的改善,对前述整体组织环境逐项加以检视，并加以改善,减少请假率可以运用统计方法，找出关键性的少数，作为重点管理,对流动的人员进行分析,5、如何改善请假率、离职率意识上的改善要意识到“企业不能成为,6,、如何留住企业的研发人员,能接受模糊的情景,自主独立性,成就需求较高,弹性,自控,创新,敏锐、理性,研发人员的特性,提供明确的工作任务和目标,建立生涯规划,给予适度满足的薪资与奖金,协助能力的提升,参与团队的决策,如何留住研发人员,6、如何留住企业的研发人员能接受模糊的情景自主独立性成就需求,7,、中小企业的留人艺术,具有竞争力的薪资,要培养领导魅力,帮助他赚钱，协助他成功,让,他感觉到您的关心,7、中小企业的留人艺术,8,、薪资之制定,a.,薪资策略,b.,制定薪资之要领,企业应建立标准化的组织职位,依职称建立职等,每一个职称设置级数，并制定标准及数,建立各职能部门的职务分掌,制定职位说明书,工作评监,制定薪资结构,制定薪资水准,设定各职等之薪资幅度,薪资设定七大原则,8、薪资之制定a.薪资策略b.制定薪资之要领企业应建立标准化,9,、绩效考核,确定绩效考核的目的,作为薪资或绩效奖金调整的依据,作为奖赏的依据,作为晋升或降级的依据,作为组织成员提高竞争意识与危机意识的手段,作为发展教育训练的需求，人才培育的依据,作为协助生涯规划之依据,9、绩效考核确定绩效考核的目的作为薪资或绩效奖金调整的依据作,确定考核的权限,人力资源管理专门部门,各阶层权责主管,确定考核流程,确定考核的项目及考核的评量工具,要评估绩效考核的正确度,制造业绩效考核实务应用,人力资源管理部门对绩效考核的做法,确定考核的权限人力资源管理专门部门各阶层权责主管确定考核流程,六、人力资源管理与企业文化,1,、人力资源管理之强化,企业要活得更好的三个指标,组织架构能否达成企业营运的企图,组织人力资源配置是否适才适所，组织是不是一个个不断发展的团队,组织内涵文化及行为模式是否优秀,六、人力资源管理与企业文化1、人力资源管理之强化企业要活得更,人力资源管理部门,应有的角色,建立优良的组织环境,规划人力需求及聘用之实施,人力资源潜力之开发,人力资源管理系统运行之监督与评估,教育自己成为掌握大方向的营运主管,磨练自己成为诠释公司（政）策略的沟通高手,把自己定位于公司学习负责人,展现变革的能力,具有国际的视野,新时代的,人力资源主管,人力资源管理部门建立优良的组织环境规划人力需求及聘用之实施人,2,、企业文化,对企业文化的认识,文化是一种思想、信仰，它可以产生所向披靡的力量,企业文化形成于组织团队成员共有的态度,籍由企业的组织行为规范加以约束，可塑造个性更鲜明的企业文化,优秀的企业文化需要有优秀的经营理念加以引导,一,个卓越的企业应具备的文化精神,2、企业文化对企业文化的认识,3,、竞争与变革,竞争与变革,经营理念的变革,管