单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,河北xx新能源科技集团,薪酬改革方案,设计思路,突出薪酬的竞争性、公正性、鼓励性、合法性，简洁易懂,通过组织框架构造的合理调整，合理安排生产力及薪酬，调发动工乐观性,以薪酬与绩效相挂钩为主题思想，让薪酬制度起到相应的鼓励及约束作用,现行薪酬制度存在的问题,客观缘由,通过员工满足度调查局部员工对现阶段薪酬标准不满足，认为与同行业同职位相比薪资较低,由于组织框架构造的调整或预期调整，现行薪酬制度不能够敏捷的适应新的组织构造变化所带来的问题,现行的组织架构及人员安排状况存在着不合理的现象,现行薪酬制度存在的问题,主观缘由,现行薪酬制度在定薪、调薪额度制定上缺少科学的、客观的职位分析及岗位价值评估及薪酬市场环比调查，势必造成在内部或外部竞争性上的缺失；,现行薪酬制度在职位等级划分上较为单一，势必造成薪酬无法敏捷浮动，无法到达薪酬应有的鼓励作用；,现行薪酬制度存在的问题,主观缘由,现行薪酬制度的薪酬构造在绩效工资比重上安排不合理，造成考核结果不能与薪酬切实的结合；,现行薪酬制度的薪酬构造在奖金的处理上，丧失了奖金的鼓励作用；,解决方案岗位分析,通过岗位分析，明确岗位所属职系、岗位职责、工作内容、工作权限、工作关系、入职要求等,通过岗位分析的结果及工作日志内容比照现行组织框架构造及集团公司近期进展目标和部门实际需求，确定工作岗位及人员编制。,解决方案岗位价值评估,依据岗位分析结果进展岗位价值评估。,岗位价值评估是对不同性质的岗位，不管工作内容是否一样，都可以通过比照起岗位背后隐含的不同的付薪因素，确定他们的价值，并以此为依据确定薪资标准。,解决方案岗位价值评估,岗位价值评估的作用,帮助建立标准的企业等级体系，形成清晰的岗位排序,为设计出具有内部公正性的薪酬构造体系供给依据,依据不同薪酬级别关系，为员工的职业生涯作出合理规划,解决方案薪级、薪等,依据岗位价值评估结果确定不同各岗位所处薪级。,在每一个薪级的根底上划分不同的薪等。,明确不同岗位不同薪等的薪资差额，这样即明确治理及薪酬的层次又可以给定薪调薪定义科学的参考数据，同时可以让员工看到努力工作后可以换来的薪酬提升值或岗位提升，通过直观的涨幅刺激员工鼓励员工努力工作。,解决方案绩效工资,销售员得工资构造一般为低底薪高提成，由于销售员要通过自己的工作努力得到的工作业绩给公司制造利润，猎取利润分成。同理，如某一个岗位最终的工作结果和企业的效益结果关联度越大其岗位绩效工资的局部就应越大，企业中治理层次越高，企业所赐予这些岗位人员的工作的自由度、工作权限及责任就越大，所以往往更多是掌握结果，也就是要绩效考评的结果。,解决方案绩效工资,个人的工作业绩与企业的效益关联度越严密的，个人绩效工资所占的比例就越大，及岗位价值越高的岗位绩效工资比重就要越大，所以在薪酬构造中必需参加加重对公司高层的业绩考核，加大集团中层治理人员的绩效工资比重，通过科学的考核，加强对中高层治理人员的绩效监管，到达由上而下的治理监管效果。,解决方案奖金安排,奖金是在公司制度规定许可的范围内，对员工工作表现确实定，是额外的嘉奖，是一种鼓励措施。,现行薪酬制度中全勤奖被包含在工资总额以内，失去了其鼓励鼓励效果。,由于实行双休假日包括法定节假日的带薪休假，所以在全勤奖方面可以相对削减全勤奖的额度，调整为100元/月。通过加强休假的审核及考核等手段，鼓舞员工削减无谓请假。,薪酬构造确实定,依据现有部门及岗位分析得出集团公司根本可分为两大职系即专业系及行政事务系。,专业系：财务部、信息化部、人力资源部,需要以专业技术或专业力量为支,持开展工作的职系。,行政事务系：行政部、档案室,主要执行具体操作工作的职,系。,薪酬构造,依据上述分析可以看出，我集团各部门均为职能治理部门均可适用职能工资制。,职能工资制：根本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利,岗位价值评估,岗位价值评估主要依据以下因素，每项5分,1、就职学历要求 2、就职学问技能要求,3、就职阅历要求 4、下属人数,5、督导难度 6、内部沟通,7、外部沟通 8、工作独立性,9、工作简单性 10、工作创新性,11、工作条件 12、业绩影响,岗位价值评估结果,薪级薪等表,薪酬调查环比结果,以下调查结果为网络平台供给数据结合不同企业类型、不同福利待遇及其他因素得出的薪酬区间,总助：3000-4000 以上,财务经理:4000-6000 以上,人事经理：2500-3500 以上,会计:1800-2400 以上,出纳:1600-2200 以上,行政文员：1500-2023 以上,人事专员：1600-2023 以上,结果应用,以2023年3月工资为例，满勤，满绩效,现行薪酬制度工资总额为：28700,改革后，依照薪级薪等表就高不就低的原则得出以下结果：30295差额为1595,改革后，现行工资低于薪酬调查表的参照薪酬调查表最低标准，依照薪级薪等表就高不就低的原则得出以下结果：30819,差额为2119,结论及解释,薪酬治理方法，见附件2,本次薪酬改革,1、提高了员工工资总数，提升了外部竞争力；,2、使员工的薪酬与绩效有效的结合；,3、通过岗位价值评估明确了岗位级别，确保了薪酬的内部公正性；,4、薪级薪等的划清楚确了员工晋升通道，提高了薪酬的内部竞争性；,5、削减了全勤奖，使岗位工资与出勤率结合，以提高员工出勤率；,6、可就相关细节如薪级薪等表薪酬治理制度进展局部调整；,7、如按本方案实际操作集团公司月薪酬总额与现行薪酬总额接近,