,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,一、公司任职资格管理综述,1,、任职资格管理工作的目的及重要性,2,、任职资格管理与人力资源管理的关系,3,、干部任职资格评价方法论证,二、干部任职资格管理概述,1,、干部任职资格管理体系介绍,2,、干部任职资格自检要求,3,、干部任职资格认证方法,我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资,本增值的目标。,具有共同的价值观和各具专长的自律的员工，是,公司的人力资本。,不断拓宽员工的眼界，不断提高员工的专长与协,作技巧，以及对人的能力的有效管理，是公司财务资,本和其他资源增值的基础。,摘自,基本法,各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与,合理评价下属人员的工作。,负有帮助下属人员成长的责任。,下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决,定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。,摘自,基本法,甲部门主管,员工轻松投入,乙部门主管,员工紧张严肃,公司发展太快，各级管理者各凭感觉进行管理，差异太大,外部劳动力市场不规范，无法提供职业化人才,职业人员需求,市 场,普通职工,毕业学生,下岗职工,同等教育背景，同等工作经验同等工作绩效,同等工作经验,？,！,同等教育背景,华为公司推行任职资格的目的？,要逼做实的人提高水平，要引导有水平的人做,实，按做实给予评价；,建立职业化的发展通道，帮助员工不断提高其,职位胜任能力，建立职业化队伍；,树立有效培训和自我学习的标杆，为公司发展,培养人才；,提供终生学习的土壤，保证公司的持续性发展。,任职资格（人）,职位说明（事）,继任计划,招聘,报酬,绩效考核,调配,培训和开发,任职资格与绩效考核的关系,绩效考核以职位承担的关键业绩指标,来考核任职者以点带面。任职资格积点成面。,绩效考核是重过程的结果，而任职资格认证是重结果的过程。,绩效改进式的辅导过程就是任职资格提升的过程。,任职资格达标是绩效达标的基础和保证。,双重晋升制度,领导者,管理者,监督者,资深专家,高级专家,专家,有经验者,初做者,干部任职资格,是指在特定的工作领域内根据干部任职标准，,对干部从事相应工作活动的,能力证明,。它的,目标,：是鼓励个人不,断地开发自己岗位上的实际工作能力，不断提高个人修养，以适,应外界的变化的需求。它的,主要内容,：包括职业能力、工作中随,机应变的能力以及适应外界发展变化的能力。它的,强调点,：是您,能干什么，而不是您知道什么。它是以实际工作为基础的职业资,格，其认证的依据大多来自人们在工作场所现实的,行为表现,，注,重的是行为背后的品德、能力、素质、知识，及行为的结果工,作绩效。,职业经理：,1,、需要遵从同业的职业道德；,2,、具有实际的工作绩效及不断进取的专业精神；,3,、具有扎实的管理专业知识和专业素质；,4,、具有从事管理工作的实际经验及熟练解决管,理问题的技能。,5,、具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力,任职资格行为标准是什么？,任职资格行为标准是指完成某一范围工作活动,的成功行为，反映了对工作人员职位胜任能力，即,职业技能的要求。,标准的结构,单元：组成标准的最小认证单位，是具有独立性的主要工作内容,要素：将单元要求进行有逻辑关系的分解,行为标准：该领域成功的行为，高于平均水平，对现状有牵引力,必备知识：支持行为标准所应该掌握的知识,1,2,内,外,上,下,左,右,流程关系,并列关系,位置关系,监,督,者,管,理,者,领,导,者,标准框架,什么叫任职资格认证？,任职资格认证是指为证明申请人是否具有相,应任职资格而进行的鉴定活动。包括计划、取证、,判断、反馈、记录结论等，任职资格认证是认证,员与申请人充分合作并帮助其达到任职资格标准,的过程。,管理行为评价,能 力,行 为,目 标,管理职能分析,成功行为规范,能力要素评价的优缺点,缺点：,不确切,不愿意,假设问题,无助改进,优点：,简单,直接,可比较,目标评价的优缺点,优点：,操作性强,客观性,合作过程,缺点：,目标设立问题,运气,短期行为,管理行为评价的优点,实践意义,衡量改进,明确问题,与目标相关,行为评价方法（英）,观 察,产 品,问 答,抽,样,证,词,纪,要,评价方法（美）,调查问卷法,关键事件法,准确度比较,面试,10,书面考试,20,30,关键行为事件,60,评价中心大于,60,干部任职资格考评体系,评审,考察,认证,人力资源委员会,任职资格管理系统,各级主管,干部任职资格认证方式,主 管,申请人,助考员,考评员,申请人职责,要求参加在职资格认证的管理人员。申请级别应与从事的,工作相对应。,1,、学习所要达到的任职资格标准并参加有关的培训；,2,、与考评员、助考员就考评计划进行讨论并达成一致意见；,3,、接受考评员的观察或提供证据给助考员进行考评和审查；,4,、按考评员的意见或要求改善工作或参加培训。,助考员职责,助考员是任职资格管理方面的专业人员，其主要职责为协,助考评员的工作，确保考评工作的规范化。,1,、督促考评员与申请人一起制订认证计划；,2,、确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任；,3,、帮助考评员与申请人成功地履行其职责，对申请人的工,作产品证据进行抽检，确保证据真实、有效、充分；,4,、就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通；,5,、保存申请人的考证档案和记录；,6,、参加申请人资格评定工作会议。,考评员职责,原则上考评员为申请人的直接主管,1,、制订申请人认证计划；,2,、对申请人的工作进行观察和取证；,3,、对申请人给予建设性的反馈意见；,4,、准确把握观察时机，及时记录观察结果；,5,、参加申请人资格评定工作会议。,干部任职资格标准自检表,填写说明：,行为状况：,A,、,通常,B,、,有时,C,、,很少,原因分析：如行为状况不是,A,，,请分析原因：,A,、,没有相关制度要求,B,、,必备知识不足,C,、,没有必要,D,、,其它原因,必备,知识状况：,A,、,精通,B,、,熟练掌握,C,、,未完全掌握,D,、,不知道,选择改进方式：,A,、调整工作方法,B,、参加培训,C,、专家或上级辅导,D,、自学,E,、,不需行动,自检统计表,下半年培训计划表,主管签字：,干部任职资格自检表（二）,序,号,行为标准,行为状况,（,自检结果）,认证,结果,1,2,3,改进计划：,证据说明：,干部任职资格认证表,填写说明：,证据说明：证据包括行为事件、工作文档、会议纪要、工作日记、,第三方证词等，行为事件为核心证据。,达标要求：证据必须表明申请人达标行为的一贯性。,改进计划主管应对下属没有达标的情况进行分析，提出改进计划，,计划应明确改进点、时间进度及改进条件（如辅导人、培训等）。,认证目的：帮助下属在实际工作中不断提高管理技能，并正确客观,地认证下属是主管任职资格达标的重要依据。,管理风格与任职资格标准各单元的关系,强制型,（立即服从）,权威型,（提供长远,目标和愿景）,亲和型,（建立和谐关系）,民主型,（建立默契产生,新思想）,定步速型,（以个人为榜样,树立高标准）,教练型,（长期培养,辅导下属）,第一单元,第二单元,第五单元,第四单元,四级：,三级：,目标制订与控制,组织气氛,影响与促进决策,绩效改进,任务的管理,组织氛围的建设,决策信息的提供,绩效的改进,组织气氛评价要素与任职资格标准各单元的关系,1,、明确性（使命和方向、组织和期望）,2,、进取性（改进、追求挑战）,3,、灵活性（官僚最小化，创新受鼓励）,4,、奖励性（绩效导向，认可和表扬）,5,、责任性（自主性、冒险性）,6,、团队精神（同心同德，合作奉献，,集体荣誉感）,组织气氛调查可以作为任职资格认证的旁证,第一单元 目标的制定与控制（四级）,任务的管理（三级）,第二单元 组织气氛（四级）,组织氛围（三级）,第五单元 绩效改进（四级）,流程优化（三级）,