单击此处编辑母版标题样式,核心人员薪酬和股权激励方案,第,*,页,保密文件、版权所有,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,北京鼎视通软件技术,核心人员薪酬和股权鼓励方案,北京鼎视通软件技术,2024年11月15日,工程按方案顺利进行,11月22日,0周,工程启动,管理调查和诊断,法人治理结构方案,中高级管理人员绩效考核方案,中高级管理人员薪酬方案,工程启动会,汇报,核心人员股权鼓励方案,汇报,汇报,11月30日,1周,12月6日,2周,12月13日,3周,2023年9月25日工程按方案顺利进行11月22日 工程,2024年11月15日,目录,核心人员鼓励机制,薪酬方案,股权方案,一实股,二期股,三业绩股票,2023年9月25日目录核心人员鼓励机制,2024年11月15日,解决委托,-,代理关系问题,吸引和保存关键人才,通过鼓励约束机制使核心人员的利益与所有者的利益挂钩，鼓励核心人员为企业创造长期价值和业绩的持续开展。,鼓励机制是人才战略的制胜关键。通过鼓励制度可以表达个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保存人才的最有效手段之一。,建立鼓励机制的核心目的,2023年9月25日解决委托-代理关系问题吸引和保存关键人才,2024年11月15日,人 力 资 本,成 本 合 理 回 报 最 大,个人收入与个人业绩挂钩,个人收入与公司利益挂钩,对被鼓励者工作业绩进行奖励,使被鼓励者成为所有者的一份子,建立长期鼓励机制的目标,2023年9月25日人 力 资 本 个人收入与个人业绩挂钩个,2024年11月15日,根本工资,根本工资,根本工资,长期鼓励,长期鼓励,短期鼓励,短期鼓励,长期鼓励,短期鼓励,中等风险,低风险,高风险,企业经营风险与长期鼓励机制,2023年9月25日根本工资根本工资 根本工资 长期鼓励长期,2024年11月15日,企业生命周期与长期鼓励机制,创业期 成长期 成熟期,衰退期,长 期,激 励,短 期,激 励,长 期,激 励,基 本,工 资,短 期,激 励,基 本,工 资,福 利,2023年9月25日企业生命周期与长期鼓励机制创业期,2024年11月15日,核心人员的类别与鼓励机制,在企业承担的责任不同：头脑-躯干,为企业创造的业绩不同：创造-执行,对企业组织的依赖不同：事业-就业,对企业实现经济目标的影响力不同,可替代性的强弱不同,不同的鼓励机制方案,2023年9月25日核心人员的类别与鼓励机制在企业承担的责任,2024年11月15日,鼎视通薪酬和股权鼓励方案,激励对象,薪酬激励,股权激励,基本薪酬,绩效薪酬,销售提成,实股,期股,业绩股票,股东核心管理人员,非股东核心管理人员,非股东核心管理人员,一般管理人员,核心技术研发人员,一般技术人员,核心销售人员,一般销售人员,其他员工,2023年9月25日鼎视通薪酬和股权鼓励方案激励对象薪酬激励,2024年11月15日,目录,核心人员鼓励机制,薪酬方案,股权方案,一实股,二期股,三业绩股票,2023年9月25日目录核心人员鼓励机制,2024年11月15日,鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原那么,一个出发点,以实现公司战略目标为出发点,两个公平,内部公平，薪酬要表达职位价值,外部公平，薪酬要表达市场价值,三项匹配,薪酬水平与公司财务支付能力相匹配,薪酬结构与职位特征相匹配,风险收入与考核结果相匹配,2023年9月25日鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原那么一个,2024年11月15日,鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目标出发，薪酬策略与公司战略相匹配,领先者,跟随者,保持者,薪酬水平领先策略,薪酬水平跟随策略,人工本钱优先策略,战略目标,薪酬策略,2023年9月25日鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战,2024年11月15日,根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施年薪制,基准年薪,职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额,基准年薪分为根本年薪和基准绩效年薪,根本年薪：固定收入,基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬,实际年薪,实际年薪根本年薪实际绩效年薪,实际绩效年薪基准绩效年薪绩效考核系数,月度根本工资根本年薪/12,半年绩效年薪基准绩效年薪/2半年绩效考核系数,绩效考核系数,绩效考核系数绩效考核得分/同一层级考核对象平均考核得分,2023年9月25日根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员,2024年11月15日,薪酬结构是指固定薪酬根本年薪和风险薪酬基准绩效年薪在基准年薪中所占的比例,职位,基本年薪,/,基准年薪,基准绩效年薪,/,基准年薪,总经理,40,60,销售部经理,50,50,研发生产部经理,60,40,产品研发经理,60,40%,技术支持部经理,60,40%,行政综合部经理,60,40%,2023年9月25日薪酬结构是指固定薪酬根本年薪和风险薪,2024年11月15日,以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大。,工资级差二次曲线,y=a,x,薪酬增幅,基准工资级别,100,示意图,200,300,400,700,1000,1500,2000,2500,3000,3500,4000,5000,6000,7000,8000,30,级,1,级,2023年9月25日以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级,2024年11月15日,职位价值调查结果,2023年9月25日职位价值调查结果,2024年11月15日,根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，根据任职者具体情况确定基准年薪级别,薪点数,等级,总经理,研发生产部经理,综合行政部经理,销售部经理,项目研发经理,技术支持部经理,405,1,ZJL1,385,2,ZJL2,365,3,ZJL3,345,4,BMJL1,325,5,BMJL2,BMJL2,BMJL2,305,6,BMJL3,BMJL3,BMJL3,285,7,BMJL4,BMJL4,BMJL4,BMJL4,265,8,BMJL5,BMJL5,BMJL5,BMJL5,245,9,BMJL6,BMJL6,BMJL6,BMJL6,225,10,BMJL7,BMJL7,210,11,BMJL8,BMJL8,195,12,BMJL9,180,13,BMJL10,165,14,150,15,135,16,123,17,111,18,99,19,87,20,75,21,66,22,57,23,48,24,39,25,33,26,27,27,21,28,18,29,15,30,2023年9月25日根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，,2024年11月15日,目录,核心人员鼓励机制,薪酬方案,股权方案,一实股,二期股,三业绩股票,2023年9月25日目录核心人员鼓励机制,2024年11月15日,股权鼓励方案设计的根本原那么,原那么一,原那么二,核心人员对公司未来开展成败影响重大，所以股权鼓励以核心人员为主,个人的长远利益和公司的长远利益相联系,原那么三,原那么四,个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合,表达鼓励与约束相对称的原那么，在享受收益的同时承担相应的风险,2023年9月25日股权鼓励方案设计的根本原那么原那么一原那,2024年11月15日,股权鼓励方式,股权鼓励方式,实股,定义,主要特征,适用对象,为吸引鼓励对象成为股东而有偿授予被鼓励对象的股权,来自老股东出让,有偿转让但是价格非常优惠,基于鼓励对象潜在价值确定数量,行权后成为普通股,卓越的个人才能,认同公司价值观,个人价值已经得到公司认可,期股,基于鼓励对象未来工作表现和业绩而有偿授予被鼓励对象的股权,来自老股东出让,有偿转让但是价格非常优惠,基于未来工作表现业绩确定数量,行权之后成为普通股,卓越的个人才能,认同公司价值观,个人价值通过履行期股方式得到公司认可,业绩股票,基于鼓励对象在考核期内公司价值增长和个人对公司价值增长的奉献无偿授予鼓励对象的股权,来自公司价值增长,无偿转让,基于公司价值增长和个人奉献,行权之后需要审批后成为普通股,认同公司价值观,对公司价值提升作出卓越奉献者,2023年9月25日股权鼓励方式股权鼓励方式实股定义主要特征,2024年11月15日,目录,核心人员鼓励机制,薪酬方案,股权方案,一实股,二期股,三业绩股票,2023年9月25日目录核心人员鼓励机制,2024年11月15日,股票来源,现有股东等比出让,出让数量,出让数量等于鼓励对象认购的数量,实股的股票来源,2023年9月25日股票来源实股的股票来源,2024年11月15日,实股的授予对象和数量,鼓励对象条件,核心管理人员,良好的团队意识,认同公司价值观,数量,限额,工作时间一年以上可以认购总股本10 以内,工作时间半年以上可以认购总股本8以内,工作时间半年以内可以认购总股本3 以内,限额内数量由被鼓励对象自主选择，但是只能一次性认购,程序,总经理提议鼓励对象名单和实股认购上限,董事会审议,股东会批准,2023年9月25日实股的授予对象和数量鼓励对象条件,2024年11月15日,实股的授予价格,定价原那么,遵循通行做法，按当期每股净资产计算,针对具体的鼓励对象，可以采用折价或者平价的转让方式,转让价格计算方式,折价1,实股价格净现金/股本,折价2,实股价格 有形净资产/股本,平价,实股价格净资产/股本,2023年9月25日实股的授予价格定价原那么,2024年11月15日,实股价格,计算方式,1,股权价,折价方式一,5,万,折价方式二,8,万,平价,15,万,2023年9月25日实股价格计算方式1股权价折价方式一5万,2024年11月15日,实股购置价格,购买份额,1,股权价（元人民币）,总价（万元）,1,50000,5,2,50000,10,3,50000,15,4,50000,20,5,50000,25,6,55000,33,7%,58571,41,8%,61250,49,9%,63333,57,10%,65000,65,2023年9月25日实股购置价格购买份额1股权价（元人民币,2024年11月15日,实股认购和履约,认购,认购协议内容,数量鼓励对象在限额内可以自主选择,价格,支付方式,认购方式,鼓励对象提出认购申请,由新股东和现有股东签订股权认购协议,履约,支付方式,一次支付：认购日期签订认购协议的日期10天内支付100,两次支付：第一次，当年认购日期10天内支付50；第二次，次年认购日期10天内支付50%,履约方式,按照认购协议履约局部由新股东和现有股东签订内部股权转让协议,2023年9月25日实股认购和履约认购,2024年11月15日,实股的权利、转化和退出,实股权利,有分红权在认购协议完全履约后补发持有期间的分红所得,有表决权,有资产增值收益权,没有出让权和出售权,实股转化,实股认购日期1年后，已经交付股金局部转化成为普通股,没有履约交付股金局部视同自动放弃,办理股权变更法律手续,实股退出,转化之后的实股,退出机制同普通股,转化之前的实股,已经支付股金的实股以认购价格出让给原有股东,未支付股金的实股自动失效,2023年9月25日实股的权利、转化和退出实股权利,2024年11月15日,目录,核心人员鼓励机制,薪酬方案,股权方案,一实股,二期股,三业绩股票,2023年9月25日目录核心人员鼓励机制,2024年11月15日,股票来源,现有股东等比出让,鼓励对象条件,核心管理人员,良好的团队意识,认同公司价值观,期股的股票来源和授予对象,2023年9月25日股票来源期股的股票来源和授予对象,2024年11月15日,期股的授予价格,定价原那么,遵循通行做法，按当期每股净资产计算,针对具体的鼓励对象，可以采用折价或者平价的转让方式,转让价格计算方式,折价1,期股价格净现金/股本,折价2,期股价格 有形净资产/股本,平价,期股价格净资产/股本,2023年9月25日期股的授予价格定价原那么,2024年11月15日,期股履约协议,履约协议内容,鼓励对象,期股数量,期股价格,期股履