单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源评估及诊断报告,人力资源,评,评估,人力资源,总,总体状况,分,分析,人员分类,分,分析,管,理,理人员状,况,况分析,技,术,术研发人,员,员状况分,析,析,销,售,售人员状,况,况分析,生,产,产队伍情,况,况分析,评估结论,人员结构,不,不合理：,综,综合事务,和,和职能人,员,员比例过,大,大,老员工较,多,多,整体来看,，,，江钻拥,有,有一支正,处,处中壮年,和,和较长工,作,作经历的,员,员工队伍,，,，江钻的,老,老员工是,员,员工队伍,鲜,鲜明的特,色,色；,储备后备,队,队伍是当,前,前之需；,知识素质,偏,偏低,江钻员工,教,教育背景,偏,偏低，将,是,是江钻未,来,来发展的,最,最大问题,高层管理,人,人员年富,力,力强,平均年龄45.4,年龄较长,，,，工作年,限,限较长，,大,大都从江,钻,钻内部成,长,长起来的,领,领导者；,思,思维模式,易,易于趋同,；,；,高层管理,人,人员知识,层,层次较高,教育背景,较,较强，在,各,各自的专,业,业领域积,累,累了丰富,的,的经验，,现,现任岗位,上,上领导队,伍,伍上任时,间,间不长；,中层管理,人,人员工作,年,年限较长,平均年龄40岁,二级主管,大,大多处于,中,中壮年，,工,工作年限,很,很长，是,从,从江钻基,层,层提拔起,来,来的干部,，,，倾向于,按,按过去模,式,式办事；,中层管理,人,人员半数,上,上岗时间,较,较短,二级主管,教,教育背景,不,不强，工,作,作经验丰,富,富，现职,在,在岗时间,不,不长。吸,引,引外来的,年,年轻高素,质,质人才是,当,当前的突,出,出问题；,基层、中,层,层和高层,管,管理人员,在,在年龄,工,工龄厂,龄,龄结构,上,上趋同,三级主管,的,的资历情,况,况类似于,二,二级主管,的,的情况：,多,多为中壮,年,年、工作,年,年龄长、,江,江钻的老,员,员工,平均年龄38.7,基层管理,人,人员上岗,时,时间相对,较,较长,三级主管,学,学历及职,称,称结构欠,不,不足，专,业,业素质不,强,强，从业,经,经验也欠,缺,缺。,职能部门,人,人员老化,平均年龄35.8,一般管理,人,人员的资,历,历结构与,其,其他管理,层,层非常类,似,似，然而,以,以职能部,门,门的一般,人,人员来衡,量,量，年龄,结,结构显然,老,老化,一般管理,人,人员学历,、,、职称偏,低,低,教育背景,较,较弱，职,称,称结构与,岗,岗位结构,不,不对称；,从,从业经验,也,也不足,技术研发,人,人员出现,断,断层,技术研发,人,人员队伍,平,平均年龄,相,相对较轻,，,，呈两头,趋,趋势,一,一头是新,技,技术人员,，,，一头是,本,本厂的老,技,技术员。,从,从未来发,展,展角度，,需,需引入新,的,的技术人,才,才,平均年龄33.7,技术研发,人,人员学历,偏,偏低、从,业,业经验太,短,短,技术研发,人,人员教育,层,层次太低,，,，职称太,低,低，从事,研,研发时间,短,短，研发,能,能力不强,。,。对江钻,未,未来的发,展,展将是一,个,个严重的,瓶,瓶颈,销售人员,厂,厂龄与工,龄,龄较长,销售人员,年,年龄处于,青,青壮年，,工,工作时间,都,都较长，,厂,厂龄与工,龄,龄同步，,也,也都是江,钻,钻的老员,工,工,平均年龄35.2,销售人员,学,学历背景,太,太低,销售人员,的,的教育背,景,景层次较,低,低，技术,技,技能较低,，,，难以适,应,应未来江,钻,钻的发展,需,需求,生产工人,相,相对年轻,生产工人,年,年龄相对,较,较轻，厂,龄,龄接近于,工,工龄,工人从业,经,经验较丰,富,富,生产工人,学,学历背景,不,不高，岗,位,位对工人,的,的知识、,技,技能要求,不,不高。但,工,工人的从,业,业经验较,丰,丰富,人力资源,评,评估结论,年龄结构,偏,偏老化,从员工平,均,均年龄来,看,看，江钻,员,员工正值,年,年富力强,、,、经验丰,富,富的时期,；,；,江钻的员,工,工年龄结,构,构不合理,，,，基层、,一,一般管理,人,人员、科,技,技人员、,销,销售人员,年,年龄结构,偏,偏老化；,员工知识,素,素质偏低,员工的教,育,育水平整,体,体偏低，,将,将是江钻,未,未来发展,面,面临的最,大,大问题,技术人员,的,的学历偏,低,低，研发,能,能力极其,薄,薄弱是一,个,个突出的,问,问题,专业素质,不,不强,职能部门,的,的人员专,业,业管理能,力,力不强；,管理人员,绝,绝大部分,是,是从内部,选,选拔任用,，,，将带有,过,过去的思,维,维模式与,工,工作方式,的,的较深痕,迹,迹；,未来需求,和,和问题,68%员,工,工在江钻,有,有十年以,上,上的厂龄,，,，有相当,一,一部分员,工,工是几,代,代同厂。,人,人际关系,盘,盘根错节,，,，改变过,去,去的体制,、,、利益分,配,配、奖惩,制,制度难度,较,较大；,急需引进,年,年轻有专,长,长、拥有,现,现代技术,与,与管理理,念,念的后续,人,人才;,人力资源,管,管理诊断,没有形成,真,真正意义,上,上的进出,机,机制，是,一,一切人力,资,资源问题,的,的根源,人力资源,管,管理中的,“,“优胜劣,汰,汰”原则,在,在江钻中,并,并不存在,国有企业,的,的管理体,制,制导致江,钻,钻人员只,进,进不出,江钻仍承,担,担着江汉,管,管理局人,员,员上岗的,义,义务和责,任,任,江钻自身,条,条件限制,（,（地理、,待,待遇等）,不,不能真正,招,招到企业,急,急需的人,才,才,江钻股份,1999年,2000年,人员流失率,1%,1.3%,培训内容单一,，,，且效果不好,大多数员工认,为,为培训中学到,的,的知识对实际,工,工作作用不大,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,科研单位,市场部,车间,职能部门,培训内容,资料来源：北,大,大纵横问卷分,析,析,由于培训内容,和,和方式不能够,清,清晰的传达公,司,司培训的战略,意,意图及对各员,工,工的期望,培训已成为一,种,种福利，丧失,本,本来意义,公司意图,江钻员工感知,知识技能传授,接受知识技能,江钻员工多认,为,为培训是公司,的,的福利，要多,多,多争取参加,通过培训让江,钻,钻人员感到公,司,司有自身发展,规,规划；,公司重视员工,的,的培养,培训内涵,培训外延,访谈中员工表,达,达公司培训必,须,须多申请，否,则,则无份！,信息错失,考核各环节均,存,存在问题造成,考,考核最终失效,考核目标,考核设计单一,化,化,考核指标过于,繁,繁琐,考核指标不易,量,量化,考核流于形式,考核缺乏反馈,考核失效,考核体系无法,形,形成闭环，无,法,法带来正确的,工,工作评价和绩,效,效改进，失去,考,考核意义！,考核指标设计,单,单一,绩效考核指标,一,一定是可量化,的,的和定制的，,一,一套标准去衡,量,量多个部门是,不,不对的,量化性：绩效,考,考核是针对岗,位,位工作和流程,明,明确量化的指,标,标；,针对性：对于,不,不同部门不同,岗,岗位，依据工,作,作内容和流程,不,不同绩效考核,指,指标是不同的,现行绩效评价,标,标准中，绩效,指,指标只是定性,表,表述，无量化,指,指标；,不同部门不同,岗,岗位绩效考核,指,指标差别不大,；,；,绩效考核指标,设,设计,现状,考核指标过于,繁,繁琐且难以量,化,化,330个,280个,江钻考核指标,制造部门考核,指,指标,江汉石油钻,头,头股份有限公,司,司员工考评管,理,理办法摘抄,正确制定,采取积极有效,的,的控制方法和,手,手段,积极培养指导,始终保持良好,的,的协作态度,积极采取科学,有,有效的管理办,法,法,指标难以量,化,化,考核过程流于,形,形式,“人均80分,”,”的实际现象,部门考核平均80分的规定,平均主义的结,果,果使考核完全,失,失去意义,激励中，奖金,与,与业绩考核没,有,有真正的挂钩,，,，无法激发员,工,工的工作热情,、,、积极性,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的,认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到的公平奖赏,满意感,奖赏的效值,人力资源的综,合,合激励理论模,型,型,评奖过程中,存,存在轮流获奖,、,、平均主义现,象,象，激励失效,奖金不能与,公,公司业绩真正,联,联系，长期如,此,此将无法激发,和,和保持员工的,工,工作热情和努,力,力,岗位工资制设,计,计不合理,资料来源：北,大,大纵横问卷分,析,析,3%,71%,26%,说不清,不愿意,愿意,71%的调查,员,员工不愿意到,一,一个薪点更低,但,但更能发挥自,己,己才干的岗位,上,上去,岗位工资制,产,产生向薪点高,岗,岗位单向流动,现,现象，经验人,员,员流失,存在同岗同酬,不,不同工作量的,现,现象：例如成,本,本中心与会计,处,处的报销员岗,位,位,薪酬体制单一,，,，不同部门采,取,取同样的薪酬,体,体系,不同的部门和,岗,岗位应该采用,不,不同的薪酬体,制,制。,例如,：,市场部门薪酬,销,销售提成占较,大,大比重,基础研究部门,固,固定工资较高,新产品设计部,门,门薪酬应和产,品,品销售情况挂,钩,钩,薪酬体制设,计,计应该考虑部,门,门特点,薪点工资制是,江,江钻现行唯一,的,的工资制度,各不同部门均,实,实行薪点工资,针对不同部门,和,和岗位薪点设,计,计上的差别不,足,足以体现部门,的,的不同特色,江钻现状,薪酬内部不公,造成职工收,入,入满意度低,与公司其他部,门,门人员相比，,大,大多数员工对,本,本部门收入水,平,平不满意,资料来源：北,大,大纵横问卷分,析,析,薪酬外部不公,难以引进外,部,部人才,49%,20%,25%,5%,1%,人,资料来源：北,大,大纵横问卷分,析,析,与,在外单位的同,学,学、朋友相比,，,，几乎所有的,员,员工对自己目,前,前的收入水平,不,不满意,薪酬自我不公,，,，导致员工能,动,动性不高,资料来源：北,大,大纵横问卷分,析,析,与工作付出相,比,比，几乎所有,的,的员工对目前,的,的收入不满意,没有职业生涯,发,发展规划,导,致,致无法引导江,钻,钻员工将个人,目,目标与组织目,标,标协调一致,个人发展设想,员工所感知的,江,江钻发展,A,有强烈的个人,发,发展目标,不,看,看重在江钻的,发,发展，将江钻,作,作为培训中心,提高自身素,质,质,等待机会,。,。但机会未必,是,是江钻的机会,B,有个人的发展,目,目标,希望并,相,相信随江钻业,务,务的发展自己,也,也会有所发展,，,，先提高自身,能,能力，但能力,未,未必与江钻的,需,需要相符,C,无个人的发展,想,想法,江钻很,稳,稳定安逸,在,江,江钻混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,员工的几种心,态,态,一般江钻的员,工,工积极性不高,没有职业生涯,发,发展规划,导,致,致无法引导江,钻,钻员工将个人,目,目标与组织目,标,标协调一致,55%,34%,8%,3%,人,半数以上的被,调,调查员工认为,自,自己的才能在,目,目前岗位没有,得,得到充分发挥,！,！,3%,38%,59%,很大,一般,基本无,半数以上的员,工,工认为晋升基,本,本,没有希望，信,心,心不足,江钻现在所倡,导,导的企业文化,并,并未真正形成,国有企业特色,的,的企业文化,改制后积极倡,导,导的企业文化,现实中存在的,企,企业文化,脱胎于国营工,厂,厂的江钻，企,业,业文化中天生,继,继承了国有企,业,业的特色,改制后所倡导,的,的新文化，与,江,江钻现实又有,一,一定的差距,现实中的江钻,企,企业文化是国,企,企特色为主并,向,向现代企业转,变,变的的