单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,0,2024/11/20,1,content,1,研究背景,2,概念界定,3,研究设计,4,讨论与应用,5,评述,第1页/共41页,2023/9/151content1研究背景2概念界定3研究,1,2024/11/20,2,content,1,研究背景,2,概念界定,3,研究设计,4,讨论与应用,5,评述,1,研究背景,2,概念界定,3,研究设计,4,讨论与应用,5,评述,第2页/共41页,2023/9/152content1研究背景2概念界定3研究,2,2024/11/20,3,Background,研究必要性,前人研究,研究目的,在面临经济全球化导致的结构重组、精简人员等不确定情况下，心理契约在现有的雇佣关系中扮演着一个非常重要的角色；,在这种变化的氛围（,climate,）中，签订长期的工作合同以换取员工的忠诚和努力工作可能不再起作用，组织和员工双方都在重新考虑自己的角色和义务；,契约的不断变更导致违约感知的可能性增大,心理违约（,psychological contract breach,）,研究必要性,前人研究,研究目的,第3页/共41页,2023/9/153Background 研究必要性前人研究,3,2024/11/20,4,Background,关于心理违约的实证性文章仍然处于起步阶段：,前人研究已表明心理违约现象是普遍存在的,心理违约与各种消极结果有关：责任感下降、周边绩效降低、组织承诺感和满意感减少,关于“信任”在心理违约过程中的作用的相关研究较少：,几乎所有关于心理契约的文章都会提到“信任”,几乎没有关于信任在心理违约过程中作用的相关文献,学者们倾向于认为信任是一种基本的要素，但没有人证明这种基本要素的作用,研究必要性,前人研究,研究目的,第4页/共41页,2023/9/154Background 关于心理违约的实证,4,2024/11/20,5,Background,通过探索过去和目前信任在影响心理违约的察觉、解释和影响方面扮演的多重角色，开发并检验关于信任在心理违约过程中的理论模型,研究必要性,前人研究,研究目的,第5页/共41页,2023/9/155Background 通过探索过去和目前,5,2024/11/20,6,content,1,研究背景,2,概念界定,3,研究设计,4,讨论与应用,5,评述,第6页/共41页,2023/9/156content1研究背景2概念界定3研究,6,2024/11/20,7,心理契约（,psychological contract,）：,Definition,心理契约（,psychological contract,）是指一个个体对其与另一个群体能够建立互惠交换契约的信念（,Rousseau,1989,),最初提出这个概念时,（,Argyris,1960;Levinson,1962;Schein,1980),，将之界定为关于雇佣关系的本质,取,Rousseau,提出的概念，是为了能够聚焦于个体的信念和对心理违约的解释，强调个体的感知介入而非单纯的雇佣关系本身,第7页/共41页,2023/9/157心理契约（psychological c,7,2024/11/20,8,心理契约（,psychological contract,）,VS.,心理期望（,psychological expectation),：,Definition,心理期望是指员工对于组织和其所在工作的一般性期待，比如高薪酬、高福利、晋升机会等,心理契约则是指员工感知到组织承诺给予的条件，往往是通过书面或者是员工感知到的管理者对其的暗示得到的,心理期望只有通过一定的方式被员工感知到确实是组织承诺给予的，才可能成为心理契约,第8页/共41页,2023/9/158心理契约（psychological c,8,2024/11/20,9,心理违约（,psychological contract breach,）：,Definition,指心理契约缔结的一方对另一方未能按照心理契约承诺的适当履行义务的,感知,在本研究中，心理违约的操作化定义为，员工对于管理者关于下列义务完成程度的感知：高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展。,第9页/共41页,2023/9/159心理违约（psychological c,9,2024/11/20,10,信任（,trust,）：,Definition,一个人对另一方未来行动对己方有利或者至少是对己方无害的信念、假设。,作为一个社会学中的概念，信任存在于人际互动中，影响双方的行为决策。,第10页/共41页,2023/9/1510信任（trust）：Definitio,10,2024/11/20,11,content,1,研究背景,2,概念界定,3,研究设计,4,讨论与应用,5,评述,第11页/共41页,2023/9/1511content1研究背景2概念界定3研,11,2024/11/20,12,第12页/共41页,2023/9/1512第12页/共41页,12,2024/11/20,13,心理违约,员工贡献,先前的信任,未满足期望,信任的丧失,未满足期望,心理违约,第13页/共41页,2023/9/1513心理违约员工贡献先前的信任未满足期望信,13,2024/11/20,14,Research design,假设的提出：五个假设及其提出依据,方法与测量：样本、程序、测量（心理契约、信任、为满足期望、员工贡献三维度、流动率）,研究结果：假设均被支持,第14页/共41页,2023/9/1514Research design 假设的,14,2024/11/20,15,假设,1,：员工对其上级的最初信任与其所感知的管理者的心理违约负相关,假设,2,：心理违约与三种类型的员工贡献负相关：任务绩效；周边绩效；留任,假设,3,：一种期望未满足的感觉会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系,假设,4,：信任的丧失会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系,假设,5,：最初的信任会调节心理违约和随后的信任之间的关系，这导致了那些低信任度的员工会在感知到心理违约后产生比那些有着高信任度的员工更大的信任落差。,假设的提出：五个假设及其提出依据,第15页/共41页,2023/9/1515假设1：员工对其上级的最初信任与其所感,15,2024/11/20,16,Research design,假设的提出：五个假设及其提出依据,方法与测量：样本、程序、测量（心理契约、信任、为满足期望、员工贡献三维度、流动率）,研究结果：假设均被支持,第16页/共41页,2023/9/1516Research design 假设的,16,2024/11/20,17,方法与测量,样本,程序,测量,样本,程序,测量,样本是选自某美国中西部商学院的,125,名毕业生,描述性统计变量,统计情况,性别,女,34%,，男,66%,年龄,=,30,，,S.D.=2.01,工作年限,=6.29 y,S.D.=1.78,平均工资,=$69200,$25000$160000,所在行业,咨询（,23.5%,）；财务（,18.6%,）；食品（,17.5%,）；化工（,13.7%,）；机械（,5.5%,）；电子设备（,3.3%,）；交通运输（,3.3%,）；批发零售（,2.7%,）；能源（,2.7%,）；其他（,9.2%,）,第17页/共41页,2023/9/1517方法与测量样本程序测量样本程序测量样本,17,2024/11/20,18,方法与测量,样本,程序,测量,历时,30,个月，前后调查共计,3,次，最后一次有效问卷为,125,份,TIME 1,TIME 2,TIME 3,264,个已经拿到工作,offer,的,MBA,学生,参与可获得一笔现金奖,218,份回收，回收率为,83%,18,个月后，按照第一次回收的,218,份再发放,要求完整答完问卷并自己写上地址寄回来；两周后再提醒；四周后寄手书提醒,184,完整问卷回收，,6,份未成功投递被退回，,87%,回收率,12,个月后，按照,184,份再发放,两周后再提醒，四周后寄手书提醒,165,份回收，,4,份未成功投递被退回，,92%,回收率,第18页/共41页,2023/9/1518方法与测量样本程序测量历时30个月，前,18,2024/11/20,19,方法与测量,样本,程序,测量,历时,30,个月，前后调查共计,3,次，最后一次有效问卷为,125,份,最后只留下那些经过三次调查仍然在原工作单位的,125,份问卷，因为因变量在第三次问卷中才被测量,但在下面的分析中，有一个是例外的，即检验在,T2,获得的心理违约情况和,T3,获得的流转率情况（包括雇主不变和雇主在,T2,和,T3,期间变化的被试，共,140,份可用问卷）,第19页/共41页,2023/9/1519方法与测量样本程序测量历时30个月，前,19,2024/11/20,20,方法与测量,样本,程序,测量,项目,测量方法,心理违约（,Psychological,contract breach,）,T1,：测量被试对于其雇主答应履行一系列义务的相信程度（根据心理违约的操作化定义，通过开放式问答和评估确定,Rousseau,的这七大维度“高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展”是有效的）,T2,：测量被试感知到的雇主完成其一系列义务的程度,对于每一个维度，用第二次的得分减去第一次的得分，得到心理违约的程度评分，然后将这些评分汇总,除了定量的方法，还采用了定性的问卷调查和统计,信任（,Trust,）,采用了,Gabarro,和,Athos,（,1976,）的信任七项目量表，分别在,T1,和,T3,进行测量（项目略）,T1,：,=0.82,；,T3:=0.87,未满足期望（,Unmet,expectations),T3:,“在被雇佣时的最初期望在多大程度上被满足”及“在加入组织后，认为能够获得的最初期望在多大程度上被满足”,两者相关性,0.81,第20页/共41页,2023/9/1520方法与测量样本程序测量项目测量方法心理,20,2024/11/20,21,方法与测量,样本,程序,测量,项目,测量方法,绩效（,Performance,）,T3,：“你如何评价自己的工作绩效”；“你的雇主会如何评价你的绩效”（五点,Likert,量表）,两者相关系数为,0.84,组织公民行为（,OCB,）,Organ(1988):,利他主义（,altruism,），勤奋（,conscientious,），谦恭（,courtesy,），运动员精神（,sportsmanship,），,公民道德（,civic,virtue,，指对企业命运的关心并在行动上表现出来）,T3,：采用,Podsakoff et al.(1990),设计的五点量表，要求被试指出项目陈述是不是符合他们的日常行为表现，,=0.67,留下的意愿（,Intentions to,remain,）,T1&T3,：“会继续留在当前组织多久”,T3,：采用了,Chatman(1991),的量表，,=0.86,流动率（,Turnover,）,T2&T3,：“自从毕业后换过几家工作单位”；若有过离职，指出离职的原因（下岗、解雇、放弃、其他）,T2:14%,（,22,人）离职；,T3,：,24%,（,39,人，其中,2,人被解雇）离职,第21页/共41页,2023/9/1521方法与测量样本程序测量项目测量方法绩效,21,2024/11/20,22,方法与测量,样本,程序,测量,控制变量,T1,：信任、工作经历、留下的意愿,T3,：工资、晋升,第22页/共41页,2023/9/1522方法与测量样本程序测量控制变量T1：信,22,2024/11/20,23,Research design,假设的提出：五个假设及其提出依据,方法与测量：样本、程序、测量（心理契约