单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第一章 绩效考核与薪酬管理,1.绩效考核的功效与发展前沿,1.1绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用,绩效考核是企业聘用人员的依据,绩效考核是员工职业生涯发展的依据,绩效考核是员工培训的依据,绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据,绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人与组织目标相一致，并促进员工的发展,1.2绩效考核的发展沿革,（1）传统的绩效考核。绩效考核有悠久的历史，古今中外都有许多关于人员考核的记载。十六国时期，前秦皇帝符坚召见高秦，问及治理国家的根本要点，高秦答曰：“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真，未有官得其人而国不治者也。”可见古人对考核就有了较深刻的认识。现在理论界一般认为绩效考核起源于西方国家文官制度。最早的考核起源于英国。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础和依据。,（2）现代绩效考核。传统的人事管理是一种静止的、滞后的、记录式的事务性管理，它主要着眼于员工行为表现结果的记录。现代的员工绩效考核是与现代人力资源管理思想息息相通的。现代人力资源管理理论把人作为生产力中最活跃的因素，视人力资源为企业的第一资源，对员工实施动态的、主动的、开放式、全过程的管理，以最大限度地开发员工的内在动力为目的。员工的薪酬确定、培训、岗位调整、职务升降、激励等，人力资源管理的每一个环节都离不开员工的绩效考核，都是以绩效考核为基础和依据的。,所以，绩效考核是现代人力资源管理的基础和关键。从现代人力资源管理理论来看，绩效考核是一个学习、改进和控制过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。现代的绩效考核是一个系统过程。它主要包括：绩效计划和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考评、绩效的反馈与辅导、绩效的提升与再计划、绩效考核结果的运用。,（3）绩效考核的发展趋势：,“能力开发”取代“计分考核”,“双向沟通”取代“主管中心”,“工作绩效标准”取代“综合抽象标准”,“多面考核”取代“纵向考核”,2.企业薪酬管理发展脉络分析,2.1早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点,2.2科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策,2.3行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度,企业薪酬管理发展历程,阶段,主要特点,主要方法,管理核心,早期工厂制度,把工资水平降低到最低限度,以家族制简单的计件付酬方法为主，辅以利润分享计划和小组计件计划,培养“工业习惯”和工人纪律，留住熟练技术工人,科学管理阶段,实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望用“高工资率”换取低成本,以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善,主要目的在于减少工人的“偷懒”行为，降低成本，通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬,行为科学阶段,薪酬必须适应员工的心理需求,林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认同,强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工作效率,现代管理阶段,采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策,与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟，对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬制度,强调解决经理人长期激励问题，重视员工的主动性、协作性和创新性,3.现代绩效考核与薪酬管理的相互关系,3.1绩效考核、薪酬管理与企业竞争力,（1）薪酬管理与企业竞争力的关系（如下图）,（2）绩效考核与企业竞争力的联系（如下图）,3.2绩效考核在薪酬管理中的价值,绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩,有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构,有利于简化薪酬方案设计过程，降低设计成本，并提高薪酬方案运行的效率,