,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,专 业 面 试 技 巧,什么是面试？,面 试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。,面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,面试,的,目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员,提供有关工作和企业的信息。,基于双方的互相适合作出招聘的决定。,我 们 的 目 标？,面试的三个流程,面试的各类技巧,招聘面试综述,面试是一门学问、一门艺术,面试者自我修练,“50%的成功取决于入职人员原来的素质。,“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好,“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功,招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节！,招聘工作被视为极其重要，并很好地执行,从个人角度看个人与公司的隐含关系,该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保存什麽样的人才,甄选中可能涉及的内容,价值定位,“获 取,目标的意识,与企业的价值观配合,个人开展,职业时机,薪 酬,生活方式,平安感和地位,“付 出,业绩期望,遵循价值观和文化,敬业与忠诚,工作付出的时间和精力,地理位置,差旅需要,面试内容无论多么复杂，,但最终围绕,价 值 定 位,展开。,员 工 的 价 值 定 位,由一系列与工作相关的问题构成,可靠性和准确性较非结构化面试强,主持人易于控制局面,面试通常从相同的问题开始,灵活性不够,如面试人多易被后来应试者所掌握,应试人较多且来自不同单位,校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈,面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开,可以根据求职者的最后陈述进行追踪,提问,比结构化面试耗时时间长,对面试人的技能要求高,招聘人较为熟悉工作内容,面试人以工作小组进行招聘,非结构式,结构式,特 点,缺 点 和 局 限 性,适 用 情 况,面试方法的分类,姓名,申请职位,一、工作兴趣,您认为工作(职位)包含什么？,为什么要申请这一工作？,您对薪资的要求是多少？,二、当前工作状况,您现在工作吗？,是,否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？,您什么时候能和我们一起工作呢？,结构化面试指导表一,举例,三、工作经历,当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？,您的职责是什么？,您当前的主管(或最后)的姓名？联系？,对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？,您认为您最有成就感的一项工作是什么？,四、教育背景,您都接受过什么教育和培训？,接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？,结构化面试指导表二,五、业余活动,业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？,六、主试者的特别问题,七、个人问题,您能适应公司经常出差的要求吗？,您怎样看待加班(包括周末加班问题),您的优点是什么？缺点是什么？,八、答复求职者的提问,准确老实答复有关影响求职者对工作兴趣的信息,九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格,结构化面试指导表三,针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同,面试的方式,具 体 描 述,小组面试,由一群(或组)主试者对候选人进行面试,允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的答复,这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取,系列式面试,由企业几个人单独对求职者进行面试,由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策,压力面试,有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力,主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服),假设求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。,注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。,面试方法分类,您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题,分析对方对自身的了解情况,主要目的,问题,请谈谈你的主要优点结合应聘岗位。您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？,了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求,您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？,掌握求职者的自省能力及个 性特征直至品格,您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？,探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度,3,年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？,抱负，认知，实干精神等,如果你是招聘人员，你还会问的,？,面试的三个流程,面试的各类技巧,招聘面试综述,面试是一门学问、一门艺术,面试者自我修练,人员招聘面试工作的三步曲,面试之前,回忆工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任,详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽,设计方案询问的问题及顺序,面试之中,建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪,解释本次面试的目的、流程、长度,推销公司,面试提问，开始问问题,面试聆听,面试结束,面试之后,所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定,现在即拒绝,聘用,需要进一步考量,入人才库,注 意 事 项,构建一个有效的面试面试之前,周详的面试方案或面试大纲,采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面方案。,每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。,就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。,工作职责及设立面试目标,面 试 计 划 内 容,1.,目前的工作,。,目前工作中最喜欢的是什么？,问他的嗜好与兴趣？,2.工作关系(性格特点及价值取向,与人合伙共事的意见,是否喜欢自己作主动,在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或最烦恼的是什麽？,举例,5.个人兴趣动力系统,有什么业余爱好？占用多少时间？,业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？,在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？,知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西(如组织能力等),4.,教育背景,。,探讨一个人的教育程度，让您知道应征者是否好学,面试刚毕业的学生,主要选修的学科,课外活动,在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料之外的收获？,面试年龄较大的应征者,参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益？,最喜欢哪些训练？,面试方案内容举例,3.工作经历,当前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系？,您的职责是什麽？,在以往的工作中，哪些最有自豪感？,面试方案内容举例,6.,一般情况,健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女,家庭生活是否稳定,灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？,经济状况如何？,7.应征的原因,如何希望获得此职？,认为自己的奉献是什么？,吸引您应征的兴趣是什么？,有何抱负，希望获得怎样的成就？,自我检查,事先熟悉资料,您 准 备 好 了 吗？,确定面试地点,部 门,岗 位,级 别 范 围,起 草 人,专 业,审 核 人,具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验,具 有 人 力 资 源 管 理 经 验,具 有 招 聘 经 验,人 事 部,招聘主管,C1-C5,社会科学或其它,XX,工 资 范 围,X-Y,学 历,外 貌 要 求,好-很 好,大 学,具 有 社 会 科 学、心 理 学 或 相 关 知 识,能 与 各 部 门 协 调 沟 通,有 很 好 的 表 达 能 力,有 很 好 的 写 作 能 力,有 很 好 的 计 划 能 力,具 有 一 定 的 销 售 技 能,外 向,热 情,其 他 要 求：,10%,应 聘 者 条 件,工 作 经 历 要 求 35%：,专 业 知 识 及 能 力 35%：,性 格 要 求20%：,能 经 常 出 差,熟练掌握电脑技能,XX,假设要招聘的新人符合要求，招聘时必须清楚说明要求条件,Xx,公司招聘条件说明,1,协 助 人 力 资 源 部 制 定 公 司 招 聘 制 度 和 策 略,2对 各 三、四 级 分 支 机 构 的 招 聘 计 划 做 指 导,3安 排 各 级 机 构 参 加 区 域 性 大 型 招 聘 活 动,4安 排、设 计 各 三、四 级 机 构 均 参 加 的 大 型,招 聘 广 告,5安 排 各 三、四 级 机 构 的 招 聘 培 训,6安 排、参 加 各 类 面 试 工 作,7参 加 考 核 三、四 级 机 构 招 聘 干 部 工 作,8为 深 圳 地 区 新 员 工 准 备 聘 书、协 助 迁 入 户 口,部 门,岗 位,级 别 范 围,项 目,分公司人事部,招聘主管,C1-C5,时 间 分 配,主 要 职 责,5%,10%,5%15%,15%,10%,5%,25%,招 聘 主 管 举 例,用人的要求应基于岗位说明书,构建一个有效的面试面试之中,建立和谐的气氛,欢送候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？等等,切入正题,一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，对求职者进行多方向的发问，并鼓励求职者提问。,向应聘者推销公司,妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求,让应聘者 感受到被尊重-面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣,不断地向应聘者传达 这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,了解您的推销重点例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长方案；公司的远景；个人开展时机等,构建一个有效的面试面试之中,面试中的提问,1、,提问的意义,获得更多的资料,查证对方与工作有关的专业知识和能力,探讨对方的看法与意见,控制对话,2、提问的时间分配,不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言时机，面试主持人占40%。,3、保证事先准备的问题都涉及到,在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的答复中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问,提问问题的形式,开放式问题,这种问题没有固定形式,以五个WWhy.Where.Who.When.Which，一个H(How)等措辞开展,对方不能简单答复“Noor“Yes，答案必须清晰,开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,“能谈谈你对某公司的印象吗？,“你对网络经济的认识？,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人有五成时机以“yes或“No来答复,这些问题的开场白“您是否？“您曾否？,封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,您喜欢英语课还是历史课？,“您是否在机关中工作？,封闭式问题