单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,*,案例1：实力相当的工程经理，应当如何选择？,m公司是一般规模的软件研发公司，聘请工程经理1人，人力资源部通过网上聘请到2名比较适宜的候选人。其中有1人已结婚生子，共性内向，专业力量较强。曾在相关大型软件行业工作，有带团队的经受。另1人单身，共性外向，宠爱与人打交道。有全面的工程治理体系学问，有工程治理实操阅历。公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进展需求确认，由于政府部门的需求常常会变更。验收过程长，假设与工程合同不符合，需要进展再开发。验收完毕后才会付尾款。现技术部门认为A能胜任，由于A技术过硬。业务部门觉得B比较适宜，由于B沟通力量好。这种状况，你应当怎么做？,案例1：实力相当的工程经理，应当如何选择？,案例解析：此次状况中，聘请的过程应做好工作分析，明确聘请岗位的工作职责。工程经理属于治理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调力量。这种岗位的特点是，技术力量要强，综合素养要高。本案例中，两人都具有较好的工程治理的阅历。政府部门的需求常常变更，需要工程经理常常沟通确认。产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门确实认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。,学问点：工作分析,工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进展分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任力量。,案例2：高校聘请，面对学生违约怎么办？,广东某知名企业到国家重点大学A和某知名高校聘请软件工程、信息技术、计算机专业学生18人，在聘请的过程中，通过测试、面谈，确定相关18名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。由于对公司来说，是本钱的铺张，并将追究违约责任。后来签订三方协议后，有学生被录用为争论生，要求解约。公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。,案例2：高校聘请，面对学生违约怎么办？,学问点：校园聘请违约处理,校园聘请是聘请的一种重要渠道，对于公司人才引进和培育，以及人才梯队建设都有很大的作用。违约协议，是保证校园聘请成功率的一种方式，不是最终目的。,案例解析：本案例中，公司通过聘请补充人员的做法是可行的，对于违约风险处理建议如下。公司在校园聘请的过程中，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，由于有更好的选择，想解约。从校园聘请的治理而言，尽量保证聘请的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任。但是，对于考研成功的状况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不行强求。,案例3：试用期治理中的劳动合同变更风险,2023年8月份，刘先生应聘某高科技公司人力资源总监，公司凌总裁让其担当人力资源经理，并承诺转正后让其担当公司的人力资源总监。公司于刘先生签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期的过程，大家争论认为刘先生未能到达经理岗位的要求，建议延长试用期。经双方协商后，刘先生承受了公司的安排。公司开头私下安排聘请，预备聘请黄先生作为人力资源总监。后来，刘先生还是未能转正。本案例中，有哪些可能存在的劳动用工风险，请列举并说明解决方法。,案例3：试用期治理中的劳动合同变更风险,学问点：劳动合同治理,劳动合同治理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同消失变更内容，应双方达成全都，并留下相关证据，避开劳资纠纷的产生和风险。变更的内容包括，工作岗位，工作地点，工作薪资，工作地点，工作时间，考核等内容，应从治理制度和合同治理两个方面进展保证，合理躲避风险。,案例解析：本案例中，1，刘先生的劳动合同中工作岗位，工作职责要明确，不能够是总监，而担当经理。2、应确定刘先生的工作目标和考核标准。假设是经理岗位，也不能够用总监的职责要求刘先生。3、延长试用期，应当有通知说明，签订相关的协议，备档。4、刘先生办理离职手续，应做好离职沟通，并在商定时间办理劳动合同的解除。5、黄先生的工作职责和试用期目标应当明确下来。,案例4：劳务派遣的劳动合同关系治理,某软件开发公司因业务进展需要，需要聘请10名软件工程师。因工程时间赶，所以通过和外包公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。10名工程师在本工程中，担当了不同的工作任务。其中，架构师2人，JAVA工程司3人，工程经理2人，安卓工程师3人。在近1年的工作中，1名架构师，1名工程经理表现极其优秀，用人部门经与2人沟通协商达成全都，建议转为正式员工。人力资源部应当怎么做？,案例4：劳务派遣的劳动合同关系治理,学问点：劳务派遣,劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急聘请或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。,案例解析：本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。因此，首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同。在此前提上，人力资源部要依据公司人员录职治理的要求，要求劳务派遣人员供给学历证明，离职证明，体检证明，社保，公积金卡等，经检查合格后，办理入职手续，签订公司与员工的劳动合同。另外，从系统性的角度考虑，建议公司制定相应的考核标准，这样可保证派遣人员转为正式人员的标准性。,案例,5,：员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？,公司员工小张因个人进展填写离职申请表要求办理离职手续，主管张经理认为小张是部门的核心员工，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧急。希望其慎重考虑，能够留下来。并承诺小张，适宜的时间将给小张加工资。一个月过去了，工资没有上调。小张再次提出离职。张经理以公司已经开头争论他的需求连续拖延，小张提出自上次提出离职日算，截止1个月后将正式办理离职手续，希望公司找到适宜的人，安排工作交接。小张的做法正确吗，是否要给公司经济赔偿？,案例,5,：员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？,学问点：离职治理,离职治理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职治理的方法进展离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的聘请和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。另外，假设是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。如员工确实无意向应当尽快安排交接手续，确保工作有人做，不消失空档。,案例解析：本案例中，小张的做法是正确的，不用给公司经济赔偿。提前1个月提出正式申请，并填写提交了离职申请表，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不适宜的。人力资源部应当尽快启动聘请措施，用人部门应当评估聘请进度，安排工作交接事宜。假设确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小张协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。,案例6：绩效考核目标设定，需要沟通吗？,某公司中层治理人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进展考核。客服邹经理本季度常常要出差，多数工作均精彩的完成，还有局部重点工作未能按时完成。季度绩效考核结果，人力资源部参考直属上级的要求，考核等级为C既绩效工资要扣减。邹经理认为本季度自己特别辛苦，工作表现相当精彩，季度绩效不应当评C。假设你是人力资源部绩效考核主管，你认为本考核的过程有什么问题，如何改进？,案例6：绩效考核目标设定，需要沟通吗？,【案例答案】本案例中，在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和邹经理沟通，导致邹经理对考核目标不清晰。同时，最终的考核结果，也没有和邹经理沟通，并最终引起邹经理对考核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应当和被考核者就考核的重点，目标达成全都。同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导。最终，对考核的结果进展沟通。这样就可避开大家的生疏不全都,案例7：加班工资应当如何核算？,某工厂有普工92人，普工的工资由根本工资和加班工资组成。其中，根本工资局部依据岗位不同，范围为10001500元，当地的最低工资标准为1500元。公司商定，员工加班可以申请调休，没有调休的可以依据公司加班治理制度核算。其中，员工寻常和周末加班都是1倍根本工资。法定假日，3倍根本工资，公司这样做正确吗？,案例7：加班工资应当如何核算？,【案例答案】本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：1、普工的工资是10001500，说明普工的工资有些是低于1500元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本案例的核算基数为1500元。2、公司安排员工调休的依据是，寻常和周末加班工资都是1倍的根本工资，这种理解是错误的。3、核算方法如下：加班依据劳动合法规定核算，即寻常加班为根本工资1.5倍，周末根本公司2倍，法定节假日根本工资3倍。,案例8：员工参与新员工培训后离职，是否要补偿？,某IT公司需要聘请一批新员工，负责公司产品的市场推广和销售。公司通过现场聘请的方式，找到8名适宜的员工。该公司在员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，商定效劳期和违约金。入职后2个月，1名员工提出离职，公司要求该员工交付入职培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。你认为呢？,案例8：员工参与新员工培训后离职，是否要补偿？,学问点：培训协议，公司让员工参与专业技能，治理技能等培训，担当专项的培训费用，签订协议，商定双方必需履行的义务和责任。培训协议通常和效劳协议挂钩，说明付费的标准和效劳的年限等相关问题。公司为爱护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。,案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够依据劳动合同法商定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。,法律条款：劳动合同法其次十二条 用人单位为劳动者供给专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效劳期。劳动者违反效劳期商定的，应当依据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供给的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。,案例9：员工要求即辞即走，公司如何处理？,某公司员工A，在公司工作已2年(还在合同期内)，于5月18日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在5月发4月的工资，依据公司员工手册的规定，员工离职，必需提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是A要求公司赐予其剩余工资。假设你是A所在公司的HR，你该如何处理?,案例9：员工要求即辞即走，公司如何处理？,学问点：离职治理，为标准员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员聘请，离职后治理的整个过程。案例解析：首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。,其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进展沟通沟通，是否因紧急离职给公司造成损失。,最终，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择依据员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行马上走人，公司依据规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。需要留意的是，HR在与员工沟通时，保存相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职缘由。,案例10：关于带薪年假，工资如何核算？,李某系实行月薪制的工人，其个人工资由两局部根本工资，加班工资组成，加班工资和个人的加班时间相关。公司的考勤治理制度中，