*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 价值观、态度与工作满意度,主要内,容,容和学,习,习目标,1掌,握,握价值,观,观的内,涵,涵和分,类,类。,2理,解,解价值,观,观对组,织,织行为,的,的影响,。,。,3了,解,解中国,社,社会价,值,值观的,变,变迁。,4掌,握,握态度,的,的内涵,和,和三种,成,成分。,5理,解,解态度,形,形成的,几,几个观,点,点。,6了,解,解企业,员,员工的,工,工作态,度,度，包,括,括工作,满,满意度,、,、组织,承,承诺。,7了,解,解态度,与,与行为,的,的相关,理,理论。,8、掌,握,握工作,满,满意度,的,的内涵,和,和影响,工,工作满,意,意度的,因,因素。,9、掌,握,握工作,满,满意度,和,和工作,绩,绩效的,关,关系。,10、,了,了解工,作,作满意,度,度的评,价,价方法,。,。,第一节,价,价,值,值观,一、价,值,值观的,内,内涵,价值观,（,（values）代,表,表一系,列,列基本,的,的信念,：,：从个,人,人或社,会,会的角,度,度来看,，,，某种,具,具体的,行,行为类,型,型或存,在,在状态,比,比与之,相,相反的,行,行为类,型,型或存,在,在状态,更,更可取,。,。,这个定,义,义包含,着,着判断,的,的成分,，,，这些,成,成分反,映,映了一,个,个人关,于,于正确,和,和错误,、,、好与,坏,坏、可,取,取和不,可,可取的,观,观念。,价值观,包,包括内,容,容和强,度,度两种,属,属性。,内,内容属,性,性告诉,人,人们某,种,种方式,的,的行为,或,或存在,状,状态是,重,重要的,；,；强度,属,属性表,明,明其重,要,要程度,。,。,二、价,值,值观对,组,组织行,为,为的重,要,要性,价值观,对,对于研,究,究组织,行,行为是,很,很重要,的,的，因,为,为它是,了,了解员,工,工的态,度,度和动,机,机的基,础,础。同,时,时它也,影,影响我,们,们的知,觉,觉和判,断,断。,价值观,从,从总体,上,上影响,一,一个人,的,的态度,和,和行为,。,。,价值观不仅影,响,响个人行为，,而,而且还影响整,个,个组织行为，,进,进而影响组织,的,的经济效益和,社,社会效益。,三、价值观的,分,分类,斯普兰格和奥,尔,尔波特（Allport）,的,的分类,罗克奇价值观,分,分类,（一）斯普兰,格,格和奥尔波特,（,（Allport）的分类,理论型：重视,以,以批判和理性,的,的方法寻求真,理,理。求知欲强,，,，富于幻想，,喜,喜空谈，爱作,理,理论分析，不,愿,愿交往。,经济型：强调,有,有效和实用。,重,重实务，讲享,受,受，追求实用,价,价值。,审美型：重视,外,外形与和谐匀,称,称的价值。注,重,重外在形象美,和,和心灵的感受,，,，用美来衡量,客,客观事物，自,己,己也注重给人,以,以美感。,社会型：强调,对,对人的热爱。,以,以爱护他人，,关,关心他人为高,尚,尚职责，热心,社,社会活动，喜,欢,欢与人交往，,能,能容忍他人，,肯,肯牺牲自己。,政治型：重视,拥,拥有权力和影,响,响力。喜欢支,配,配和控制他人,，,，具有反抗精,神,神，爱表现自,己,己，依从权威,。,。,宗教型：关心,对,对宇宙整体的,理,理解和体验的,融,融合。相信命,运,运，注重超自,然,然的力量和感,觉,觉的东西。,（二）罗克奇,价,价值观分类,罗克奇（Rokeach，1973）的,分,分类突破了上,述,述分类的框架,，,，他将价值,观,观分为两大类,：,：终极性价值,观,观（terminal values）,和,和工具性价值,观,观（instrumental values）；,终极价值观指,的,的是期望存在,的,的终极状态，,是,是人一生中希,望,望实现的最根,本,本目标，如舒,适,适的生活、成,就,就感、世界和,平,平、平等、自,由,由、快乐、自,尊,尊等等。,工具价值观指,的,的是人喜欢的,行,行为方式或实,现,现终极价值观,的,的手段，如勤,奋,奋工作、胸怀,开,开阔、清洁、,勇,勇敢、宽容、,富,富于想象力、,顺,顺从、负责、,自,自律等等。,课堂作业：罗,可,可奇价值观调,查,查,米尔顿罗可,奇,奇编制了罗可,奇,奇价值观调查,问,问卷，这项调,查,查问卷包括两,种,种价值观类型,，,，每种类型当,中,中有个具,体,体项目，第一,种,种类型称为终,极,极价值观，指,理,理想的终极存,在,在状态。第二,种,种类型称为工,具,具价值观，指,的,的是个体更喜,欢,欢的行为模式,或,或实现终极价,值,值观的手段。,终极价值观：,舒,舒适的生活、,振,振奋的生活、,成,成就感、和平,的,的世界、美好,的,的世界、平等,、,、家庭安全、,自,自由、幸福、,内,内心的和诣、,成,成熟的爱、国,家,家的安全、快,乐,乐、救世、自,尊,尊、社会承认,（,（尊重赞赏）,、,、真挚的友谊,、,、睿智（对生,活,活有成就的理,解,解）,工具价值观：,雄,雄心勃勃、心,胸,胸开阔、能干,、,、欢乐、清洁,、,、使人鼓舞、,宽,宽容、乐于助,人,人、正直、富,于,于想象、独立,、,、富有知识、,合,合乎逻辑、博,爱,爱、顺从、礼,貌,貌、负责、自,控,控,请将上面的终,极,极价值观和工,具,具价值观按重,要,要性大小依次,排,排序（最重要,的,的排在第一位,）,）,第二节 态,度,度和行为,一、态度的内,涵,涵,态度（attitudes,）,）是关于客观,事,事物、人和事,件,件的评价性陈,述,述要么喜,欢,欢要么不喜欢,。,。它反映了一,个,个人对某些事,物,物的感受,态度不等同于,价,价值观，但二,者,者确实相互关,联,联。我们可以,通,通过考察态度,的,的三种成分来,理,理解这一点。,态度的三个组,成,成成分,认知：态度的,认,认知成分是指,人,人对事物的看,法,法、评价以及,带,带评价意义的,叙,叙述。,情感：态度的,情,情感成分即人,对,对事物的好恶,，,，带有感情色,彩,彩和情绪特征,。,。,意向：态度的,意,意向成分即人,对,对事物的行为,准,准备状态和行,为,为反应倾向。,二、态度的形,成,成,遗传可能性,纯粹接触效应,条件反射作用,。,。,三、企业员工,态,态度的类型和,测,测量方法,员工工作态度,的,的类型：工作,满,满意度、组织,承,承诺,态度测量的主,要,要方法：调,查,查法、专业,测,测量法、,四、态度与行,为,为的相关理论,平衡理论,认知失调理论,功能理论,沟通改变态度,理,理论,预言的实现,（一）平衡理,论,论,1958年，,心,心理学家海德,（,（F.Heider）提出,了,了改变态度的,“,“平衡理论”,，,，又被称为“P-O-X理,论,论”，P与O,各,各代表一个人,，,，X是第三者,或,或态度对象。,平,平衡理论假定POX之,间,间的平衡状态,是,是稳定的，排,斥,斥外界的影响,，,，不平衡状态,是,是不稳定的，,并,并会使个人产,生,生心理上的紧,张,张。这种紧张,消,消除仅当他们,之,之间的关系发,生,生改变，恢复,平,平衡状态时才,发,发生。,海德的平衡理,论,论考虑的是一,个,个人会在自己,的,的认知架构内,，,，组合彼此间,对,对人和对物的,态,态度。海德所,感,感兴趣的一致,性,性是在人对他,们,们与其它人之,间,间的关系，以,及,及与环境之间,关,关系的看法。,（二）认知失,调,调理论,认知失调理论,是,是社会心理学,家,家菲斯廷格（Festinger）于1957年提出,的,的。他认为认,知,知是指任何一,种,种知识，包括,思,思想、态度、,信,信念以及对行,为,为的知觉等认,知,知元素。人的,认,认知元素是无,穷,穷无尽的，它,们,们之间存在着,三,三种关系：其,一,一，协调，彼,此,此不发生矛盾,；,；其二，不相,关,关，彼此没有,关,关系；其三，,不,不协调，彼此,发,发生矛盾。一,般,般说来，人们,都,都力求将认知,中,中各种元素统,一,一和协调起来,。,。但要做到这,一,一点，有一定,的,的难度，因为,认,认知元素间难,免,免发生矛盾，,呈,呈现不协调状,态,态。,认知不协调是,一,一种不愉快的,情,情感体验，具,有,有动机的作用,，,，会驱使个体,设,设法减轻或消,除,除不协调状态,，,，使认知系统,尽,尽可能协调起,来,来。消除这种,不,不协调状态的,方,方法很多，主,要,要有：,1改变行为,，,，,2改变态度,，,，使其符合行,为,为。,3引进新的,认,认知元素，改,变,变不协调状态,。,。,（三）功能理,论,论,功能理论认为,，,，人们之所以,持,持某种态度，,是,是因为那种态,度,度可以满足个,人,人一定的心理,需,需求。不了解,这,这种需求，就,无,无法改变受这,种,种需求所支持,的,的态度。,（四）沟通改,变,变态度理论,沟通改变态度,理,理论起源于心,理,理学家墨菲（Murphy,）,）关于对黑人,态,态度的研究。,他选择了一批,白,白人作为被试,者,者，随机把他,们,们分为两个组,：,：实验组和控,制,制组，并用瑟,斯,斯顿量表法对,他,他们进行态度,测,测量，证实他,们,们对种族歧视,的,的态度大体相,同,同。,随后，让实验,组,组观看宣传黑,人,人成就的电影,、,、电视和画报,，,，控制组则不,参,参加这种活动,。,。,结果发现，实,验,验组对黑人的,态,态度发生显著,的,的改变，而控,制,制组的这种态,度,度则没有变化,。,。沟通改变态,度,度理论着重从,沟,沟通信息及其,起,起作用所依存,的,的诸条件论述,态,态度的改变，,也,也有参考和应,用,用的价值。,（五）预言的,实,实现,这个理论的含,义,义是：一个人,（,（或一群人）,被,被人给以一种,预,预定的看法，,这,这种预定看法,就,就有可能实现,。,。,美国曾流传过,“,“斯尼奈”奇,迹,迹的故事，斯,尼,尼奈原是某一,计,计算机中心扫,地,地工，中心的,负,负责人预言，,他,他将来会成为,计,计算机专家，,并,并把预言告诉,给,给这个工人，,对,对他多方鼓励,，,，结果这个工,人,人真的成了计,算,算机专家，实,现,现了中心负责,人,人的预言。,第三节 工,作,作满意度,一、工作满意,度,度的概念,所谓工作满意,度,度（有时也被,称,称为工作满意,感,感）是指个人,对,对自己所从事,工,工作具有的积,极,极情感的程度,。,。,一般来说，个,人,人的工作满意,度,度越高，意味,着,着此人对自己,的,的工作持有积,极,极的态度，有,较,较多的正面评,价,价，总体上喜,欢,欢他的工作。,工作满意度的,重,重要性,不满意的员工,经,经常缺勤，并,且,且更可能辞职,。,。,满意的员工多,健,健康而且长寿,。,。,员工对工作的,满,满意度还能够,影,影响到他们工,作,作之外的生活,。,。,二、工作满意,度,度的影响因素,工作性质,报酬,晋升,领导的管理方,式,式,工作中的人际,关,关系,工作条件,员工表达不满,意,意的途径,退出：直接离,开,开组织。包括,寻,寻找新的工作,岗,岗位或者辞职,。,。,建议：采取主,动,动的、建设性,的,的努力来改善,工,工作条件。包,括,括提出改进建,议,议、主动与上,司,司以及其他类,型,型的团体一起,讨,讨论所面临的,问,问题。,忠诚：被动但,乐,乐观地等待环,境,境有所改善。,包,包括面对外部,批,批评时站出来,为,为组织说话，,以,以及相信组织,及,及管理层会做,出,出“正确的事,”,”。,怠工：被动地,听,听任事态越来,越,越糟。包括长,期,期缺勤或迟到,、,、降低努力程,度,度和增加失误,率,率。,员工对工作不,满,满意的反映,三、工作满意,度,度与工作绩效,之,之间的关系,一般都认为较,高,高的工作满意,度,度会带来较高,的,的工作绩效。,然而，许多研,究,究表明，工作,满,满意度与工作,绩,绩效间并不存,在,在