,2018-9-17,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,西边猫,绩效考核指标体系设计,1,绩效管理体系构成,1,2,3,4,前期工作准备,指标体系,运作体系,结果运用体系,明确公司战略目标,工作分析,指标,的来源,KPI,设计原则,KPI,类型,绩效考核表的设计,绩效指标库,P,制定绩效计划,D,绩效沟通与辅导,C,绩效考核与反馈,A,绩效诊断与提高,制定绩效改进计划,招聘有效性标准,培训开发,绩效工资分配,奖金分配,薪酬调整,岗位,调整,2,指标的设计,关键绩效指标,(,KPI,),岗位职责指标,(PRI),工作态度指标,(WAI),岗位胜任特征指标,(PCI),否决指标,(NNI),指标的来源,3,1,、,制定战略地图，基于,BSC,将企业战略逐层分解为绩效指标，提炼,KPI,；,2,、运用鱼骨图方法（,5M1E,六因素），通过“企业,-,部门,-,岗位”逐层进行目标分解，定义关键成功要素（,CSF,），确定,KPI,；,3,、符合“二八定律”,即,80%,的工作任务由,20%,的关键行为,完成；,一般不占权重，出现此类指标情况时，可扣除全部考核成绩或扣除一定比例的,成绩。,4,KPI,设计原则,1,战略,导向原则,以公司战略为导向制定考核指标。,2,目标分解原则,通过,“,公司,-,部门,-,岗位,”,逐层进行目标,分解，,确定,KPI,；,3,二八原则,即,80,%,的工作任务由,20%,的关键行为,完成，指标控制在,3-5,个。,4,SMART,原则,即指标具体化、可量化、,可达成,、与本职工作相关性,、时限性；,KPI,设计原则,M,R,S,A,T,具体的工作指标，不能笼统,可数量化或行为化，数据或信息可获得的,通过努力的情况下可实现的,与工作目标相关联,与本职工作相关联,有时限的,5,KPI,类型,基于平衡计分卡（,BSC,）,基于运营管理流程,6,财务方面指标,学习与成长方面指标,客户方面指标,内部流程方面,指标,1,2,4,3,数量,时间,成本,质量,1,2,4,3,绩效考核表的,设计,-,模板,7,绩效考核表的设计,-,计算公式,倒扣型,统计型,比例型,比如说迟到一次罚款,20,元，在计算时就不管你迟到多少次，发现一次就扣,20,元，直到本项扣为零分为止。,较,适合于以下两种情况：,1,）绝对,数据比相对值更具有考评价值的项目,2,）运用,比例型计算方式时，数据收集难的项目,较,适合于以下四种情况：,1,）数据,性较强的项目,2,）数据,来源稳定的项目,3,）强调,达成率的项目,4,）数值,绝对值较大的项目,如何选择计算公式,1,、扣分最高额不超过本项配分；,2,、本项配分，扣分可以超过该项配分，但同时限定一个最高扣分；,3,、本项不配分，但是可以倒扣分，且扣分不限定最高,分。,8,绩效考核表的,设计,-,评分规则,评分规则,经验增减法,间歇增减法,正反比例法,难易折线法,举例：每比目标值,1%,，加,3,分,举例：当,80%,实际值,90%,，得,45,分,实际得分,=,（实际值,目标值,基准分,规定了最高目标值、最低目标值和考核目标,结合经验增减法和难易折线法，进行设置评分规则。,举例：目标值为,80%,，基准分为,30,分，考虑 到公司能接受的最低下线为,60%,，最高奖励上限为,1.5,倍。,评分规则设置如下：每下降,1%,，扣,1.5,分；每上升,1%,，增加,0.75,分。,9,绩效考核表的,设计,-,权重的分配,权重,配分原则,根据项目目标达成的难易程度赋予权重，越难的分数越高,；,突出业务重心导向,；,做到全面兼顾,；,体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越高,；,权重项目配分的注意事项,权重应该根据实际情况的变化而变化,，比如,企业在销售的淡、旺季考核,权重就可进行变化；,权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的,。,10,绩效考核表的,设计,-,考核周期,月度考核,1,）适用于生产系统的基层员工，强调短期激励；,2,）适用于职能支持部门的考核；,3,）适用于销售职系人员的考核；,季度考核,1,）相较于月度考核，可避免工作量大的问题；,2,）适用于基层员工和职能支持部门的考核；,半年考核,1,）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员；,年度考核,1,）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员；,2,）可作为对全体员工年度业绩和工作能力态度的考核；,3,）对于平时有月度考核和季度考核的员工，年度可增加一项工作能力态度的考核，作为考核补充；,其他周期考核,1,）研发周期：以任务完成率和项目效果评估。年底再根据各个关键节点和项目完成情况进行综合考评,2,）销售周期：生产,/,销售周期短的企业，可采用月度考核；生产,/,销售周期长的企业，可考虑按迁就于销售周期，来确定考评周期,11,绩效考核表的设计,-,数据来源的收集,对于量化指标，其数据来源应更多的从第三方,获取,。,01,分子、分母都要有相应的数据,来源。,02,多个部门相互提供绩效,数据，有,的数据来源于多个岗位或,部门。,03,对于,绩效数据造假，应有相应的处罚,措施。,04,12,绩效考核表的设计,-,目标值,的确定方法,目标值的确定,目标管理法，对总目标进行分解，并进行分目标的,设置,01,02,03,04,05,06,07,08,内部历史,数据,外部竞争数据,参考,同行业标杆数据,参考同行业标杆数据时，需考虑自身目前所处的现状以及公司所拥有的资源进行目标的,确定,客户的,要求,假设,-,求证法，试运行之前先进行假设性测算，然后对试运行阶段的数据运行测算，以确定目标值的合理性，并进行相应的调整,。,国家标准或法律法规,规定,13,绩效指标库,14,各岗位层级指标的设计,岗位层级,指标构成,权重分配,考核周期,高层管理人员,年度经营指标,+KPI+WAI,以年度经营指标为主，,KPI,和,WAI,为辅,半年,/,年度,中层管理人员,年度经营指标,+KPI+WAI,以,KPI,为主，,WAI,次之，年度经营指标最末,季度,+,年度,基层职能,专员,KPI+WAI,以,KPI,为主，,WAI,为辅,月度,/,季度,一线员工,/,业务员,KPI+WAI,以,KPI,为主，,WAI,为辅,或,KPI,占,100%,，,WAI,为零,月度,15,讨论：零售店铺人员考核表模板,16,THANK YOU,17,