单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源评估及诊断报告,人,力,力,资,资,源,源,评,评,估,估,人,力,力,资,资,源,源,总,总,体,体,状,状,况,况,分,分,析,析,人,员,员,分,分,类,类,分,分,析,析,管,管,理,理,人,人,员,员,状,状,况,况,分,分,析,析,技,技,术,术,研,研,发,发,人,人,员,员,状,状,况,况,分,分,析,析,销,销,售,售,人,人,员,员,状,状,况,况,分,分,析,析,生,生,产,产,队,队,伍,伍,情,情,况,况,分,分,析,析,评,估,估,结,结,论,论,人,员,员,结,结,构,构,不,不,合,合,理,理,：,：,综,综,合,合,事,事,务,务,和,和,职,职,能,能,人,人,员,员,比,比,例,例,过,过,大,大,老,员,员,工,工,较,较,多,多,整,体,体,来,来,看,看,，,，,江,江,钻,钻,拥,拥,有,有,一,一,支,支,正,正,处,处,中,中,壮,壮,年,年,和,和,较,较,长,长,工,工,作,作,经,经,历,历,的,的,员,员,工,工,队,队,伍,伍,，,，,江,江,钻,钻,的,的,老,老,员,员,工,工,是,是,员,员,工,工,队,队,伍,伍,鲜,鲜,明,明,的,的,特,特,色,色,；,；,储备后备,队,队伍是当,前,前之需；,知识素质,偏,偏低,江钻员工,教,教育背景,偏,偏低，将,是,是江钻未,来,来发展的,最,最大问题,高层管理,人,人员年富,力,力强,平均年龄45.4,年龄较长,，,，工作年,限,限较长，,大,大都从江,钻,钻内部成,长,长起来的,领,领导者；,思,思维模式,易,易于趋同,；,；,高层管理,人,人员知识,层,层次较高,教育背景,较,较强，在,各,各自的专,业,业领域积,累,累了丰富,的,的经验，,现,现任岗位,上,上领导队,伍,伍上任时,间,间不长；,中层管理,人,人员工作,年,年限较长,平均年龄40岁,二级主管,大,大多处于,中,中壮年，,工,工作年限,很,很长，是,从,从江钻基,层,层提拔起,来,来的干部,，,，倾向于,按,按过去模,式,式办事；,中层管理,人,人员半数,上,上岗时间,较,较短,二级主管,教,教育背景,不,不强，工,作,作经验丰,富,富，现职,在,在岗时间,不,不长。吸,引,引外来的,年,年轻高素,质,质人才是,当,当前的突,出,出问题；,基层、中,层,层和高层,管,管理人员,在,在年龄,工,工龄厂,龄,龄结构,上,上趋同,三级主管,的,的资历情,况,况类似于,二,二级主管,的,的情况：,多,多为中壮,年,年、工作,年,年龄长、,江,江钻的老,员,员工,平均年龄38.7,基层管理,人,人员上岗,时,时间相对,较,较长,三级主管,学,学历及职,称,称结构欠,不,不足，专,业,业素质不,强,强，从业,经,经验也欠,缺,缺。,职能部门,人,人员老化,平均年龄35.8,一般管理,人,人员的资,历,历结构与,其,其他管理,层,层非常类,似,似，然而,以,以职能部,门,门的一般,人,人员来衡,量,量，年龄,结,结构显然,老,老化,一般管理,人,人员学历,、,、职称偏,低,低,教育背景,较,较弱，职,称,称结构与,岗,岗位结构,不,不对称；,从,从业经验,也,也不足,技术研发,人,人员出现,断,断层,技术研发,人,人员队伍,平,平均年龄,相,相对较轻,，,，呈两头,趋,趋势,一,一头是新,技,技术人员,，,，一头是,本,本厂的老,技,技术员。,从,从未来发,展,展角度，,需,需引入新,的,的技术人,才,才,平均年龄33.7,技术研发,人,人员学历,偏,偏低、从,业,业经验太,短,短,技术研发,人,人员教育,层,层次太低,，,，职称太,低,低，从事,研,研发时间,短,短，研发,能,能力不强,。,。对江钻,未,未来的发,展,展将是一,个,个严重的,瓶,瓶颈,销售人员,厂,厂龄与工,龄,龄较长,销售人员,年,年龄处于,青,青壮年，,工,工作时间,都,都较长，,厂,厂龄与工,龄,龄同步，,也,也都是江,钻,钻的老员,工,工,平均年龄35.2,销售人员,学,学历背景,太,太低,销售人员,的,的教育背,景,景层次较,低,低，技术,技,技能较低,，,，难以适,应,应未来江,钻,钻的发展,需,需求,生产工人,相,相对年轻,生产工人,年,年龄相对,较,较轻，厂,龄,龄接近于,工,工龄,工人从业,经,经验较丰,富,富,生产工人,学,学历背景,不,不高，岗,位,位对工人,的,的知识、,技,技能要求,不,不高。但,工,工人的从,业,业经验较,丰,丰富,人力资源,评,评估结论,年龄结构,偏,偏老化,从员工平,均,均年龄来,看,看，江钻,员,员工正值,年,年富力强,、,、经验丰,富,富的时期,；,；,江钻的员,工,工年龄结,构,构不合理,，,，基层、,一,一般管理,人,人员、科,技,技人员、,销,销售人员,年,年龄结构,偏,偏老化；,员工知识,素,素质偏低,员工的教,育,育水平整,体,体偏低，,将,将是江钻,未,未来发展,面,面临的最,大,大问题,技术人员,的,的学历偏,低,低，研发,能,能力极其,薄,薄弱是一,个,个突出的,问,问题,专业素质,不,不强,职能部门,的,的人员专,业,业管理能,力,力不强；,管理人员,绝,绝大部分,是,是从内部,选,选拔任用,，,，将带有,过,过去的思,维,维模式与,工,工作方式,的,的较深痕,迹,迹；,未来需求,和,和问题,68%员,工,工在江钻,有,有十年以,上,上的厂龄,，,，有相当,一,一部分员,工,工是几,代,代同厂。,人,人际关系,盘,盘根错节,，,，改变过,去,去的体制,、,、利益分,配,配、奖惩,制,制度难度,较,较大；,急需引进,年,年轻有专,长,长、拥有,现,现代技术,与,与管理理,念,念的后续,人,人才;,人力资源,管,管理诊断,没有形成,真,真正意义,上,上的进出,机,机制，是,一,一切人力,资,资源问题,的,的根源,人力资源,管,管理中的,“,“优胜劣,汰,汰”原则,在,在江钻中,并,并不存在,国有企业,的,的管理体,制,制导致江,钻,钻人员只,进,进不出,江钻仍,承,承担着,江,江汉管,理,理局人,员,员上岗,的,的义务,和,和责任,江钻自,身,身条件,限,限制（,地,地理、,待,待遇等,）,）不能,真,真正招,到,到企业,急,急需的,人,人才,江钻股份,1999年,2000年,人员流失率,1%,1.3%,培训内,容,容单一,，,，且效,果,果不好,大多数,员,员工认,为,为培训,中,中学到,的,的知识,对,对实际,工,工作作,用,用不大,态度培,训,训,管理培,训,训,业务培,训,训,综合素,质,质培训,态度培,训,训,管理培,训,训,业务培,训,训,综合素,质,质培训,态度培,训,训,管理培,训,训,业务培,训,训,综合素,质,质培训,态度培,训,训,管理培,训,训,业务培,训,训,综合素,质,质培训,科研单,位,位,市场部,车间,职能部,门,门,培训内,容,容,资料来,源,源：北,大,大纵横,问,问卷分,析,析,由于培,训,训内容,和,和方式,不,不能够,清,清晰的,传,传达公,司,司培训,的,的战略,意,意图及,对,对各员,工,工的期,望,望,培训已,成,成为一,种,种福利,，,，丧失,本,本来意,义,义,公司意,图,图,江钻员,工,工感知,知识技,能,能传授,接受知,识,识技能,江钻员,工,工多认,为,为培训,是,是公司,的,的福利,，,，要多,多,多争取,参,参加,通过培,训,训让江,钻,钻人员,感,感到公,司,司有自,身,身发展,规,规划；,公司重,视,视员工,的,的培养,培训内,涵,涵,培训外,延,延,访谈中,员,员工表,达,达公司,培,培训必,须,须多申,请,请，否,则,则无份,！,！,信息错,失,失,考核各,环,环节均,存,存在问,题,题造成,考,考核最,终,终失效,考核目,标,标,考核设,计,计单一,化,化,考核指,标,标过于,繁,繁琐,考核指,标,标不易,量,量化,考核流,于,于形式,考核缺,乏,乏反馈,考核失,效,效,考核体,系,系无法,形,形成闭,环,环，无,法,法带来,正,正确的,工,工作评,价,价和绩,效,效改进,，,，失去,考,考核意,义,义！,考核指,标,标设计,单,单一,绩效考,核,核指标,一,一定是,可,可量化,的,的和定,制,制的，,一,一套标,准,准去衡,量,量多个,部,部门是,不,不对的,量化性,：,：绩效,考,考核是,针,针对岗,位,位工作,和,和流程,明,明确量,化,化的指,标,标；,针对性,：,：对于,不,不同部,门,门不同,岗,岗位，,依,依据工,作,作内容,和,和流程,不,不同绩,效,效考核,指,指标是,不,不同的,现行绩,效,效评价,标,标准中,，,，绩效,指,指标只,是,是定性,表,表述，,无,无量化,指,指标；,不同部,门,门不同,岗,岗位绩,效,效考核,指,指标差,别,别不大,；,；,绩效考,核,核指标,设,设计,现状,考核指,标,标过于,繁,繁琐且,难,难以量,化,化,330,个,个,280,个,个,江钻考,核,核指标,制造部,门,门考核,指,指标,江汉,石,石油钻,头,头股份,有,有限公,司,司员工,考,考评管,理,理办法,摘抄,正确制,定,定,采取积,极,极有效,的,的控制,方,方法和,手,手段,积极培,养,养指导,始终保,持,持良好,的,的协作,态,态度,积极采,取,取科学,有,有效的,管,管理办,法,法,指标,难,难以量,化,化,考核过,程,程流于,形,形式,“人均80分,”,”的实,际,际现象,部门考,核,核平均80分,的,的规定,平均主,义,义的结,果,果使考,核,核完全,失,失去意,义,义,激励中,，,，奖金,与,与业绩,考,考核没,有,有真正,的,的挂钩,，,，无法,激,激发员,工,工的工,作,作热情,、,、积极,性,性,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的,认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到的公平奖赏,满意感,奖赏的效值,人力资,源,源的综,合,合激励,理,理论模,型,型,评奖,过,过程中,存,存在轮,流,流获奖,、,、平均,主,主义现,象,象，激,励,励失效,奖金,不,不能与,公,公司业,绩,绩真正,联,联系，,长,长期如,此,此将无,法,法激发,和,和保持,员,员工的,工,工作热,情,情和努,力,力,岗位工,资,资制设,计,计不合,理,理,资料来,源,源：北,大,大纵横,问,问卷分,析,析,3%,71%,26%,说不清,不愿意,愿意,71%,的,的调查,员,员工不,愿,愿意到,一,一个薪,点,点更低,但,但更能,发,发挥自,己,己才干,的,的岗位,上,上去,岗位,工,工资制,产,产生向,薪,薪点高,岗,岗位单,向,向流动,现,现象，,经,经验人,员,员流失,存在同,岗,岗同酬,不,不同工,作,作量的,现,现象：,例,例如成,本,本中心,与,与会计,处,处的报,销,销员岗,位,位,薪酬体制单,一,一，不同部,门,门采取同样,的,的薪酬体系,不同的部门,和,和岗位应该,采,采用不同的,薪,薪酬体制。,例如,：,市场部门薪,酬,酬销售提成,占,占较大比重,基础研究部,门,门固定工资,较,较高,新产品设计,部,部门薪酬应,和,和产品销售,情,情况挂钩,薪酬体制,设,设计应该考,虑,虑部门特点,薪点工资制,是,是江钻现行,唯,唯一的工资,制,制度,各不同部门,均,均实行薪点,工,工资,针对不同部,门,门和岗位薪,点,点设计上的,差,差别不足以,体,体现部门的,不,不同特色,江钻现状,薪酬内部不,公,公,造成职,工,工收入满意,度,度低,与公司其他,部,部门人员相,比,比，大多数,员,员工对本部,门,门收入水平,不,不满意,资料来源：,北,北大纵横问,卷,卷分析,薪酬外部不,公,公,难以引,进,进外部人才,49%,20%,25%,5%,1%,人,资料来源：,北,北大纵横问,卷,卷分析,与,在外单位的,同,同