Click to edit Title Slide,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,UNPOPULAR PAY PLAN,不受欢迎的薪酬计划,制作：EFore组员：徐永亮 赵永利 槐 超 刘孝民,UNPOPULAR PAY PLAN,目录,1,2,3,4,背景介绍,问题分析,解决方案,实施及结论,目录1234背景介绍问题分析解决方案实施及结论,一、背景介绍,TOPChem是一家具有93年历史的公司,三年前实施全过程质量控制（QFA),QFA有效改善了产品质量、加快了产品上市速度、提高了运营效率。,旧的薪酬体系已不能适应QFA理念。,新的薪酬方案，在企业内部引起了争论。,一、背景介绍TOPChem是一家具有93年历史的公司,赞成,给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。,开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果。,这个薪酬体系支持企业QFA理念,。,员工态度：,反对,Gillbert Porterfield,薪酬副总裁,研发人员工作重心应在研究工作上，如果工作重心转移到沟通工作中，将会忽略研发工作。,不易吸收人才，导致优秀研发人员的流失，动摇整个公司研发根基,Sid Noble,研发负责人,赞成给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。员工态度,赞成,认为该计划纯粹是用来激励工作积极性的手段，无需和人员真正的工作表现保持一致,员工薪水的不到4部分与公司的收益相联系，不认为这是个负担，因为高层管理者的薪金与公司的收益挂钩的份额在60以上,。,员工态度,反对,Miles Haddock,CFO,Ruth Gibson,包装车间化学搅拌工人,Ruth Gibson,包装车间化学搅拌工人,认为应该把个人的工资水平与工作团队的整体绩效联系起来,。,但对该计划通过引入工厂整体绩效，把各团队绩效和工厂中的每一个人联系起来并不妥当，理由是可能会造成拿其他一部分人的失败来惩罚另一部分人的努力工作,。,赞成认为该计划纯粹是用来激励工作积极性的手段，无需和人员真正,赞成,同意把薪水与公司整体绩效挂钩,同时认为，应该将薪金更多地与好的团队如何教给差的团队的有用技能挂钩。,员工态度,反对,Ges Teller,培训总监,Bill Purcell,聚合物小组负责人,认为有很多员工不愿意或者不能跟上公司的形势,并且公司正在花费太多的时间和金钱来培训他们。,首先应该通过自愿解除劳动合同裁员15，那些不想改变的人将离开，然后才可能考虑象这样的一个薪水计划,赞成同意把薪水与公司整体绩效挂钩员工态度反对Ges Tell,CEO Sam Verde的态度,公司新的管理理念:责任、优秀和结果。,新的薪酬计划与公司的QFA理念是一致的，开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果,它给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。,CEO Sam Verde的态度,*,资料来源：,个人工资,PAY,浮动工资,（25%）,部门财务业绩,（15%）,FLEXIBLE PAY,基本工资（75%）,BASE PAY,部门发展,（5%）,质量（30%）,产品成本,（25%）,推向市场速度,（20%),环境与安全,（10%),提出的薪酬计划：,*浮动工资（25%）部门财务业绩FLEXIBLE PAY,有竞争力的薪酬方案，帮助企业吸纳和保留核心人才，使企业保持核心优势,。,高效的薪酬管理体系，帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势。,通过公平的分层分类薪酬方案，使员工行为与组织目标一致，推动企业战略实施。,二、问题分析,有竞争力的薪酬方案，帮助企业吸纳和保留核心人才，使企业保持核,问题分析,薪酬计划,薪酬体系缺乏激励性、差异性、内部公平性、晋升机制,个人工资是否应该与,整体绩效保持一致？,个人工资是否应该,与团队绩效保持一致？,团队报酬是否应该与,整体绩效保持一致？,问题分析薪酬计划薪酬体系缺乏激励性、差异性、内部公平性、晋升,三、解决方案,方案,思路,1,方案,制定,2,方案,分析,3,三、解决方案方案1方案2方案3,解决方案第一步：方案思路 Milkovich的整体薪酬战略设计,企业目标战略方案,战略前景,价值观,人力资源战略,薪酬战略,薪酬管理,薪酬决定,薪酬管理体系,雇员态度和行为,竞争优势,我们该经营什么？,我们如何在这些经营中获胜？,人力资源对我们取胜有何作用？,整体薪酬制度如何帮助我们取胜？,社会环境,竞争环境,法律环境,业务部门战略,解决方案第一步：方案思路 Milkovich的整体薪酬战略,解决方案第一步：思路,TOPChem战略的转变,公司经营面临的外部环境发生变化，公司的战略需要调整，将实施以产品为导向的战略转移,Product,oriented,TOPCHEM QFA,产品质量,上市速度,交易成本,快速、高质量、低成本的推出新产品，从而为客户创造最大价值。是以产品为导向战略的具体表现。,要反映企业新战略的价值取向，需要对原有的薪酬体系进行变革，使其能适应公司的新战略,解决方案第一步：思路TOPChem战略的转变公司经营面临的,解决方案第二步：方案制定,QFA PAY PLAY 92,弥补失误,削弱缺陷,系统完善,增强优点,基于全面绩效考核的薪酬体系,解决方案第二步：方案制定QFA PAY PLAY 92弥补失,团队奖励计划,企业奖励计划,个人工资,固定工资（可变）,浮动工资（可变）,奖金,团队发展,企业绩效,关键考核指标,关键财务指标,中期激励计划,长期激励计划,基本技能,解决方案第二步：方案制定,团队奖励计划企业奖励计划 个人工资固定工资（可变）浮动工资,解决方案第三步：方案分析,由上图分析得出个人工资计算方法：,符号解释：,员工个人工资,B该员工的基本技能,该员工所处团队的绩效,公司绩效,P奖金部分,(B)是关于B的增函数；,1,()是关于的增函数,2,(N)是关于N的增函数,解决方案第三步：方案分析由上图分析得出个人工资计算方法：符号,公式表明企业个人的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作团队所属公司绩效的函数之和。,当个人的技能越高,工作团队的绩效越好,公司的效益越好,那么成员的工资也就越高。,这就形成了将个人的目标,工作团队的目标和公司的目标统一起来的方法。,个人,技能,团队,绩效,企业,绩效,奖金,解决方案第三步：方案分析,公式表明企业个人的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数,生产计划按时完成,质量控制,生产,部门,研发,部门,销售,部门,生产成本控制,新产品研发周期,研发成本控制,销售额,市场反应速度,销售成本控制,QFA,解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）,QFA,QFA,生产计划按时完成质量控制生产研发销售生产成本控制新产品研发周,研发部门,生产部门,其它部门,销售部门,固定工资比例,解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）,个人工资总额,研发部门生产部门 其它部门销售部门固定工资比例解决方案第三步,给以优秀的团队以团队奖励。在本案中部门发展提升度超过5的团队进行奖励。（以生产部门为例如下）,衡量标准,最低值,目标值,最终值,产品质量（缺陷率）,0.53%,0.51,0.52,目标,奖金,100,300,?,单位生产成本（元/吨）,目标,奖金,生产计划按时完成,解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）,给以优秀的团队以团队奖励。在本案中部门发展提升度超过5的团,案例中提到如果要让一线员工将其部分薪水拿出来，作为化工行兴衰的赌注，即使其比例只有4%，它所造成的麻烦也可能会远远超过所带来的好处。为解决这个问题，可考虑公司奖励计划（员工持股），进行长期激励。,实施员工持股计划，这样让员工可以从公司的业绩成长中获得直接利益，有利于员工主人翁意识。从而使员工明白这个4%并不是让他们为公司的兴衰白白买单，而是一种共同经营公司的责任。,解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）,案例中提到如果要让一线员工将其部分薪水拿出来，作为化工行兴衰,加强对员工进行教育培训，树立员工团队协作意识。,按相应法律规定辞退与公司发展不适应员工。,加强企业的文化建设，用事业留人，解决企业的长期发展问题。,修改后工资方案的实施,四、实施及结论,加强对员工进行教育培训，树立员工团队协作意识。按相应法律规定,方案的不足之处：,部门内部公平性问题很难解决（摩托罗拉的案例）,让企业的,每个成为企业发展的责任主体。,对于员工的非物质的精神方面的励，该方案基本没有涉及。,实现跨越，成为卓越的公司,。,方案的不足之处：部门内部公平性问题很难解决（摩托罗拉的案例）,“,我们需要的是用自己发自内心的动力来代替外加的恐惧心的刺激，唯一能达到这一目的的是责任心，而不是其他。”,“金钱买不来责任感。金钱奖励与刺激当然重要，但是这些东西起的作用主要是消极的，它只有在其他各种条件使工人愿意去承担责任的情况下才能起推动作用。只有当他已经具备了更好工作的意愿，奖金才能提高产量，否则它是无效的。”,管理大师：彼得德鲁克,结束语,“我们需要的是用自己发自内心的动力来代替外加的恐惧心的刺激，,谢谢!,谢谢!,