Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,适应变革的员工关系管理,福利薪酬设计,张晓芳,平安集团人力资源中心员工服务管理部 副总经理,支持企业经营战略的全面奖酬,企业经营战略,人力资本战略,全面奖酬战略,固定薪,福利,荣誉,奖励,培训,沟通,绩效管理,工作环境,显性奖酬,隐性奖酬,全面奖酬主要组成部分的内涵,薪酬,薪酬理念与公司价值观一致，驱动员工的表现，并有效地沟通这个薪酬理念：根据绩效付薪，对高绩效员工薪酬具有市场竞争力,工作环境,强有力而具激发能力的领导，能制定明确的方向并激发员工。多元化而相互协作的组织，员工有成就感。提供员工适当的工作环境、工具和系统，以帮助他们高效工作,显性奖酬,隐性奖酬,学习与成长,对所有员工提供不断发展进步的机会。以学习作为文化，提高工作效率并强化公司应对变革的能力。支持个人发挥潜力，成就个人职业发展目标,福利,有竞争力的福利内容，个性化，通过满足不同的需求强化雇主品牌。“菜单式”福利强化高绩效员工的忠诚度,后援中心,银行,信用卡,信托投资,/消费金融,平安立志成为综合金融集团，核心业务领域竞争激烈，并进入越来越多的新业务领域,核心业务,稳步成长，提高竞争力,针对重点市场,强化新销售渠道,注重成本效益,寿险,财产险,健康险,证券,集中资源,整合平台、资源共享,发挥成本优势,注重风险管理,电销中心,养老金,IT,其他新渠道,集团总部,专业公司,培育资源/培育业务,建立管理运营体系,建立资源储备,资产管理,平安所处的内外部环境,平安人才薪酬市场差异较大,平安的岗位设置及薪酬奖励的原则,岗位设置原则：四定,薪酬奖励原则,定责,定岗,定编,定员,以责定岗,以岗定薪,以绩定奖,岗位管理的“四定”原则,定责：根据企业经营目标设置调整组织架构，根据工作分析明确职责,定岗：根据岗位职责确定岗位职级。平安的岗位职级评估采用华信惠悦GGS全球职等系统，集团目前最高职级21级，子公司根据规模大小有不同职级，岗位职级从七个维度评估确定,定编：根据工作量确定岗位编制数,定员：根据岗位任职要求确定任职人员,分析企业业务及规模,所需信息：,营业收入,员工总数,市场范围,产品与服务的种类复杂程度,职等段归类,回答二至五个问题：,分流一般管理与专业技术职位,反应职等段归类的基本原理,评估职位等级,对七个方面进行评估：,影响性质,影响领域,人际关系技巧,职能知识,业务专长,团队领导,解决问题,平安运用岗位评估系统确定岗位职级,华信惠悦全球职等系统简介,平安的GGS岗位职等体系,24,23,22,21,20,19,18,17,16,14,12,10,8,6,4,15,13,11,9,7,5,3,2,1,25,行政管理，,专业人员,技术员，,行政/文员,辅助人员,管理层，,高级专业人员,CEO,行政管理，,专业人员,技术员，,行政/文员,辅助人员,CEO,管理层，,高级专业人员,企业决策层,行政管理，,专业人员,技术员，,行政/文员,辅助人员,CEO,管理层，,高级专业人员,企业决策层,职能决策层,行政管理，,专业人员,技术员，,行政/文员,辅助人员,CEO,管理层，,高级专业人员,企业决策层,职能决策层,GGS“岗位职级”,共,25,级（根据企业规模，企业最高职级为,1625,。,25,级为超大型企业,/,全球,500,强前,30,左右企业，,21,级为大型企业,/,全球,500,强左右企业）,关注岗位职责及所需具备的能力,平安目前为21级,平安薪酬体系理念,总体人力成本低于行业平均水平,总人力成本增长幅度低于利润,/,业务增长幅度,整体薪酬贴近市场,关键人才薪酬具有市场竞争力,与个人绩效挂钩,与公司业绩挂钩,行业不同，薪酬体系不同,岗位贡献不同，薪酬水平不同,岗位性质不同，薪酬构成不同,薪酬内涵具体清晰，,规则公平、公正、公开、透明,成本优化,反映市场,激励绩效,体现差异,导向清晰,吸引、激励、保留人才，,促进公司经营目标的达成,激励导向,平安,通过人“实现经营成果，创造股东价值”,吸引，发展人才,激发员工关注经营成果,形成员工的责任感，归属感,员工,有“意义”的工作体验,个人价值的实现,有竞争力的薪酬,创造双赢,投入,产出,目的,体现价值,内涵,奖酬工具与经营成果相连,特殊政策,个人奖金,固定薪,福利,项目奖金,荣誉,团体奖金,期权,固定收入,短期激励,长期激励,特殊薪酬,变动收入,护角,反映激励个人业绩,吸引与保留员工,提供保障，保留优秀员工,激励员工积极参与,奖励“模范”“明星”,反映激励单元业绩,反映激励企业长期经营业绩,临时市场价值,个人工作创造的价值,人才的购置（替代）市场价值,个人保障/价值累积,非常设机构（项目组）阶段性工作成果的价值,企业文化价值,各单元共同为企业创造的价值,股东价值,根据,公司发展需要,，应对市场突变。,(,随着发展阶段的不同，公司可以调整或取消,),销售人员：个人,销售业绩,一线操作人员：个人,产能,管理,/,专业人员：个人,工作目标,完成情况,依据市场水平，按照,岗位职责对企业经营成果的贡献大小,(,职级,),，结合个人胜任程度与绩效确定,法定福利：必须遵从的合法性，保障性,补充福利：根据历年,个人绩效,积累的保障,可衡量的,项目成果,(,如果项目成果不可衡量，运用表彰进行奖励,),庆功、表扬杰出表现、表彰模范行为、嘉奖资深员工,事先制订的,单元业绩目标,完成情况,业绩目标包含：财务类,(,利润,/,股东价值,),、客户类,(,销售额,/,市场占有率,),、内部营运类,(,经营质量,/,营运效率,),资本市场对,企业投资价值,的评价,显性奖酬,结合市场潜力与投产现状提高效益,高潜力，低投产,大加大减,根据对市场成长的预期，与,平安的市场定位，加以投入,对现有成本结构进行优化,高潜力，高投产,大加小减,根据对市场成长的预期，与,平安的市场定位，加以投入,对现有成本结构进一步优化,低潜力，低投产,小加大减,根据对市场成长的预期，与,平安的市场定位，加以投入,对现有成本结构进行优化,低潜力，高投产,小加小减,根据对市场成长的预期，与,平安的市场定位，加以投入,对现有成本结构进一步优化,+,-,+,-,+,-,+,-,低,高,人力投产效益,低,高,市场潜力,福利的可选种类,必备,员工医疗,公众假期与法定年假,养老金,人寿保险,其他法定福利,家庭生活类,生活服务：家政服务（保姆服务、在校子女的接送）、送餐服务/餐券、洗衣服务,居家装修：特别是购置新房的装修,交通服务：周末家庭出游与加班交通费用,医疗：报销配偶与子女的一定数额的医疗费用,子女教育,个人理财服务,个人成长类,培训：报销EMBA等培训的学费等,娱乐类,旅游计划：资助并帮助员工安排私人/家庭旅游,俱乐部会员：资助员工及配偶的俱乐部会员年费,娱乐性门票：家庭的电影、剧院与展览会门票,额外的带薪休假,图书馆借书卡,家庭宽带上网费用,其他,购房资助与购房贷款资助,提供购车资助与购车贷款资助,通讯费用报销,平安现有薪酬福利成本项目,保留人才,基本养老保险,社会统筹福利,公司个性化福利,基本医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险,住房公积金,基本保障,节日费,餐补交补,取暖降温费,团体综合保障,补充养老/年金,工资奖金等,人工成本,吸引激励人才,作用,其他福利,平安综合福利保障计划概览,保障类型,险种组成,保险责任,保额,意外,团体意外伤害保险,意外身故+意外残疾,2060万,团体交通意外伤害保险,交通意外身故+交通意外残疾,健康,团体重大疾病保险,20种重大疾病,20万,团体意外医疗保险,因意外造成的门急诊医疗费用,1万,住院津贴团体收入保障保险,因疾病或意外造成的住院补贴的费用,0200元/天,团体补充住院医疗保险,因意外或疾病住院，符合当地社保规定的医疗费用中的个人自付部分,6万,寿险,团体一年定期寿险,意外身故+疾病身故,20180万,平安企业年金计划概览,企业年金缴费方式主要包含：,基本缴费(60%),绩效激励缴费(30%),特殊缴费(10%),绩效激励缴费为基本缴费的50%，充分体现激励绩效原则。,企业年金用途分布,企业年金：,企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。,