单击此处编辑母版标题样式,讲师：祁建华,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,企业培训战略规划,1,讲师：祁建华,演讲主题,中国企业与世界的差距,中国企业的现状与软肋,学习型组织与表现型组织,企业培训体系内容,员工素质模型,培训战略规划的切入点,对培训需求的调查,制定年度培训计划要点,培训预算一般原则,培训计划的执行难点,如何克服执行难的问题,培训机构与师资,培训效果的评估方法,2,讲师：祁建华,名次,品牌,国家,分类,价值,（亿美元）,1,可口可乐,美国,饮料,838,2,微软,美国,软件,670,3,IBM,美国,计算机,630,4,英特尔,美国,计算机,470,5,诺基亚,芬兰,电信,560,6,通用电气,美国,综合,430,7,福特,美国,汽车,520,8,迪斯尼,美国,娱乐,480,9,麦当劳,美国,饮食,460,10,AT&T,美国,电信,500,01年全球著名品牌前十名,3,讲师：祁建华,01年中国企业十大品牌,名次,品牌,地区,分类,价值（亿￥）,1,红塔山,云南,烟草,460,2,海尔,青岛,家电,436,3,长虹,四川,家电,261,4,五粮液,四川,酿酒,157,5,TCL,深圳,家电,145,6,联想,北京,PC,144,7,一汽,长春,汽车,116,8,美的,广东,家电,101,9,康佳,深圳,家电,98.2,10,科龙,广东,家电,98.1,4,讲师：祁建华,2002年中外企业500强差距,中国500强与世界500强的各项指标相比：,企业规模,资产规模：6.46%,营业收入：5.26%,劳动生产率,人均收入：12.95%,人均利润：29.62%,人均资产：1.57%,盈利能力：12.06%,资料:中国企业发展报告2002,5,讲师：祁建华,中国企业的生命周期,国际500强：,跨国企业集团：,中国集团企业：,中国民营企业：,中小企业：,6,讲师：祁建华,中国企业的软肋,技术含量低,产品低附加值,缺乏核心技术,企业不具有持久竞争力,研究开发费用少,人才缺乏,培训费用低,企业缺乏战略性规划,缺乏执行战略的人才,无系统性培养，培训人才的规划,7,讲师：祁建华,财富最佳雇主公司标准,创新与,变革,管理质量,员工素质,产品/服务,质量,长期投资,价值,财务状况,社会责任,资产利用,与培训有,直接关联,8,讲师：祁建华,学习型与表现型组织,以表现为基础的组织,表现与,学习的差别,学习型组织,表,现,时间,9,讲师：祁建华,员工离职的主要原因,尝试新环境,追求更多的,经济收入,寻求更重要,的岗位,工作单调,没有机会,培训,与当初寻求,工作不符,与主管,关系不睦,不满福利待遇,工作怠倦,需要休息,与公司理念,不容,10,讲师：祁建华,设立培训中心的目的,员工,潜能开发,持续不断,的创新,永无止境,的学习,实效因素,的掌握,建立学习型,组织,11,讲师：祁建华,大培训体系建立,学习型组织,建立,资源库,管理,培训,战略规划,课程效果,年度计划,技能提升,在职教育,内训师,培养,设备管理,社会资源,学院建设,管理制度,院校合作,院校生,培养,12,讲师：祁建华,西门子的员工培训,管理介绍,课程,基础管理,课程,高级管理,课程,一般管理,课程,西门子,经理课程,管理介绍,课程,自我管理,本地,准备阶段,初级经理,中级经理,中高级,经理,高级经理,培养管理,技能,培养企业,家精神,培养领导,技能,核心领导,技能,本地,地区级,全球,全球,第一阶段,工作坊,项目管理,阶段,第二阶段,工作坊,实施阶段,目标,群体,目标,焦点,顺序,4,与企业战略,结合的培训,13,讲师：祁建华,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,素质定义,小组领导,有限的组织范围和战略,高技能影响力,主管,单一职能管理,组织机构/执行变革及营运,经理,领导团队,预算，财务职责招 聘，业绩管理,总监,多职能管理,达到长期目标计划，努力倡导变化的,副总/高级经理,实现核心业成功,管理未来,建立团队,在员工需要时营造团队士气和精神。,激励员工，沟通公司的愿景并将其融化到工作中。对员工授权，收集反馈，与他人共享信息，成功和希望，庆祝团队成功,为团队的共同目标工作，而不是仅着眼于小团队目标。,珍视团队协作，,观察每位成员能否溶入团队中。,询问问题，能将员工的想法呈现出来。,能有效的沟通，确认他人所说的，以便没有任何误解。,允许员工现场根据工作流程和生产决策。,发展员工的天赋，技能和核心能力，改进团队的效率。,与其他团队共享有关前途的信息，建立大家的信心和技能。,在团队中能鼓舞士气。,在团队中通过对员工的特性和能力的尊重来与他人建立良好的人际关系。,聚焦于对员工的信任于尊重。,强调团队中成员的建设性的贡献，鼓励通过团队合作取得成绩,对团队授权赋能，使其独立工作，承担责任，管理自己的绩效。,通过团队协作来聚集人才与专业技能。,能向团队展示远景，振奋团队的人心。,组织团队制定战略性目标，并规划出实现的策略,建立团队文化与氛围，聚焦与个人投资并追求卓越。,清晰传达团队愿景，树立具有挑战性目标。,鼓励成员前瞻性思考如何满足未来用户和今后的需求。,为团队愿景和共同的价值观的实现努力，恪守承诺。,员工素质模型,14,讲师：祁建华,不同对象的技能提升,判断能力，,领导能力,协调能力，,沟通能力,专业能力,中层管理者,洞察能力，,决策能力,创造能力，,统筹能力,批断能力,高层管理者,专业能力，,计划能力,指导能力，,沟通能力,基层管理者,素质模型,15,讲师：祁建华,企业培训战略规划要素,公司长远发展目标,培训规划远景,培训使命,目标对手状况,培训中心目标与行动计划,公司主要培训类别,培训策略,公司培训工作体系,各级管理人员课程设计,员工培训课程设计,培训中心管理策略,培训工作重点,培训执行重点,希望与梦想,16,讲师：祁建华,培训需求分析的主要问题,培训要达到的什么目的,通过培训要使哪些行为和表现得以改进,可行性如何,目标和手段是否现实,17,讲师：祁建华,任务分析,判断培训的内容,选择分析的工作岗位,罗列工作岗位需要执行的任务清单,确保任务清单的可靠性和有效性,明确胜任一项任务所需要的知识、技能,或以采用观察法、问卷调查,可以借鉴职务说明书,18,讲师：祁建华,绩效能力现状分析 1,现有能力,期望能力,能力差距,业务部门 1,业务部门 3,业务部门 2,业务部门 4,还应加入什麽？,平均职务年龄,平均学历,受培训课程数目,19,讲师：祁建华,员工能力现状分析 2,现有能力,期望能力,能力差距,知识,技能,心态,所需能力,20,讲师：祁建华,探讨培训需求常见问题,找不到有效的切入点,强调期望要求，忽略现状分析,主管或员工不知道自己需要什么,存在不切实际的期望与想法,访谈培训需求的专案能力不足,21,讲师：祁建华,年度培训计划的制定要素,公司当年发展经营策略,培训目标与行动计划,当年主要培训方式,企业文化培训,业务培训重点,职能类别培训,经理人员管理培训,员工基本技能培训,个性化培训重点,年度培训经费状况,培训经费构成表,计划培训人员比例,计划人均培训时间,22,讲师：祁建华,培训预算的一般原则,员工,工资比例,营业收入,比例,利润比例,23,讲师：祁建华,培训计划的执行保证,制定执行报告制度,与各个部门的密切练习,制定提醒制度,采用项目管理制,网上及时通报,24,讲师：祁建华,培训计划的执行困难,领导层的重视程度不够,业务与冲突,临时性改变,员工的意愿不高,参训人员纪律性差,25,讲师：祁建华,执行困难的应对办法,邀请领导参加/开幕讲话,安排领导亲自讲课,定期通报培训状况,业务优先原则,坚持重要/紧急原则,与员工的非正式沟通说服,制定管理制度,坚决执行培训规定,26,讲师：祁建华,内部师资的建设与管理,经理讲师队伍,专职讲师队伍,培训中心,课程开发,了解企业业务发展,精通教育/培训,了解新业务流程,办公场所,培训场地,建立经理讲师文化,建立激励机制,给予备课时间,了解企业发展,递次开发讲师队伍,专业技能培养,社会人才招聘,熟悉业务,兼通开发课程,参加社会课程,讨论困难,27,讲师：祁建华,培训机构的筛选,课程的可选性,业务课程,管理课程,通用性课程,课程的适应性,教师对企业了解,课程的深浅程度,课程的通用性,师资的经历,MNC,经验,跨行业经验,多部门经验,项目管理经验,客户的忠诚度,大客户名单,老客户关系维持,新客户增长,试听,28,讲师：祁建华,培训微观评估案例,金融专业培训,学习指标均值,学习成果,培训前,培训后,1，是否了解审查意见书的撰写方法,3.6,7.4,3.8,2，是否了解意见调查的方法,5.2,7.9,2.7,3，是否了解文件审查内容,4.1,7.7,3.6,4，是否了解中途解约的处理方法,3.7,7.1,3.4,5，是否了解抽换票据的处理方法,3.8,7.3,3.5,6，是否了解授信审查规范的内容,3.7,7.6,4.0,7，是否了解起租拨款的内容,4.7,7.9,3.2,8，是否了解应收帐款拨款流程,6.4,8.0,1.6,9，是否了解应收帐款还款流程,5.8,7.9,2.1,10，是否了解产业分析方法,4.2,7.9,3.7,学员指标总均值,4.5,7.7,3.2,29,讲师：祁建华,对学习成果评估,对公司整体赢利能力的影响,对公司整体竞争力的影响,对公司产品/服务的影响,对管理层管理水平的促进,对员工离职率有无降低,对员工工作满意度有无提高,对员工工作技能的提高,30,讲师：祁建华,希望能够对你的工作有所帮助！,31,讲师：祁建华,