,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二章 个体行为的基础,个体行为是组织行为学研究的直接对象之一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些因素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在一定程度上受到后天经验和人格特征的影响。,本章我们主要考察个体水平上的四个变量：个人背景特点、能力、气质、性格和学习，是如何影响个体的工作绩效和工作满意度。,第二章 个体行为的基础 个体行为是组,1,第二章 个体行为的基础,第一节 个人背景特点,我们每一个人进入某一组织工作，都是带着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的行为有一定的参照价值。,第二章 个体行为的基础 第一节 个人背景特点,2,第二章 个体行为的基础,一、性别,性别与工作表现是长期以来人们争论不休的问,题，这个问题可以区分为两个方面：,1、性别与工作绩效和工作满意度,目前的研究证据充分表明，男女之间无工作绩效和工作满意度的显著性差异。,第二章 个体行为的基础 一、性别,3,第二章 个体行为的基础,2、性别与出勤率和流动率（辞职）,性别与流动率的问题目前没有定论，一些研究结果并不一致。,在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明显低于男性。这可能是社会文化赋予社会角色的差别影响所致。,第二章 个体行为的基础2、性别与出勤率和流动率（辞职）,4,第二章 个体行为的基础,二、年龄,1、年龄与工作绩效,社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍影响到人们对人力资源管理的具体实践。,但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不相关的。,第二章 个体行为的基础 二、年龄,5,第二章 个体行为的基础,2、年龄与工作满意感,二者关系很复杂，以往多数研究表明，在60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。,另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中年时出现下降，而后又有所回升。,近年科学技术的迅速发展，二者关系可能出现新的变化。,第二章 个体行为的基础2、年龄与工作满意感,6,第二章 个体行为的基础,3、年龄与流动率和缺勤率,社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。研究结论也充分证明这一点。,年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤率则则相当高。,第二章 个体行为的基础3、年龄与流动率和缺勤率,7,第二章 个体行为的基础,三、婚姻状况,这方面迄今还没有足够的研究得出明确的结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出勤率高，流动率低，工作满意度也高。,但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并不明确。,第二章 个体行为的基础 三、婚姻状况,8,第二章 个体行为的基础,四、家庭规模（抚养人数）,家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。,目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤率正相关，尤其是女性员工。,另一些研究有证据表明，孩子越多，员工的工作满意度越高。,有关流动率研究结果很不一致。,第二章 个体行为的基础 四、家庭规模（抚养人数）,9,第二章 个体行为的基础,五、工作年限（任职工龄）,这一背景对工作绩效的影响有相当大的争论。但目前大部分研究表明，如果其他条件不变，任职时间对工作绩效并没有什么影响。,在出勤率和流动率上，目前研究结果明确显示：任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工出勤率和未来工作流动率的一个很好的预测指标。,另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正相关。,年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对工作满意度更具有预测性。,第二章 个体行为的基础 五、工作年限（任职工龄）,10,第二章 个体行为的基础,第二节 能力,能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。,每个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。,因此，对管理而言，重要的是应了解每个人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥。,第二章 个体行为的基础 第二节 能力,11,第二章 个体行为的基础,一、心理能力（智力）,智力是一般心理能力，是从事心智活动的要素。,Wechsler研究证明，智力反映为多重方面，包括基本常识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关活动操作和空间认知的能力。,Spearman把能力分为,一般能力,和,特殊能力,，,一般能力,即指上述心理能力，,特殊能力,是指符合某种专业活动要求的能力，如 数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。完成任何作业都需要两种能力的组合。,第二章 个体行为的基础 一、心理能力（智力）,12,第二章 个体行为的基础,流体智力,：,与心理过程（如记忆、注意、思维、想象等）有关的智力，老年下降。,晶体智力,：,与知识经验有关的智力，随年龄增长而提高，老年不下降。,第二章 个体行为的基础 流体智力：,13,第二章 个体行为的基础,智力测量：,韦氏成人智力测验,瑞文推理测验,特殊能力倾向测验,第二章 个体行为的基础 智力测量：,14,第二章 个体行为的基础,能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩效的重要条件之一。,把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位会挫伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即浪费人才，又降低工作绩效，反之，在高能力要求的岗位上安置低能者，既不能保证工作的完成，也使人遭受挫折，体验无能、自卑。,因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。,第二章 个体行为的基础,15,第二章 个体行为的基础,一般说来，越是处于组织中较高层次的岗位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作绩效无关。,有研究表明，对于所有层次的岗位工作来说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练性的有效预测指标。,第二章 个体行为的基础 一般说来，越是,16,第二章 个体行为的基础,二、躯体能力（physical abilities),包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。,和高职位、高智力的职位相反，越是不需要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯体能力。,第二章 个体行为的基础 二、躯体能力（physical,17,第二章 个体行为的基础,三、知识、技能和能力,知识是概括化的经验系统，,技能是概括化的行为模式，,能力是概括化的心理特征。,能力发展到一定程度就会定型，但知识和技能却可以不断积累。因此，人的能力有高低大小之分，但人却可以不断学习，而获得新的知识和技能。这就是现代人力资源开发的意义所在。,第二章 个体行为的基础 三、知识、技能和能力,18,第二章 个体行为的基础,第,三,节,气质,气质是由高级神经活动过程中的特点决定的,心理活动的动力和时间方面的特性。,希波克拉底（Hippocrates）的分类：,多血质（血液）：活泼、敏感、乐观、适应性强。,胆汁质（黄胆汁）：冲动、暴躁、兴奋、反应性,强。,粘液质（粘液）：迟缓、反应淡漠、耐受性强。,抑郁质（黑胆汁）：抑郁、脆弱、孤僻、体验性,强。,第二章 个体行为的基础 第三节 气质,19,第二章 个体行为的基础,巴甫洛夫的高级神经活动气质类型分类：,活泼型：强、平 衡、灵 活多血质,安静型：强、平 衡、不灵活粘液质,冲动型：强、不平衡 胆汁质,弱 型：弱 抑郁质,第二章 个体行为的基础 巴甫洛夫的高级神,20,第二章 个体行为的基础,气质分类的意义是相对的，现实中属于某类气质的人很少见。大多数人是不同类型的混合，或介于某种类型之间。而且每种气质有积极和消极两方面。,总之，气质并,不决定,一个人的,社会价值,，故,无好坏之分,，每种气质都有相适应的一些的工作，在社会生活中都有自己的位置和角色。这对组织的人力资源管理有着重要的意义。,第二章 个体行为的基础 气质分类,21,第二章 个体行为的基础,第四节 性格,一、概念,Allport:性格是心理系统的动态组合，是个体适应外部环境的独特形式。,性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式，是对行为具有重要影响的心理品质之一。,能力决定人的活动水平及其效果；,性格则决定人的行为的选择和方向。,第二章 个体行为的基础 第四节 性格,22,第二章 个体行为的基础,性格是遗传和环境的合金，并在不同情景中有不同表现。,遗传：,奠定了性格赖以生成的物质基础，以间接的方式影响性格的形成。,环境：,对性格起塑造作用，环境因素包括：家庭教养方式、习惯，文化教育背景，生活环境，社会经济基础，人际关系及群体规范，以及个人体验，甚至出生排行对性格也有影响。,其中文化的作用尤其重要。不同文化有不同伦理原则、态度与价值观，确立不同的行为规范，从而制约着人的态度体系和行为方式。,第二章 个体行为的基础 性格是遗传和环境,23,第二章 个体行为的基础,情境：,性格虽是遗传和环境的合成，但具体的态度和行为模式的表现，却是由具体环境引发的。,性格是相对稳定的，但在现实中并不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系性格的本质特征。,第二章 个体行为的基础 情境：性格虽,24,第二章 个体行为的基础,二、性格特征与类型,Cattell 16种人格因素。,荣格的外向型和内向型性格。,Essenck性格结构：以内外向、焦虑高低两个坐标轴取向说明性格结构。,第二章 个体行为的基础 二、性格特征与类型,25,第二章 个体行为的基础,三、性格测量,Cattell 16种人格因素测验,明尼苏达多相人格测验（MMPI）,罗夏墨迹测验,主题统觉测验（TAT）,第二章 个体行为的基础 三、性格测量,26,第二章 个体行为的基础,四、性格特征对组织行为管理的影响,1、控制取向,认为自己是自身命运主宰的人，是内控型的，,认为自己受命运摆布的，是外控型的。,外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率,差，对工作的投入相对较低。,内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己,的作为，故而易产生较高投入，然而如果组织业绩,不佳，内控者会责备自己。更有趣的是，内控者身,体健康是由个人控制的，因而通常他们健康习惯良,好，也不易生病，缺勤现象也较少。,第二章 个体行为的基础 四、性格特征对组织行为管理的影响,27,第二章 个体行为的基础,因此内控者较适合担任复杂性工作，如管理型工作。,另外，内控者更适合从事开发式和不受约束的工作，而外控者则较适合从事常规化的例行性的照章行事的工作。,第二章 个体行为的基础 因此内控者较适合担,28,第二章 个体行为的基础,2、权术取向（马基雅维里主义取向）,具有较高权术主义倾向的人，行事独断，在感情上与人保持一定距离，为达目的不择手段，喜好控制术，乐意影响别人。总试图说服别人遵从自己的意志。,高权术主义倾向的员工，在需要谈判技能的工作和营销职业中工作绩效一般比较出色。,第二章 个体行为的基础 2、权术取向（马基雅维里主义取向,29,第二章 个体行为的基础,3、成就取向（achievement orientation),是指人对成就的需要强度，或者人对自身成就所确立的目标。普遍认为，成就需要强的人会不懈努力，克服困难，追求更加的工作业绩，但他们会把成功归因为自己的努力。,对于成就感强的人，任务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工自己控制工作和判定效果的工作，比较适宜。而生产流水线的机械性工作、站柜台的工作则对这些人不适宜。,但是，成就需要的强弱并不等于工作表现的好坏。,第二章 个体行为的基础 3、成就取向（achieveme,30,第二章 个体行为的基础,4、自尊（self-esteem),自尊与成功预期直接相关，自尊心强的人相信自己具备工作成功的能力，他们一般不太喜欢选择传统型工作。,自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们乐于赞成他人的观点，更倾向于按照自己尊敬人的信念和行为行事；他们需要从别人那里得到积极的评价，注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上，,大量研究证实，自尊心强的人比自尊心弱的人工作满意度高。,第二章 个体行为的基础 4、自尊（self-estee,31,第二章 个体行为的基础,5、自我监控（self-