,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,员工招聘,1,招聘概述,2,招聘录用标准及衡量方式,3,招聘测试,员工招聘 1 招聘概述,1,招聘概述,一、招聘的意义,二、招聘的目的,三、招聘的前提,四、招聘的程序,五、招聘的渠道,1 招聘概述 一、招聘的意义,一、招聘的意义,招聘是,组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程,。其意义在于：,关系到企业的生存和发展,。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。,是确保员工队伍良好素质的基础,。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。,提高企业效益,。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。,一、招聘的意义 招聘是组织通过各种方式选,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,保健费用,重置成本,离职成本,开发成本,获取成本,人力资本投资,人员重置成本,人力资本投资人员重置成本,二、招聘的目的,招聘的目的是,实现人与事的匹配,，它包含两层含义：,A,岗位要求,与,员工素质,的匹配,B,工作报酬,与,员工需求、动机,的匹配,二、招聘的目的 招聘的目的是实现人与,三、招聘的前提,工作设计,职务分析,所需人员的,类型,及,特征,人力资源规划,三、招聘的前提,东南大学远程教育,人力资源管理,第 27 讲,主讲教师：孙 虹,东南大学远程教育人力资源管理 第 27 讲主讲教师：孙,四、招聘的程序,招聘决策,发布信息,招聘测试,人事决策,四、招聘的程序 招聘决策,五、招聘渠道,内部招聘,外部招聘,五、招聘渠道,内部招聘对象来源,提升,工作调换,工作轮换,内部人员重新聘用,内部招聘方法：,布告法,推荐法,档案法,内部招聘对象来源提升,内部招聘的优点,（,1,）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，他们的士气和工作绩效将因此而改善。,（,2,）内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职,（,3,）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们工作时有长期观点。,（,4,）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对外来者那样知之甚少。,（,5,）内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训也更少。,内部招聘的优点（1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，,内部招聘的局限,（,1,）提拔不成的员工对企业的忠诚度,可能下降；,（,2,）容易产生近亲繁殖现象。,内部招聘的局限,2,、外部招聘渠道,（,1,）广告招聘,（,2,）职业介绍所（人才市场）,（,3,）学校等教育机构,（,4,）现有员工、朋友和亲属介绍,（,5,）应聘者写自荐信或主动上门,（,6,）专职猎头公司,2、外部招聘渠道（1）广告招聘,东南大学远程教育,人力资源管理,第 28 讲,主讲教师：孙 虹,东南大学远程教育人力资源管理 第 28 讲主讲教师：孙,几种主要广告媒介的优缺点比较,媒体,类型,优,点,缺,点,何时使用,合适,报,纸,标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。,容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。,当招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并希望被雇用时。,杂,志,专业杂志能到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存以再次翻看,发行的地域太广，故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。,所招募的工作承担者较为专业；时间和地区限制不是最重要的；与正在进行的其他招募计划有关联时。,几种主要广告媒介的优缺点比较报标题短小精炼。广告大小可灵,广,播,电,视,不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争,只能传递简短的信息，缺乏持久性；需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制作（尤其是电视）耗时且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为了无用的广告接收者付费。,存在竞争，没有足够的求职者看印刷广告；职位空缺有多种，在特定地区又有足够求职者；当需要迅速扩大影响；在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”；引起求职者对印刷广告注意,现 场,购 买,（招募现场的宣传资料）,在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。,作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职能到招募现场来。,在一些特殊场合，如就业交流会、公开招聘会上布置的海报标语旗帜视听设备等。或当求职者访问组织工作地时，向他们散发招募材料。,媒体,类型,优,点,缺,点,何时使用,合适,广不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将,2,招聘录用标准及衡量方式,招聘录用标准是,企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求,，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。,招聘录用标准包括,知识,、,能力,和,个性特征,等内容。,2 招聘录用标准及衡量方式 招聘,一、知识,1,、类型：,普通知识,专业知识,2,、衡量方式：,不能仅以文凭为依据，更重要的是,在实践中应用知识的能力,。,一、知识1、类型：,二、能力,类型：,按能力特征分：体能、智能、技能,按能力复杂程度分：基本能力,综合能力,衡量方式,：专门量表测试（如智商测试等）,职业能力倾向测试,特殊技能测试,二、能力 类型：,东南大学远程教育,人力资源管理,第 29 讲,主讲教师：孙 虹,东南大学远程教育人力资源管理 第 29 讲主讲教师：孙,三、个性特征,1,、个性类型,（,1,）,5,维度模型（常称“大五”，,Big Five,）,（,2,）霍兰德的性格类型与职业范例,三、个性特征 1、个性类型,（,1,）,5,维度模型,1,）,外倾性,（,extraversion,）,描述一个人善于社,交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。,2,）,随和性,（,agreeableness,）,描述一个人随和、,合作且信任方面的人格维度。,3,）,责任心,（,conscientiousness,）,描述一个人的,责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的,人格维度。,4,）,情绪稳定性,（,emotional stability,）,描述一个,人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦,虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。,5,）,经验的开放性,（,openness to experience,）,描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面,的人格维度。,（1）5维度模型1）外倾性（extraversion）描,（,2,）霍兰德的性格类型与职业范例,类 型,人格特点,职业范例,现实型,偏好需要技能力量、协调性的体力活动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际,机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主,研究型,偏好需要思考、组织和理解的活动,分析、创造、好奇、独立,生物学家、经济学家、数学家、新闻记者,社会型,偏好能够帮助和提高人的活动,社会、友好、合作、理解,社会工作者、教师、议员、临床心理学家,传统型,偏好规范、有序、清楚明确的活动,顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性,会计业务经理、银行出纳员、档案管理员,企业型,偏好能影响他人和获得权力的言语活动,自信、进取、精力充沛、盛气凌人,法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主,艺术型,偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动,富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际,画家、音乐家、作家、室内装饰家,（2）霍兰德的性格类型与职业范例 类 型人格特点职,2,、个性衡量方式,问卷测量,投射测量,罗夏赫墨迹测试,主题统觉测试（TAT）,句子完成式量表,笔迹测试,2、个性衡量方式问卷测量,卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征,特质,低程度特征,高程度特征,合群性,缄默、孤独,合群外向,聪慧性,迟钝、学识浅薄,聪慧、富有才识,稳定性,情绪激动,情绪稳定,恃强性,谦虚顺从,好强固执,兴奋性,严肃审慎,轻松兴奋,有恒性,权宜敷衍,有恒负责,敢为性,畏缩退怯,冒险敢为,敏感性,理智、着重实际,敏感、感情用事,卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征特质低程度特征,怀疑性,依赖随和,怀疑刚愎,幻想性,现实、合乎成规,幻想、狂放不羁,世故性,坦白直率、天真,精明能干、世故,忧虑性,安详沉着,有自信心,忧虑抑郁,烦恼多端,实验性,保守、服从传统,自由、批评激进,独立性,依赖、随群附众,自主、当机立断,自律性,矛盾冲突,不明大体,知己知彼,自律谨严,紧张性,心平气和,紧张困扰,怀疑性依赖随和怀疑刚愎幻想性现实、合乎成规幻想、狂放不羁世故,东南大学远程教育,人力资源管理,第 30 讲,主讲教师：孙 虹,东南大学远程教育人力资源管理 第 30 讲主讲教师：孙,四、其它标准,价值观,工作兴趣,情商（EQ）,四、其它标准价值观,3,招聘测试,一、测试过程,二、测评方法,三、面试中应注意的问题,3 招聘测试 一、测试过程,一、测试过程,资料筛选 初次面试 标准测试（知识、能力、性格等）情景模拟,测试 再次面试 测试结果评定,注意：实践操作中，测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同。,一、测试过程 资料筛选 初次面试,二、测评方法,1,、行政能力测验,2,、公文筐,3,、无领导小组讨论,二、测评方法 1、行政能力测验,三、面试中应注意的问题,紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；,制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者多说,测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应试者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想法；,所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时作好记录；,避免重复谈话，对每个面试者前后要一致；,三、面试中应注意的问题 紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；,面试中应注意的问题,（续）,对被试者要充分重视；,避免过于自信，不能先入为主，过早下判断；,注意非语言行为；,注意第一印象；,要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、校友或观点个性的相似性）。,面试中应注意的问题（续）对被试者要充分重视；,愚者用鲜血换取教训，智者用教训避免事故。,11月-24,11月-24,Friday,November 15,2024,宁愿事前检查，不可事后返工。,19:47:25,19:47:25,19:47,11/15/2024 7:47:25 PM,工地小型机械多、要安漏电保护器。,11月-24,19:47:25,19:47,Nov-24,15-Nov-24,小心无大错，粗心铸大过。,19:47:25,19:47:25,19:47,Friday,November 15,2024,整理,腾出更大的空间。,11月-24,11月-24,19:47:25,19:47:25,November 15,2024,消除一切安全隐患，保障生产工作安全。,2024年11月15日,7:47 下午,11月-24,11月-24,记住山河不迷路，记住规章防事故。,15 十一月 2024,7:47:25 下午,19:47:25,11月-24,高空作业最危险，安全绳扣系腰间。,十一月 24,7:47 下午,11月-24,19:47,November 15,2024,树名牌意识、创精品工程。,2024/11/15 19:47:25,19:47:25,15 November 2024,别用鲜血换教训、应借教训免血泪。,7:47:25 下午,7:47 下午,19:47:25,11月-24,绳子总在磨损地方折断，事故常在薄弱环节出现。,11月-24,11月-24,19:47,19:47:25,19:47:25,Nov